1.1.6.1 Phương pháp đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhà quản trị nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Mặt khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời, là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc của bất kỳ một người nào trong tổ chức đều không dễ dàng. Do đó, nên đánh giá theo quá trình sau:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Vì do nhiều hạn chế cả về thời gian lẫn nguồn lực nên nhà quản lý cần phải lựa chọn ra những mục tiêu quan trọng và thiết thực nhất, đồng thời, mục tiêu này phải đáp ứng yêu cầu rõ ràng và cụ thể.
- Thiết lập kỳ vọng công việc: Từ mục tiêu đặt ra, nhà quản lý sẽ phân tích và miêu tả công việc, qua đó, thiết lập nên kỳ vọng về công việc. Họ có nhiệm vụ phải thông báo mục tiêu cho nhân viên.
- Quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc: Được tiến hành dựa trên mục tiêu và tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên.
- Thảo luận việc đánh giá công việc với nhân viên: Để giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Thảo luận việc đánh giá CV với nhân viên Quan sát và đánh giá sự thực hiện CV
Thiết lập kỳ vọng CV Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hình 1.2 Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc [5]
Đánh giá sự thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến một số vấn đề khác trong quá trình quản lý nhân lực. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là phải xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động.
* Phương pháp đánh giá bằng thang điểm đồ thị
Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm những chỉ tiêu có liên quan trực tiếp và không liên quan trực tiếp đến công việc. Đánh giá dựa theo mặt thang điểm từ thấp tới cao.
Phiếu đánh giá được thiết kế như sau:
Bảng 1.1: Bảng phiếu đánh giá NNL theo phương pháp thang điểm đồ thị
Họ tên nhân viên được đánh giá Chức danh công việc
Giai đoạn đánh giá STT Các chỉ tiêu được đánh giá Xuất sắc khá Trung bình Yếu Kém 1 2 3 4
Khối lượng công việc Chất lượng công việc Sang kiến
Ý thức bảo vệ của công
Sau khi cho điểm hoặc xếp loại sẽ tổng hợp lại kết quả từng người lao động. - Sử dụng danh mục kiểm tra:
Đánh giá dựa vào danh mục các yêu cầu miêu tả về hành vi, thái độ có thể xảy ra của người lao động. người đánh giá dựa theo ý kiến chủ quan của mình mà đánh dấu vào những câu phù hợp cuối cùng tổng hợp lại
Bảng 1.2: Bảng danh mục kiểm tra
STT Danh mục kiểm tra Kết quả
1 2 3 ... 10
Tham gia làm ngoài giờ nếu được yêu cầu Tổ chức nơi làm việc tốt
Thường xuyên đến trước giờ làm viêc ... Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi cần
X
X (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Đánh giá bằng sự kiện ngẫu nhiên (đánh giá không định trước ):
Ghi lại bằng cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến quá trình thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố một cách ngẫu nhiên
Bảng 1.3: Bảng phiếu đánh giá bằng sự kiện ngẫu nhiên ví dụ Ngà y Hành vi xuất sắc Ngà y Hành vi yếu kém 12/1 25/1 ... Dập một đám cháy nổ kịp thời
Làm thay nhiệm vụ của đồng nghiệp bị ốm
...
20/1 30/1 ...
Quên không khóa vòi nước
Hút thuốc không đúng nơi quy định
...
* Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và không có hiệu quả(hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.
* Phương pháp văn bản tường thuật: Người đánh giá sẽ viết một văn bản(bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này thường cho những đánh giá mang tính chủ quan vì phụ thuộc vào những kỹ năng viết, ý chí của người đánh giá.
* Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: So sánh mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên so với tiêu chuẩn đặt ra. Đây là phương pháp mang tính khách quan cao.
* Phương pháp xếp hạng: Người đánh giá sắp xếp thứ tự của các nhân viên theo mỗi tiêu chuẩn đánh giá. Đây là phương pháp đơn giản nhất, dễ dàng phân biệt người giỏi nhất và người kém nhất.
* Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: So sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đặt ra. Đây là phương pháp có hiệu quả, chuyển từ việc đánh giá truyền thống theo các đặc tính, đức tính nhân viên sang đánh giá sự hoàn thành công việc
1.1.6.2 Tiêu chí đánh giá
* Bộ máy quản lý: Bộ máy quản lý là yếu tố quyết định sự thành công trong vận hành, phân hóa, chuyển hóa trong bộ máy nhân sự của một tổ chức. Khi bộ máy
quản lý được tối giản đến mức tối đa mà vẫn đảm bảo cho việc quản lý nhân lực được hiệu quả nhất thì đáp ứng được tiêu chuẩn. Việc tạo ra một bộ máy quản lý để sắp xếp, điều hành nhân sự trong tổ chức tạo ra một qui trình làm việc ổn định và hiệu quả là một điều rất cần thiết, từ đó hệ thống nhân sự sẽ hoạt động một cách liên tục, dễ dàng điều chỉnh về chất lượng, số lượng nhân sự hơn rất nhiều.
* Số lượng và chất lượng nhân lực: Giữa hai yếu tố số lượng và chất lượng cần có sự phù hợp nhất định, đảm bảo về số lượng để nhân viên không làm việc quá tải hay quá ít việc, chất lượng nhân lực cần phải đảm bảo cho nội dung và nhiệm vụ được giao phù hợp của tổ chức. Với một lượng nhân viên tối thiểu nhưng có chất lượng thì công việc sẽ được vận hành một cách tốt nhất, không bị quá tải và thừa thãi. Với một số lượng hợp lý nhất và chất lượng đảm bảo nhất trong hệ thống nhân sự, thể hiện được công tác quản lý về tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại và hoạt động sử dụng lao động.
* Năng suất lao động: Năng xuất lao động là tiêu chí phản ánh hiệu quả làm việc của một người cán bộ, nhân viên trong một tổ chức nhất định, có thể là giờ, ngày, tuần, tháng, năm. Đây không phải là tiêu chí phản ánh rõ ràng nhất, tuy nhiên tiêu chí này gián tiếp phản ánh năng lực quản lý nhân sự của tổ chức. Khi tổ chức quản lý tốt thì sẽ tạo ra tinh thần làm việc cho cán bộ nhân viên, đó cũng là việc sắp xếp phù hợp vị trí làm việc cho mỗi người trong tổ chức đó. Việc tổ chức sắp xếp cán bộ nhân viên phù hợp với công nghệ cũng là một hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức hay của bộ máy quản lý nhân sự, điều này thể hiện sự hợp lý trong việc phân công, sắp xếp cán bộ nhân viên cho phù hợp trong tổ chức.
* Kết quả thực hiện công việc: Kết quả thực hiện công việc thể hiện trong việc hoàn thành công việc được giao khi báo cáo, tổng kết tuần, tháng, từng quí. Quản lý nhân sự một cách hiệu quả là một trong những nhân tố có tác động lớn tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Kết hợp được việc cá nhân hoàn thành tốt công việc cần xây dựng được một hệ thống làm việc phối hợp nhịp nhàng với nhau có hiệu quả.