Kiểm soát viênGiám đốc công ty
2.2.2Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty
2.2.2.1 Về hoạch định nhân lực
Vào đầu mỗi quý, Phòng Tổ chức - hành chính của Công ty đều tiến hành điều tra, nghiên cứu về nhu cầu nhân sự trong mỗi phòng, bộ phận và đội, yêu cầu mỗi phòng, bộ phận và đội khi có nhu cầu cắt giảm hoặc tuyển dụng nhân sự phải thông báo, qua đó thì bên có trách nhiệm đánh giá tình hình cụ thể để đưa ra mức lao động cần thiết trong công ty và tiến hành điều chỉnh nhân sự. Do lượng cán bộ được quản lý chặt chẽ do đó sự thay đổi nhân sự trong Công ty TNHH một thành viên Môi trường và công trình đô thị Hưng Yên không lớn, nhu cầu chủ yếu thông thường là tăng hoặc giảm bớt một đến hai người khi có những phát sinh trong công việc, đôi khi tự phát ở mỗi phòng ban và có sự đồng ý chấp thuận của Ban Giám đốc công ty. 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
Công ty chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận việc tuyển dụng nhân lực; Nguồn tuyển dụng hạn chế. Do vậy Công ty cần có các chính sách cụ thể về tuyển dụng như sau:
Thứ nhất, việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty được thực hiện theo các qui định của đơn vị, phù hợp với Bộ luật Lao động, các văn bản liên quan khác do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành, quy chế tuyển dụng vào làm việc tại Công ty.
Thứ hai, việc tuyển dụng người lao động phải căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty, định biên lao động và kế hoạch tuyển dụng lao động hàng năm của Công ty. Việc tuyển dụng lao động mới phải đáp ứng được yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch, phát triển nhân lực của Công ty và phù hợp với tiêu chuẩn của các chức danh.
Thứ ba, đối tượng tuyển dụng là công dân Việt Nam có đủ năng lực pháp lý, năng lực hành vi theo quy định của luật pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có đủ tiêu chuẩn quy định; người được tuyển dụng phải qua thi tuyển.
Thứ tư, việc tuyển dụng lao động phải tuân theo các nguyên tắc:xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng cho phù hợp; đảm bảo tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển; đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai.
Thứ năm, khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty cần thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc niêm yết thông báo những thông tin về tuyển dụng tại địa điểm làm việc của công ty trước khi tuyển dụng ít nhất 30 ngày.
Thứ sáu, chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày kết thúc kỳ thi tuyển dụng, Hội đồng thi tuyển phải chấm điểm, lên bảng điểm của từng người tham gia dự tuyển, báo cáo kết quả thi, danh sách người được tuyển dụng.
Để có được những lao động có thực lực, trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty thì những nguyên tắc trên hết sức cần thiết, tạo ra sự mình bạch, rõ ràng, hiệu quả trong hoạt động của công ty về sau.
Điều kiện tuyển dụng
Người tham gia dự tuyển vào làm việc tại công ty phải có đủ các điều kiện sau:
Thứ nhất, công dân mang quốc tịch Việt Nam, có hộ khẩu thường trú tại Việt Nam, có đầy đủ quyền công dân theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, có độ tuổi từ 18 đến 30 đối với nữ và từ 18 đến 35 đối với nam. Trường hợp đặc biệt dành cho các chuyên gia giỏi thì không hạn chế độ tuổi.
Thứ ba, có lý lịch rõ ràng, có đủ sức khỏe để công tác (không tuyển người mắc bệnh truyền nhiễm, nguy hiểm, kinh niên hoặc dị tật bất thường…không phù hợp với các nghề dự kiến tuyển dụng).
Thứ tư, có nguyện vọng vào làm việc tại công ty, đáp ứng tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển dụng, được đào tạo và có các văn bằng, chứng chỉ đúng theo yêu cầu của chức danh cần tuyển.
Thứ năm, có phẩm chất tư cách tốt, nhất thiết không vi phạm các tệ nạn xã hội, không trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án tù, cải tạo, không giam giữ, đang bị quản chế hoặc bị áp dụng các hình thức giáo dục bắt buộc tại địa phương hoặc bị áp dụng các hình thức cưỡng chế như: đưa vào cơ sở chữa bệnh; cơ sở giáo dục nhân phẩm; trong thời gian bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm một số công việc nhất định.
Đặt ra những tiêu chuẩn như trên sẽ bảo đảm sự nhất quán của lao động cần tuyển, không bị chồng chéo, thiếu kết hợp trong công việc sau này tại công ty khi được nhận vào làm việc.
2.2.2.3 Công tác đào tạo
Xuất phát từ yêu cầu của công tác quản lý và phát triển sản xuất kinh doanh nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên và điều kiện về kinh phí đào tạo, Công ty đã cử rất nhiều cán bộ, công nhân viên đi đào tạo bồi dưỡng với nhiều hình thức, chương trình đào tạo đa dạng phù hợp với từng chức danh lao động khác nhau.
Thứ nhất, đối với lao động làm công tác quản lý: Công ty đã cử nhiều lượt cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước với các cấp đào tạo hoặc hệ đào tạo khác nhau như cao cấp chính trị, các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ… ở các cơ sở đào tạo. Mỗi năm công ty tổ chức khoảng 2 đến 3 lượt đào tạo cho giám đốc, trưởng phòng về các dự án, công nghệ mới từ đó tìm hướng đi mới cho công ty trong từng năm, từng thời kỳ nhất định của quá trình phát triển.
Thứ hai, đối với lao động trực tiếp: việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh đã được chú trọng, vì đây là đội ngũ thực sự tạo ra doanh thu cho Công ty cũng như hoàn thành nhiệm vụ chính của công ty. Đối với lao động là nhân viên làm việc tại văn phòng, công ty cử đi học các khóa học về nghiệp vụ văn phòng, nghiệp vụ chuyên môn do các cơ sở đào tạo tổ chức. Đối với càn bộ làm việc trực tiếp tại hiện trường: hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại nới làm việc dưới dạng kèm cặp hướng dẫn tại chỗ do các tổ trưởng, kỹ sư đảm nhiệm.
* Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Cuối năm, Công ty lập báo cáo tình hình thực hiện công tác đào tạo, nêu rõ số lượng, chi phí, nơi đào tạo... đánh giá những mặt được và chưa được, khó khăn và thuận lợi và đề xuất phương án khắc phục.
Bảng 2.6: Thống kê nhận xét, đánh giá của 160 người về công tác đào tạo
(điểm 7 là tối đa)
T
T Nội dung câu hỏi
Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
chương trình đào tạo 1 2 2 Công tác đào tạo có chuyên sâu 129 155 24 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9 12