1 447 7 5 Công tác đào tạo có thường
2.3.1Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty qua mô hình SWOT
Phân tích SWOT là một trong 5 bước hình thành chiến lược sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, bao gồm: xác lập tôn chỉ của doanh nghiệp, phân tích SWOT, xác định mục tiêu chiến lược, hình thành các mục tiêu và kế hoạch chiến lược, xác định cơ chế kiểm soát chiến lược. SWOT là tập hợp viết tắt những chữ cái tiếng Anh: Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) và Threats (Thách thức) - đây là một mô hình phổ biến trong phân tích doanh nghiệp.
* Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên
Tiêu chí Điểm mạnh (Strengths) Điểm yếu (Weaknesses)
Đánh giá tổng thể
Vị thế
Là công ty TNHH một thành viên do nhà nước là chủ sở hữu: Nhận được nhiều sự hỗ trợ về mặt tài chính, đào tạo, được sự quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo tỉnh, thành phố về mọi hoạt động của công ty.
Chịu ảnh hưởng từ những quy định, những áp đặt của tỉnh, thành phố, khó linh hoạt trong các hoạt động sản xuất kinh doanh
Qui mô
Công ty khá lớn và có nền tảng từ lâu nên việc quản lý đội ngũ nhân viên đã có những quy định cụ thể
Chưa có bộ máy quản lý tách biệt về nhân sự, do đó sẽ thiếu chặt chẽ và buông lỏng kỉ luật hơn.
Năng lực quản lý
Có sự hậu thuẫn, qui định tỉnh, thành phố, do đó năng lực quản lý sẽ cao hơn trong công ty.
Do chưa có bộ phận quản lý chuyên biệt nên khó khăn trong những đợt tuyển dụng vì phải làm nhiều công việc cùng một lúc, do đó năng lực sẽ không được chuyên sâu
Nhân lực
Có trình độ, được đào tạo chuyên ngành và trải qua quá trình xét tuyển chọn lựa kĩ càng do đó sự truyền đạt của cấp trên được dễ dàng hơn.
Tuy có trình độ, nhưng hiệu quả làm việc chưa thật sự tốt, chưa thật sự trách nhiệm và năng nổ trong công việc.
Các chế độ
Lương thưởng
Về căn bản đã đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của nhân viên.
Chưa làm thỏa mãn được tất cả các nhân viên, quỹ tiền lương của nhân viên còn phụ thuộc nhiều đến ngân sách của nhà nước, việc tính toán lương thưởng còn chưa rõ ràng, gây nên sự tị nạnh hơn thua trong nhân viên. Chưa tạo được động lực để nhân viên cống hiến, trau dồi kiến thức nghề nghiệp.
Các chế độ đãi ngộ
Tạo sự hài lòng cho người lao động khi tổ chức các chuyến du lịch nghỉ dưỡng cho họ, nộp các loại bảo hiểm đầy đủ.
Chế độ thưởng chưa được rõ ràng, chưa có chính sách cụ thể, chưa có nguồn cho thi đua khen thưởng
An toàn và vệ sinh lao động
Phần nào tạo ra được văn phòng, nhà xưởng, nơi làm việc sạch sẽ thoáng mát, đáp ứng được đủ điều kiện làm việc.
Văn phòng làm việc chưa đủ, bố trí chưa hợp lý gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
* Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Công ty thông qua cơ hội và thách thức
Tiêu
chí Cơ hội (Opportunities) Thách thức (Threats)
Môi trường pháp lý
Được thành lập và phát triển theo các Quyết định của UBND thành phố, của UBND tỉnh được Pháp luật bảo hộ trên tư cách một pháp nhân. Người lao động được đảm bảo quyển lợi hơn, cơ chế rõ ràng hơn trong việc tính lương, bảo hiểm và thuế.
Việc thay đổi quy chế cho phù hợp với hoàn cảnh từng bộ phận của công ty rất khó khăn. Gây khó khăn khi tính lương thưởng và các khoản làm thêm giờ.
Văn hóa
Ưu tiên đối với những đối tượng được nhân viên trong công ty giới thiếu là một chính sách ưu đãi tối đối với lao động. Nguyên tắc rõ ràng và nhận sự hỗ trợ từ chính quyền trong việc quản lý tạo nên cơ chế suôn sẻ.
