1 447 7 5 Công tác đào tạo có thường
3.2.1Nhóm giải pháp thu hút nhân lực
Hiện nay, Công ty chưa tiến hành phân tích công việc một cách hoàn chỉnh để phục vụ cho việc bố trí, sắp xếp nhân lực. Cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xét lương bổng … không dựa trên bản phân tích công việc, bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc mà chỉ dựa trên kinh nghiệm của cấp quản lý trực tiếp và định mức lao động. Mặt khác, khi phân tích công việc, năng suất lao động còn chung chung, người lao động sẽ không phân định rõ trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau, lương bổng khen thưởng sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo sẽ khó khăn.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Điều kiện để tiến hành công việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
An toàn và sức khỏe Tiêu chuẩn công việc
Phân tích công việc
Mô tả công việc
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển Đánh giá thành tích
Trả công khen thuởng Hoạch định NNL
Làm cơ sở
Hình 3.1: Sơ đồ lợi ích của phân tích công việc
Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sử dụng để: - Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. - Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương. - Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo
Do vậy, để công tác quản lý nhân lực được hoàn thiện hơn, Công ty cần nghiên cứu tiến thành thực hiện phân tích công việc để lập nên bảng phân tích công việc, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Làm cơ sở cho các công tác quản lý nhân lực khác được thực hiện một cách dễ dàng hơn.
Khi thực hiện phân tích công việc, Công ty có thể lựa chọn rất nhiều phương pháp phân tích công việc tuỳ vào từng loại công việc, các phương pháp mà Công ty có thể áp dụng như: phương pháp bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp. Thành phần
Dự báo nhu cầu nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực
Dư thừa nhân viên Thiếu nhân viên Cung = cầu
Đề ra chính sách HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
tham gia phân tích công việc tối thiểu phải có: bản thân người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích công việc. Trước khi phân tích công việc, nhà phân tích cần phải nghiên cứu kỹ công việc bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, trao đổi những người lao động trực tiếp. Người quản lý trực tiếp nên giới thiệu chuyên viên phân tích công việc với công nhân và giải thích rõ lý do của phân tích công việc. Chuyên viên phân tích công việc nên cố gắng tạo một không khí trao đổi thoải mái để việc phân tích công việc được hiệu quả nhất. Mặt khác, để đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của các máy móc thiết bị, các thao tác kỹ thuật lao động được sử dụng tại Công ty, bộ phận làm công tác phân tích cần phải thường xuyên theo dõi, sửa đổi những nội dung không còn hợp lý và cập nhật những nội dung mới trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của Công ty.
3.2.1.2 Hoạch định nhân lực
Hiện nay, công tác kế hoạch hoá nhân lực tại Công ty vẫn chưa được coi trọng đúng mức. Nếu Công ty có kế hoạch nhân lực được xây dựng trên những cơ sở thực tiễn thì sẽ tránh được tình trạng thừa thiếu nhân lực. Những cơ sở quan trọng của kế hoạch nhân lực của Công ty là: Kế hoạch sản xuất kinh doanh và định mức lao động. Hiện tại Công ty chưa xây dựng được định mức lao động.
Kiểm kê các nhân lực hiện có
Mô phỏng sự tiến triển của nhân lực
Dự báo nhu cầu nhân lực
So sánh nguồn hiện có với dự báo
Kế hoạch hành động Các hoạt động cần thực hiện:
Thứ nhất, Công ty cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch từ cấp các đơn vị trực thuộc để đáp ứng yêu cầu công việc, không chỉ đối với riêng các cán bộ lập kế hoạch nhân lực, mà còn cả các cán bộ lập kế hoạch sản xuất kinh doanh. Vì kế hoạch nhân lực được xây dựng dựa trên cơ sở các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác, các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác có tốt thì kế hoạch nhân lực mới có độ chính xác cao. Công ty có thể cử các cán bộ này đi đào tạo chuyên sâu về công tác kế hoạch. Nếu cần, Công ty có thể tuyển dụng mới những cán bộ quản lý kế hoạch có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm. Đối với những cán bộ cũ không đủ khả năng để đảm đương công việc, Công ty có thể áp dụng một số biện pháp khi thừa nhân viên.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch nhân lực
Hình 3.3: Tiến trình lập kế hoạch nhân lực
Các mục tiêu, chính sách, chiến lược của Công ty là điểm xuất phát quan trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch nhân lực. Bởi vì kế hoạch nhân lực chính là bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh đề ra. Trong thời gian tới, Công ty cần chú trọng đến đẩy mạnh công tác đào
tạo, từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng của cả ba đội ngũ: cán bộ lãnh đạo, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và cán bộ lao động sản xuất trực tiếp có đủ năng lực, trình độ trong các lĩnh vực để chuẩn bị tốt đội ngũ cho việc dần mở rộng các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và đầu tư của Công ty. Đồng thời, Công ty định hướng cần sắp xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động một cách khoa học hợp lý, đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học công nghệ quản lý hiện đại nhằm tăng năng suất, hiệu quả lao động.
