1 447 7 5 Công tác đào tạo có thường
2.3.3 Nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của công ty
Một là, chưa có bộ máy quản lý nhân sự chuyên nghiệp
Tổ chức bộ máy quản lý nhân sự việc là vô cùng quan trọng và hữu ích nhưng vì một số lý do nên công tác này vẫn chưa được Công ty quan tâm đúng mức. Ngoài ra vì số lượng cán bộ chuyên trách về công tác nhân sự còn thiếu nên rất khó để có thể hoàn thành nhiều công việc cùng một lúc. Các cán bộ quản lý không được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý. Điều này khiến cho việc bố trí sắp xếp nhân sự chưa được nghiên cứu kỹ và tổ chức chưa thật hợp lý
Hai là, kế hoạch hóa nhân lực chưa được quan tâm đúng mức
Nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng đối với mọi doanh nghiệp và kế hoạch nhân lực thường được xây dựng trên cơ sở kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì có như vậy doanh nghiệp mới đảm bảo đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng trong tương lai.
Nhưng vì là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, chịu sự quản lý từ UBND tỉnh, thành phố nên Công ty gặp khó khăn trong việc chủ động về hoạt động sản xuất của mình. Do đó, rất khó cho Công ty trong việc xây dựng kế hoạch sản xuất cụ thể, chi tiết kéo theo là khó khăn của Công ty trong công tác kế hoạch hóa nhân lực.
Ba là, bất cập trong chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành
Do vẫn mang nặng tư tưởng bao cấp, việc đưa con em trong ngành vào công ty như một tất yếu xảy ra. Với đối tượng lao động này, số lượng quá nhiều so với nhu cầu nhưng lại yếu kém về chất lượng. Chi cho lương thưởng là một con số không thể quá thừa thãi, mà lượng nhân viên lớn dẫn đến thiếu hụt ở các vị trí khác mà con em trong ngành lại “không phù hợp” đề làm công việc đó. Ví dụ như phòng kế toán, Tổ chức hành chính thừa người, nhưng phòng kĩ thuật và tổ đội sản xuất lại
thiếu. Ở đây thừa ở số lượng và thiếu ở chất lượng (cả về trình độ kỹ thuật lẫn sức khỏe)
Sự dư thừa lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc, trong khi đó nhân lực thật sự cần thiết thiếu trầm trọng. Chính sách ưu tiên của công ty đối với con em trong công ty đã gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động có năng lực và trình độ lao động thực sự. Chính sách này đã tạo áp lực lên các ứng viên không nằm trong diện ưu tiên
Bốn là, công tác tổ chức lao động chưa thật khoa học, hợp lý
Một số lao động đang làm việc không phù hợp với năng lực, mong muốn và chuyên môn của họ, gây tâm lý chán nản hoặc không hoàn thành tốt công việc của mình. Đây có thể là lỗi trong quá trình tuyển dụng hoặc bố trí lao động không hợp lý, cũng có thể là do sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
Hiện nay hệ thống định mức lao động của công ty chưa được xây dựng đầy đủ và nhiều định mức đã không còn hợp lý. Hệ thống định mức cũ và thiếu cũng dẫn đến không xác định rõ ràng các tiêu chuẩn để tuyển dụng lao động, không xây dựng được hệ thống thang điểm để đánh giá chính xác hệ số mức độ hoàn thành công tác tháng, việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh chuẩn xác…do vậy công tác trả lương, đánh giá khen thưởng cho lao động sẽ thiếu công bằng, thiếu tính khoa học và căn cứ rõ ràng.
Năm là, đào tạo và phát triển nhân lực chưa thật hợp lý
Công tác quy hoạch cán bộ chưa làm tốt, đào tạo theo cảm tính, nể nang do vậy cán bộ công nhân viên đào tạo về chưa được bố trí vào chỗ làm việc hợp lý để phát huy được năng lực, kiến thức đã đào tạo làm giảm sự phấn đấu của người lao động. Do đánh gia thành tích công tác của cá nhân còn nhiều thiếu sót nên việc lựa chọn người đi học còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với đào tạo dài hạn. Công tác đánh giá sau đào tạo còn chưa hoàn thiện, thực tế việc đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức tại Công ty mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá xem nhưng người đi học đã tiếp thu được gì sau khóa học bằng các kết quả kiểm tra ngay sau khóa học.
Kết luận chương 2
Nghiên cứu lý luận làm cơ sở áp dụng nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực trong công ty, nội dung của chương 2 đã nghiên cứu được thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH Một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên dựa trên nội dung công tác quản trị nhân lực, bằng việc mô tả thực trạng qua hệ thống bảng số liệu, và hình minh họa, từ đó đưa ra những nhận xét đánh giá kết quả đạt được, mặt hạn chế, thông qua phương pháp SWOT làm cơ sở để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL của công ty TNHH Một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên trong chương 3.
CHƯƠNG 3