Còn áp đặt theo tư tưởng cũ, quản lý khó tiếp nhận những ý tưởng, ý kiến của nhân viên.
Môi trường hội nhập quốc tế
Nâng cao chất lượng quản lý, thay đổi tích cực theo hướng học hỏi những quốc gia, công ty đi trước trong việc quản lý nhân lực hiệu quả.
Đôi khi còn bắt chước cách quản lý không phù hợp với con người và văn hóa nước mình gây ra sự khó đáp ứng trong lòng nhân viên.
Môi trường công nghệ
Tiếp nhận được các phần mềm tiên tiến trong quản lý nhân viên, lương, các hoạt động của công ty. Nhận được các máy móc thiết bị mới
Đòi hỏi phải có sự nhanh nhạy tốt khi công nghệ liên tục được cải tiến, các phương thức quản lý nhân viên được thay đổi phù hợp với xu thế.
Có thể tóm tắt được những thuận lợi và khó khăn trong việc quản lý nhân lực tại Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên như sau:
Thứ nhất, là một doanh nghiệp trực thuộc UBND tỉnh Hưng Yên, Công ty được thuận lợi về nhiều mặt trong công tác quản lý nhân lực.
Trong thời gian qua, Công ty đã nhận sự quan tâm, chỉ đạo và hỗ trợ của UBND tỉnh, UBND thành phố, các sở ban ngành trong toàn tỉnh, đặc biệt là về mặt tài chính. Người lao động của Công ty được hưởng những chính sách ưu đãi, phúc lợi theo đúng quy định của nhà nước. Bên cạnh đó, Công ty còn nhận được sự hợp tác có hiệu quả của các đơn vị bạn cùng trong ngành Môi trường đô thị, tạo điều kiện để Công ty thực hiện tốt công tác đào tạo nâng cao trình độ nhân lực của mình. Đây được xem là điều kiện hết sức thuận lợi cho Công ty đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của Công ty.
Thứ hai, Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên đang phát triển ổn định, ít có sự cạnh tranh. Công ty cũng sẽ có nhu cầu và cả điều kiện để tăng cường nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh không chỉ về mặt số lượng mà cả về mặt chất lượng.
Thứ ba, hiện tại công ty có đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ, tuổi đời còn khá trẻ. Đội ngũ công nhân trẻ tuổi, có khả năng nhanh chóng làm quen với công việc, hòa nhập với hoạt động của Công ty. Nhìn chung tiềm năng của công ty về nhân lực là rất lớn. Nếu Công ty nỗ lực thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực, tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội phát huy năng lực của họ thì Công ty sẽ tạo ra những bước tiến thần kỳ trong tương lai.
*Những khó khăn của Công ty
Thứ nhất, tỷ trọng lao động gián tiếp, lao động trực tiếp còn chưa hợp lý. Nguyên nhân là việc tuyển dụng không hợp lý trong quá khứ. Đối với doanh nghiệp như Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên, cần cân đối tỷ trọng lao động trực tiếp và giảm lao động gián tiếp tùy theo từng thời kỳ được giao nhiệm vụ như thế nào. Chỉ có như vậy mới nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, giảm được những chi phí không cần thiết.
Thứ hai, sự yếu kém về kỹ năng quản lý nhân lực của các nhân viên phụ trách nhân lực và các cán bộ quản lý. Các nhân viên phụ trách nhân lực của Công ty có được tham gia các khoá đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhân lực, tuy
nhiên kỹ năng thực hành quản lý nhân lực thì vẫn còn yếu kém và vì vậy hiệu quả công việc chưa cao.
Đối với các cán bộ quản lý cấp trung như Trưởng phòng, Đội trưởng, Tổ trưởng … những người thực hiện vai trò quản lý nhân lực chủ yếu tại bộ phận mình thì đa phần chỉ có năng lực về chuyên môn. Các cán bộ này quản lý dựa vào kinh nghiệm, thiếu các kỹ năng về quản lý kinh doanh, tâm lý học quản lý, cũng như các kỹ năng thực hành trong quản lý hiện đại trong khi khả năng tiếp thu kiến thức qua đào tạo lại rất hạn chế.