1 447 7 5 Công tác đào tạo có thường
3.3.2 Đối với bộ phận làm công tác quản trị nhân lực
Bộ phận làm công tác quản trị nhân lực là bộ phận tham mưu cho ban lãnh đạo về toàn bộ hoạt động quản trị nhân lực trong đơn vị. Bộ phận đào tạo cần nghiên cứu để tham mưu về:
- Bổ sung hoàn thiện hệ thống cơ chế quản lý công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động và đãi ngộ cho người lao động.
- Thường xuyên học tập bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao năng lực trong quá trình thực hiện công việc.
- Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu công tác nhân sự để làm cơ sở cho tất cả các hoạt động của quản trị nhân lực.
Kết luận chương 3
Quản trị nhân lực, củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nhân lực. Từ việc phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty thông qua hệ thống bảng và hình minh họa, chương 3 đã hệ thống hóa và xây dựng được các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty đến năm 2020.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và quốc tế và Nhà nước đang dần thoái vốn đối với các công ty TNHH trực tuộc tỉnh, thì nhu cầu đổi mới, tái cấu trúc công ty TNHH một thành viên Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên, trong đó tăng cường quản lý nhân lực hiệu quả là nhiệm vụ hết sức quan trọng và cấp bách.
Sự phát triển của Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, điều kiện... nhưng chủ yếu vẫn là phụ thuộc con người - vào nhân lực. Điều đó càng đúng trong điều kiện hiện nay.
So với yêu cầu phát triển và tiềm năng hiện có, việc quản lý nhân lực ở công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên thời gian qua chưa được như mong đợi và bộc lộ không ít những yếu kém, hạn chế. Những hạn chế đó có xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách qua và chủ quan. Vì vậy, để đạt được mục tiêu quản lý nhân lực hiệu quả hơn - nhân tố quyết định bảo đảm cho công ty đứng vững, tồn tại phát triển cạnh tranh thắng lợi trong bối cảnh mới- cần vận dụng cơ sở lý luận khoa học về quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trường vào phân tích, đánh giá khách quan thực trạng quản lý nhân lực của Công ty thời gian qua, làm rõ những thành công, hạn chế và chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém, từ đó đề xuất các phương hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên đáp ứng yêu cầu phát triển công ty trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và đặc thù riêng của ngành điện.
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, luận văn đã giải quyết được các vấn đề sau:
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và ở công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên nói riêng.
- Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực ở công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên, nêu lên những kết quả, hạn chế, yếu kém và chỉ rõ nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực của công ty.
- Đề xuất những định hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới - hội nhập quốc tế của công ty.
Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
2. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH kinh tế quốc dân
4. Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Hà Nội: Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-07. 5. Phạm Minh Hạc, Hồ Sĩ Quý (2001), Nghiên cứu con người: đối tượng và những phương hướng chủ yếu. Niên giám nghiên cứu số 1; Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
6. Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học quốc gia.
7. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Bưu điện Hà Nội.
8. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
9. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực; Tái bản 2. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân
10. Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam; Luận văn thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
11. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, Nxb Đại học kinh tế quốc dân.
12. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Đại học Mở.
13. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội
14. Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện Lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam.
16. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội
17. Các-Mác và Ph.Ăng Ghen (1993), Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23. Hà Nội, Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia.
18. John M.Ivancenvich (2010), Quản trị nhân lực - Võ Thị Phương Oanh dịch, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
ĐÔ THỊ HƯNG YÊN
Để giúp cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và đánh giá công tác quản lý phát triển nhân lực, anh (chị) xin cho biết một số thông tin sau:
Phần I: THÔNG TIN CHUNG Họ và tên: Nam (Nữ):
Tuổi:
Bộ phận công tác: Thâm niên công tác: Chức vụ hiện nay: Chức danh công việc:
Trình độ học vấn: □ Công nhân □ Trung cấp □ Đại học-cao đẳng □ Sau đại học Tốt nghiệp trường thuộc khối nào:
□ Kinh tế □ Kỹ thuật điện
□ Ngành khác □ Xây dựng
Phần II: Khảo sát nhận xét, đánh giá thỏa mãn của cán bộ công nhân viên về các chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ (đánh dấu x vào lựa chọn của anh, chị; 7 điểm là điểm số tối đa)
Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
1 Anh/Chị được trả lương cao 3
2 Anh/Chị được trả lương, chia thưởng tương xứng với năng lực 3 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ
áp dụng có công bằng
4 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị
5 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác
Phần III: Khảo sát nhận xét, đánh giá thỏa mãn của cán bộ công nhân viên về công tác đào tạo (đánh dấu x vào lựa chọn của anh, chị; 7 điểm là điểm số tối đa)
1 Anh /Chị hiểu quan tâm đến chương trình đào tạo 2 Công tác đào tạo có
chuyên sâu
3 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho công việc
4 Đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành 5 Công tác đào tạo có
thường xuyên 6
Cơ hội phát triển trong công việc khi được đào tạo