Theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh: Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu. Ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ, nghĩa là phải “khéo dùng cán bộ”, “dùng người đúng chỗ, đúng việc”. Vì vậy, công tác bố trí, sử dụng cán bộ là khâu có ý nghĩa quyết định, phản ánh rõ nét nhất kết quả của công tác cán bộ trong thực tiễn thông qua hiệu quả công tác của mỗi cá nhân; bố trí, sử dụng cán bộ đúng sẽ phát huy được tài năng, trí tuệ của họ, góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị. Ngược lại, nếu bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ không hợp lý, không đúng người, đúng việc không những không phát huy được điểm mạnh của cán bộ mà còn tạo ra những tác động tiêu cực, làm mất đoàn kết nội bộ, tạo ra bè phái, làm suy yếu tổ chức. Để thực hiện tốt công tác bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện quản lý, trong thời gian tới UBND huyện Gia Lộc cần thực hiện tốt các nội dung sau:
Thứ nhất, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức nhằm bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức, viên chức được bổ nhiệm; công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Đồng thời bố trí, sử dụng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 98
cán bộ, công chức phải xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc. Thực hiện tốt việc này sẽ giúp tăng cường hiệu quả thực thi công vụ của mỗi cá nhân và cả tập thể tinh gọn về tổ chức bộ máy, giúp cho quá trình vận hành ổn định, nhịp nhàng của cả hệ thống, tránh biểu hiện tùy tiện, chủ quan trong việc bố trí, sử dụng cán bộ.
Thứ hai, việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, chuyên môn được đào tạo, phát huy được khả năng và sở trường của từng người và theo hướng chuyên môn hóa. Bố trí, sử dụng không đúng khả năng, sở trường của cán bộ, công chức, viên chức sẽ không thể khuyến khích được người tài phát huy sở trường, chuyên môn được đào tạo, dẫn tới lúng túng trong thực thi công vụ, hiệu quả công việc đạt thấp, làm lãng phí nhân lực, vật lực và ngân sách Nhà nước.
- Thứ ba, kiên quyết miễn nhiệm, thay thế những cán bộ, công chức, viên
chức không hoàn thành nhiệm vụ, né tránh trách nhiệm và thay thế bằng những người trẻ tuổi, có năng lực thực sự để phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra” được thực hiện trong việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Từ đó tạo động lực để mỗi cán bộ, công chức, viên chức không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn.
Thứ tư, phát huy dân chủ trong bố trí và sử dụng cán bộ. Để thực hiện được yêu cầu này đòi hỏi phải tăng cường trách nhiệm của cá nhân người đứng đầu, phải thật sự công tâm, khách quan, vì lợi ích tập thể trong việc bố trí sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Không dùng mệnh lệnh áp đặt để vụ lợi cá nhân dẫn đến mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức.
- Thứ năm, nghiên cứu ban hành quy định cụ thể về việc bố trí cán bộ, công chức, viên chức gắn với tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định này. Trong quy định cần cụ thể hóa yêu cầu không nên bố trí, phân công công tác những trường hợp người thân trong gia đình, họ hàng, người cùng huyết thống làm việc trong một cơ quan đơn vị, đặc biệt là với những cán bộ, công chức, viên chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý hoặc những ngành có tính nhạy cảm như tài chính, tổ chức cán bộ, thanh tra…
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 99
Như vậy đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý thì giải pháp bố trí, sử dụng hiệu quả là việc luân chuyển vị trí công tác; tuy nhiên việc luân chuyển vị trí công tác phải phù hợp với năng lực, sở trường của cán bộ, công chức, viên chức. Việc luân chuyển vị trí công tác làm cho đội ngũ này không ngừng học tập, tránh chây ì...
Đối với cán bộ, công chức, viên chức làm chuyên môn, nghiệp vụ do đặc thù công việc nên việc bố trí vị trí phù hợp là điều kiện tiên quyết để đội ngũ này hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ giải pháp trọng tâm vẫn là bố trí công việc theo vị trí việc làm, theo năng lực sở trường.
4.3.5 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kỹ năng thực thi công vụ
Trong những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã được chú trọng. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng nâng lên nhờ được đào tạo bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức đã được đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ có trình độ được tuyển chọn ngày một tăng, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua còn những tồn tại, hạn chế, chưa xây dựng được chương trình đào tạo công chức một cách khoa học lâu dài, chưa có kế hoạch toàn diện; đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự phát, dàn đều. Nội dung đào tạo còn dàn trải, chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều. cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong một số trường hợp còn nặng về chuẩn hóa tiêu chuẩn bằng cấp mà không chú trọng đến nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ. Vì vậy còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Để xây dựng, bổ sung cho các cơ quan, đơn vị huyện Gia Lộc những cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng giải quyết công
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 100
việc; có trách nhiệm và tâm huyết phục vụ nhân dân, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, trong thời gian tới cần thực hiện tốt các nội dung sau:
- Thứ nhất, xác định rõ nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiệp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng cán bộ, công chức, viên chức, nghĩa là đào tạo bồi dưỡng phải theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng dẫn tới hậu quả “số lượng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ”. Để tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là “khoảng trống” giữa cái “thực trạng” và cái “yêu cầu”. Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là “lấp” được “khoảng trống” đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo bồi dưỡng phải đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Bởi vì đánh giá đúng “thực trạng”, mới xác định đúng “nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
- Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đã được xác định.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này hàng năm và dài hạn, đưa đi đào tạo cả trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại cán bộ, công chức, viên chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu cụ thể và đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, đồng thời phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 101
- Thứ ba, đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay còn nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức; còn hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số môn học đối với từng ngạch, bậc. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật sự phù hợp với từng loại đối tượng. Ngoài những nội dung chung quy định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ này, cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà cán bộ, công chức, viên chức đang bị hẫng hụt hoặc không cập nhật khi chuyển sang kinh tế thị trường như: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức và quản lý, quản lý nguồn nhân lực; kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược và tổ chức phối hợp hoạt động quản lý, ý thức đề cao dân chủ...
Thứ tư, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng phải coi trọng kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng thực hành gắn với giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn và các kỹ năng giúp giải quyết vấn đề đó đạt hiệu quả cao. Cách thức truyền đạt của giảng viên cần theo hướng gợi mở vấn đề để học viên thảo luận và đề xuất các hướng giải quyết, ảnh kiểu truyền đạt một chiều, áp đặt, thụ động, cứng nhắc.
- Thứ năm, coi trọng công tác đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng.
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 102