Tăng cường kiểm tra, đánh giá
Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần thực hiện tốt các nội dung sau:
Thứ nhất, kiểm tra công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng.
Nội dung kiểm tra cần tập trung vào quá trình tổ chức thi tuyển có đảm bảo tính khách quan, công khai, công bằng, minh bạch. Việc bố trí, sử dụng có đáp ứng yêu cầu công việc, trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn và các tiêu chuẩn, điều kiện đối với ngạch, chức danh theo quy định.
- Thứ hai, kiểm tra công tác xây dựng và thực hiện quy hoạch. Nội dung kiểm tra cần tập trung vào quy trình thực hiện xây dựng quy hoạch, rà soát bổ sung quy hoạch, trình tự các bước quy hoạch. Tính khách quan, khả thi của công tác quy hoạch.
- Thứ ba, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng. Trước hết, xem xét việc
đào tạo bồi dưỡng có theo quy hoạch, có đảm bảo tiêu chuẩn theo ngạch và chức danh theo quy định. Tiếp đó, cần kiểm tra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có dựa trên nhu cầu thực tế của công việc mà cán bộ, công chức, viên chức đảm nhiệm...
Thứ tư, kiểm tra công tác xây dựng và thực hiện chế độ chính sách đối với
cán bộ, công chức, viên chức như:
+ Thực hiện chế độ tiền lương: nâng bậc lương, điều chỉnh ngạch lương,
thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế....
+ Việc thi nâng ngạch, chuyển loại công chức, viên chức: xét cử công chức, viên chức dự thi có đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện, có phù hợp với cơ cấu công chức, viên chức theo quy định.
+ Về xây dựng môi trường làm việc nhằm thu hút người có năng lực vào
công tác tại các cơ quan, đơn vị.
- Thứ năm, xây dựng quy chế kiểm tra và hệ thống các tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học để nâng cao chất lượng công tác kiểm tra.
- Thứ sáu, phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 105
tham nhũng, lãng phí; tăng cường hoạt động thanh kiểm tra của các cơ quan chức năng, nhằm phát hiện và xử lý nghiêm những cán bộ, công chức và người đứng đầu cơ quan đơn vị có cán bộ, công chức tiêu cực, tham nhũng.
Đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của cán bộ (Chính phủ, 2010). Thực hiện đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức QLNN cấp huyện cần tập trung vào các nội dung sau:
Thứ nhất, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào hệ thống
tiêu chuẩn chức danh. Đánh giá đội ngũ này nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm trí có thể đánh giá sai. Nếu đánh giá sai sẽ phá hỏng toàn bộ các khâu còn lại của công tác cán bộ, hậu quả là lãng phí tài năng, tiền bạc, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức,... Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cần phải chú trọng việc phát hiện nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thành những cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý giỏi cho địa phương và đất nước.
- Thứ hai, coi trọng và phát huy trách nhiệm đánh giá của thủ trưởng, người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức theo tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đanh giá cụ thể đối với từng loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Thứ ba, lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công
chức, viên chức làm thước đo để đánh giá. Chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được quy định bởi nhiều yếu tố, trong đó có hai nhân tố cơ bản đó là: những kiến thức lý luận, khoa học được trang bị (tương ứng với bằng cấp, học vị...) và năng lực thực tiễn (thể hiện khả năng tư duy sáng tạo, thích ứng với thực tiễn của mỗi người). Kết quả công việc cuối cùng chính là thước đo năng lực thực sự của mỗi cán bộ, công chức, viên chức. Vì vậy, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cần tránh cảm tính, chiếu lệ. Khi đánh giá không vì đề cao bằng cấp, học vị mà coi nhẹ chất lượng, hiệu quả hoàn thành công việc.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 106
- Thứ tư, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phải được xem xét trong
một quá trình. Khi đánh giá không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình. Bởi vì mọi việc đều có sự biến chuyển, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho nên nhận xét về một con người không thể cố định bất biến mà phải trong quá trình vận động, biến đổi. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa... Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau…. Vì vậy, nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ (Nguyễn Ngọc Vân, 2010).
- Thứ năm, mở rộng dân chủ trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
Trong quá trình công tác và sinh hoạt đời thường, mỗi cán bộ, công chức, viên chức có nhiều mối quan hệ khác nhau. Từ mối quan hệ lãnh đạo, nhân viên, đồng nghiệp nơi công tác đến mối quan hệ với nhân dân nơi cư trú... Vì vậy, ngoài các hình thức đánh giá ở trên, cần mở rộng dân chủ để những người dân có thể tham gia đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Qua đó giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng có những đánh giá một cách toàn diện, chính xác hơn về cán bộ, công chức, viên chức.
Như vậy để làm tốt công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc quản lý thì đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức việc áp dụng hệ thống chất lượng quản lý, việc cho điểm đối với đội ngũ này một cách chặt chẽ, có hiệu quả là công cụ hữu hiệu để làm tốt công tác đánh giá đội ngũ này. Bên cạnh đó UBND huyện cũng thường xuyên thay đổi cách đánh giá cho phù hợp với từng đối tượng, biện pháp đánh giá cũng được thay đổi luân phiên (trực tiếp, gián tiếp...). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 107
PHẦN V
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận
Trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước đang đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, bên cạnh những thời cơ, vận hội, đồng thời cũng có những khó khăn, thách thức mới. Vì vậy, nhiệm vụ quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có năng lực trí tuệ và tổ chức thực tiễn là nhiệm vụ hết sức quan trọng, cấp bách cần phải được thực hiện thường xuyên và lâu dài. Vì vậy, nghiên cứu vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc quản lý có ý nghĩa lớn đến ổn định phát triển kinh tế - chính trị - xã hội và rút ra được kết luận như sau:
Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng. Khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc quản lý. Các khái niệm được hiểu rằng: Cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Những người được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Viên chức là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Qua hệ thống hóa việc quản lý đội ngũ này trên thế giới, của Việt Nam và đã rút ra được 7 bài học rất ý nghĩa thực tiễn, có tính khả thi cao nhằm tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới.
Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do UBND huyện Gia Lộc quản lý những năm gần đây có nhiều chuyển biến tích
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 108
cực. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, điều động và luân chuyển đã thực hiện khá tốt và bài bản. Tuy nhiên việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc vẫn còn tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá đối ngũ trên. Thể hiện cụ thể: Công tác đánh giá đội ngũ công chức chưa đảm bảo chất lượng và phản ánh đúng thực tế. Thể hiện: còn tình trạng nể nang, dĩ hòa vi quý, tinh thần đấu tranh tự phê bình và phê bình còn yếu, còn coi trọng thành tích tập thể. Do vậy, hàng năm tỷ lệ công chức đạt danh hiệu thi đua từ "Lao động tiên tiến" trở lên còn khá cao, nhưng kết quả công việc thực tiễn vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định; Người đứng đầu các phòng, cơ quan chuyên môn cấp huyện đảm đương nhiều công việc (công việc chuyên môn và công việc kiêm nhiệm), chưa gianh nhiều thời gian cho việc kiểm tra, đôn đốc cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Trong khi đó, kiểm tra, giám sát là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm nâng cao hiệu quả công việc; Tinh thần tự phê bình và phê bình; ý thức tự giác và trách nhiệm của một bộ phận công chức chưa cao.
Để tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương cần thực hiện tốt những giải pháp cơ bản sau: 1) Đổi mới phương thức lãnh đạo của các cấp ủy đảng, tăng cường vai trò của chính quyền; kiện toàn tổ chức bộ máy và con người làm công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện. 2) Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 3) Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức, từng bước thực hiện thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý. 4) Đổi mới công tác bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 5) Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kỹ năng thực thi công vụ. 6) Xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và thực hiện chế độ chính sách thu hút người tài vào làm việc ở cơ quan, đơn vị. 7) Thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá. Trong đó đặc biệt chú ý giải pháp thứ nhất, đổi mới phương thức lãnh đạo của các cấp ủy đảng, tăng cường vai trò của chính quyền; kiện toàn tổ chức bộ máy và con người làm công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 109
5.2 Kiến nghị
5.2.1 Với Trung ương
- Việc tuyển dụng cán bộ, công chức tại các địa phương trong những năm gần đây được thực hiện theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 30/12 /2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ - CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ. Tuy nhiên, Trung ương nên nghiên cứu và ban hành quy định thống nhất về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức theo hướng: Việc tuyển dụng cán bộ, công chức cần tập trung hình thành một cơ quan nhà nước độc lấp với các bộ, ngành, địa phương, hàng năm thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng cán bộ, công chức trong cả nước, sau đó phân bổ về các bộ, ngành, địa phương theo định biên nhằm khắc phục những hạn chế, tiêu cực trong công tác tuyển dụng hiện nay.
- Trung ương cần chỉ đạo nghiên cứu và sớm ban hành những quy định nhằm cụ thể hóa Kết luận số 63-KLITW, ngày 27/5/2013 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI) một số vấn đề về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công và định hướng cải cách đến năm 2020, nhằm đảm bảo từng bước nâng cao mức sống của cán bộ, công chức nhà nước; xóa bỏ dần các loại phụ cấp có tính bao cấp, thực hiện trả lương theo kết quả lao động, khắc phục tình trạng bình quân chủ nghĩa trong chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức nhà nước.
- Kiến nghị với Chính phủ, Bộ Tài chính nên nghiên cứu, sửa đổi một số văn bản quy định về lĩnh vực tài chính đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như: quy định chi trả chế độ thù lao cho giảng viên, báo cáo viên (nên theo khung hệ số lương cơ bản) để đảm bảo không phải điều chỉnh nhiều lần do tác động của chỉ số giá tiêu dùng hàng năm, đồng thời nâng mức hỗ trợ cho người học, chi phí quản lý lớp học, mức tiền thưởng kèm theo giấy khen, bằng khen... trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hiện nay.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 110
- Đề nghị Bộ Nội vụ chỉ đạo Học viện Hành chính phối hợp với các cơ quan hữu quan nghiên cứu, hướng dẫn chương trình bồi dưỡng hàng năm cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện theo các chức danh cho phù hợp, đảm bảo nâng cao về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy, học tập theo hướng gắn lý luận với thực tiễn quản lý nhằm phát huy tính chủ động, tích cực của người học. Tăng cường cập nhật kiến thức mới cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thừa hành.
5.2.2 Với Tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh
- Chỉ đạo sớm triển khai thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ, giải pháp trong Kết luận số 36-KL/TU, ngày 23/4/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về kết quả 5 năm thực hiện Kết luận số 37-KL!TW ngày 02/02/2009 của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, đặc biệt là chủ trương đổi mới công tác tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý; trước mắt tập trung triển khai thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh phó giám đốc và giám đốc một số sở, ngành, làm cơ