Thực hiện việc đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động làm căn cứ cho công tác lập kế hoạch nhân lực. Đánh giá thực trạng lao động và tình hình sử dụng lao động là bước rất quan trọng trong công tác lập kế hoạch nhân lực. Việc đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động hiện tại sẽ cho cái nhìn tổng thể về nhân lực, xác định được điểm mạnh, điểm yếu về mặt nhân lực của Công ty. Đánh giá lao động sẽ cung cấp thông tin về cung nhân lực nội bộ, làm cơ sở để cân đối, so sánh với cầu về nhân lực của Công ty trong năm kế hoạch, từ đó Công ty có thể xác định sẽ thừa hay thiếu những loại lao động nào, những kỹ năng nào còn thiếu, cần củng cố thêm… từ đó xác định các chương trình và chính sách của quản lý nhân sự tiếp theo để giải quyết các vấn đề này.
Thứ 3, Hoàn thiện hệ thống định mức làm căn cứ cho công tác lập và duyệt kế hoạch nhân lực. Như đã phân tích ở trong chương1, cơ sở để lập kế hoạch nhân lực là định mức lao động, tuy nhiên hiện nay những định mức lao động đã có và còn hiệu lực không còn phù hợp với thực tế trong khi một số sản phẩm, dịch vụ mới vẫn chưa có định mức. Vì thế nên các đơn vị không có định mức để tính toán định biên lao động, việc xét duyệt kế hoạch nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn do thiếu cơ sở để thẩm định. Nếu hệ thống định mức được hoàn thiện, công tác lập và xét duyệt kế hoạch nhân lực sẽ dễ dàng hơn, có cơ sở khoa học hơn và chính xác hơn.
3.2.1.3 Công tác tuyển dụng nhân viên
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động, Công ty cần đổi mới phương pháp tuyển dụng lao động như sau:
Chuẩn bị tuyển dụng
Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu
Khám sức khỏe và thẩm tra
Quyết định và hòa nhập Một là, tuân thủ quy trình tuyển dụng:
Hình 3.4: Quy trình tuyển dụng nhân viên
Hai là, đặt yếu tố năng lực lên hàng đầu trong số các chỉ tiêu tuyển chọn; Ba là, tổ chức lựa chọn và huấn luyện các cán bộ làm công tác tuyển chọn: Công ty có thể mời chuyên gia hoặc cử một người nào đó của Công ty có kinh nghiệm và kiến thức trong tuyển chọn lao động để làm công tác huấn luyện. Trong quá trình huấn luyện, cần phải có thực hành kết hợp với lý thuyết để các cán bộ phỏng vấn có thể áp dụng vào cuộc phỏng vấn thực tế được tốt hơn.
Bốn là, Công ty có thể cấp học bổng cho các sinh viên giỏi đang học chuyên ngành cần tuyển để tập hợp được nhân lực có trình độ cao. Đây là giải pháp về trước mắt rất hữu hiệu để có nhân lực chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh khác biệt đối với các đối thủ hiện tại và tương lai.
Bước 1
Xác định nhu cầu Đào tạo
Bước 2
Lập kế hoạch Đào tạo Bước 4
Đánh giá Đào tạo
Bước 3 Thực hiện Đào tạo