(i) Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trrong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa-Đề tài nghiên cứu KHXH 03.09 do PGS.TS. Nguyễn Trọng Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998 đã cung cấp các thông tin cần thiết về tình hình đào tạo các cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quan lý kinh doanh của Việt Nam.
(ii) Đề tài về công tác đào tạo nhân lực ở các tổ chức như đề tài của Nguyễn Na Na(2010) về “Quản lý nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải pháp” với việc nêu lên những tồn tại trong việc quản lý nhân lực ở các tổ chức như: nhân lực sau khi đào tạo không ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nội dung đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc…
(iii) Đổi mới đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước của tác giả Nguyễn Tuấn Khanh, Ủy viên Trung Ương Đảng, Phó Trương Ban Tổ chức Trung Ương đã đưa ra những nhận định quan trọng trong việc đổi mới phương pháp đào tạo nói chung tại Việt Nam.
(iv) Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm, năm 2007 - Đại học
Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
(v) Luận án Tiến sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị, năm 2001 - Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm tổ chức nhà nước
(vi) Hà Thị Minh Huyền (2010), Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Viện kinh tế và chính trị thế giới, Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài đã tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận quản lý nhân lực để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong hiệu quả lao động của tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác quản lý nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của Viện, từ đó có quản lý phù hợp. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác quản lý nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và không có chuyên môn. Nắm vững và vận dụng lý thuyết quản lý nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một phương pháp quản lý hay, đảm bảo chất lượng nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm ra.
(vii) Trần Hải Long (2009), Quản lý nhân lực tại Sở TNHH BMG Việt Nam, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến quản lý nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, đào tạo,… Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng quản lý nhân lực tại Sở thông qua các phân tích các yếu tố bên ngoài cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình quản lý nhân lực của Sở. Tuy nhiên các chiến lược mà tác giả đề xuất đã không thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của tác giả.
(viii) Lê Thị Nhật Mai (2010), Quản lý nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Công thương Hà Nội, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài gồm 3 chương: Chương I: cơ sở lý luận về nhân lực và
quản lý nhân lực; Chương II: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm; Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Sở về các vấn đề liên quan đến công tác quản lý. Chính vì thế tác giả đã có những phân tích, đánh giá khá sắc sảo và chính xác về thực trạng quản lý nhân lực tại trung tâm. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên các hạn chế về công tác quản lý nhân lực thì chưa chính xác chưa góp phần nâng cao hiệu quả quản lý tại trung tâm.
(ix) Tác giả Đỗ Thị Thu Hường (2013) có nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp lữ hành - Nghiên cứu công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng về quản trị nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội
(x) Tác giả Mai Văn Hùng (2013) nghiên cứu đề tài về “Hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hoà Bình”. Tác giả đã phân tích và khảo sát thực trạng về quản lý nhân lực tạo xí nghiệp Liên doanh sản xuất ô tô Hòa Bình, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực như việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, chế độ lương thưởng và hoàn thiện kỷ luật và nội quy lao động
(xi) Giáo trình Quản lý nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011) của PGS.TS Trần Thị Thu Hà và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân. Các tác giả đã cho chúng ta thấy được những kiến thức cơ bản về quản lý nhân lực trong tổ chưc công.
(xii) Giáo trình: Quản lý nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình có viết về đào tạo và phát triển nhân lực
Ngoài ra, có nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng tải trên các tạp chí, các luận án Tiến sỹ liên quan đến công tác quản lý nhân lực. Có thể nói, các đề tài đều nêu lên thực trạng và hướng hoàn thiện về quản trị phát triển nhân lực, tuy nhiên các tác giả trên chủ yếu đi sâu nghiên cứu tầm vĩ mô, chưa thấy tác giả nào nghiên cứu vi mô và đặc biệt tại các công ty TNHH một thành viên. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài
“Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên môi trường và công trình đô thị Hưng Yên” là cần thiết trong hoàn cảnh hiện tại.
Kết luận chương 1
Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó, nên quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại. Quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết quả thông qua người khác. Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện đại…, nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc.Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ chính vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức. Vì thế mà quản trị nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
Như vậy, xuất phát từ vai trò quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, nội dung nghiên cứu của chương này là cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò của nó và các nhân tố ảnh hưởng, làm cơ sở khoa học cho việc áp dụng nghiên cứu thực trạng và xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên môi trường và công trình đô thị Hưng Yên.
CHƯƠNG 2