1 447 7 5 Công tác đào tạo có thường
3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực
3.2.2.1 Công tác đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế - xã hội. Do vậy Công ty cần coi trọng công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
Hình 3.5 Bốn bước của quá trình Đào tạo
Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp và hình thức đào tạo khác nhau tuỳ thuộc đặc điểm từng công việc để nâng cao trình độ cho người lao động, với các phương pháp và hình thức đào tạo để làm cho công tác đào tạo và phát triển của Công ty có được những kết quả nhất định, người lao động nâng cao được trình độ chuyên môn, theo kịp với sự thay đổi của công nghệ.
Việc đào tạo phải gắn liền với thực tế, không chạy theo hình thức và Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả kinh tế của quá trình đào tạo để tránh sự lãng phí cả về thời gian lẫn tiền bạc.
Công ty có thể áp dụng một số các biện pháp:
Thứ nhất, coi việc đào tạo là giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho Công ty cũng như cho chính bản thân Công ty và chính bản thân người lao động.
Thứ hai, tận dụng lợi thế chi phí cho đào tạo là do Công ty cấp để tối ưu hoá công tác đào tạo của đơn vị mình, tuy nhiên cũng cần phải quản lý chặt chẽ nguồn kinh phí này để đảm bảo tránh thất thoát, lãng phí.
Thứ ba, xác định đúng mục tiêu đào tạo và đào tạo có chọn lọc để mang lại hiệu quả cao nhất.
Thứ tư, cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước trong việc thiết kế và thực hiện chương trình, nội dung đào tạo.
Thứ năm, đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn các mục tiêu của công tác đào tạo. Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau mỗi phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo Công ty cần đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn các mực tiêu của công tác đào tạo và từ đó đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
Để đánh giá kết quả đào tạo một cách hiệu quả, Công ty có thể áp dụng một số biện pháp hoặc phối hợp các biện pháp sau:
Một là, phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước đào tạo. Sau đó, chọn một nhóm cho tham gia chương trình đào tạo. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lượng và chất lượng của hai nhóm, phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm để xác định kết quả của chương trình đào tạo.
Hai là, phân tích định lượng: đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, Công ty cần tính đến hiệu quả của việc đầu tư này, khi thực hiện các chương trình đào tạo, Công ty nên đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và tổng lợi ích mà đào tạo mang lại. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trong thực tế việc xác định thì dễ nhưng xác định tổng lợi ích do đào tạo mang lại thì khó. Vì vậy, mà việc xác định hiệu quả chi phí đầu tư cho công tác đào tạo thường khó chính xác.
3.2.2.2 Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp
Ban lãnh đạo công ty cũng cần phải chứng minh cho toàn thể CB, CNV - LĐ thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để
thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ưu tiên, xem xét những người đã nỗ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.
Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Công ty tổ chức các buổi nói chuyện thường niên theo quý hoặc tháng nhằm chia sẻ các mục tiêu chiến lược, kế hoạch dài hạn và trung hạn của Công ty cũng như truyền cảm hứng tới người lao động về các định hướng và phát triển nghề nghiệp đối với mỗi người lao động.