9. Cấu trúc của luận văn
2.5.Khác biệt trong sử dụng lao động thƣờng trú và lao động di cƣ
thị trường lao động. Do vậy, cần duy trì thị trường lao động lâu dài, ổn định để người lao động có thể yên tâm gắn bó với công việc.
2.5. Khác biệt trong sử dụng lao động thƣờng trú và lao động di cƣ trong doanh nghiệp doanh nghiệp
Tại các doanh nghiệp thuộc KCN Sông Công, ngoài những lao động tại địa phương thì có số lượng lớn lao động di cư từ nơi khác đến làm việc. Họ phải chịu cảnh xa nhà, xa gia đình, phải làm quen với môi trường sống mới và đặc biệt chỉ là những người tạm trú tại địa phương. Vậy doanh nghiệp có sự ưu tiên nào dành cho đối tượng lao động di cư hay không? Có sự khác biệt nào giữa lao động thường trú tại địa phương (lao động có hộ khẩu thường trú) và lao động di cư (tạm trú)?
Sự đánh giá ở đây chỉ là đánh giá chủ quan của lao động di cư được khảo sát. Hạn chế của luận văn là không tìm hiểu đánh giá của lao động địa phương cũng như ý kiến của chủ doanh nghiệp đối với vấn đề này. Đánh giá của lao động di cư dựa trên các yếu tố như trong việc tuyển dụng, tiền lương, cường độ công việc, chế độ xã hội, thời gian làm việc, cơ hội thăng tiến. Với mỗi yếu tố này, các phương án được đưa ra: ưu tiên lao động thường trú, giữa lao
70
động địa phương và lao động thường trú là như nhau, ưu tiên lao động di cư và không biết/khó đánh giá.
Bảng 2.7: So sánh lao động thƣờng trú với lao động di cƣ trong doanh nghiệp
Yếu tố
Đánh giá của ngƣời lao động
Tổng Ƣu tiên lao
động thƣờng trú
Nhƣ nhau Ƣu tiên lao động di cƣ
Không biết/khó đánh giá Tuyển dụng 10 3,1% 308 95,1% 4 1,2% 2 0,6% 324 100% Lương 2 0,6% 320 98,8% 2 0,6% 0 0 324 100% Cường độ công việc 2 0,6% 320 98,8% 0 0 2 0,6% 324 100% Chế độ xã hội 4 1,2% 302 93,2% 14 4,3% 4 1,2% 324 100% Thời gian làm việc 2 0,6% 318 98,1% 0 0 4 1,2% 324 100% Cơ hội thăng
tiến 4 1,2% 298 92% 0 0 22 6,8% 324 100% Cơ hội đào
tạo 2 0,6% 302 93,2% 0 0 20 6,2% 324 100% Với các yếu tố được liên quan đến công việc nêu trên, hầu hết NTL cho rằng có không có sự phân biệt giữa lao động thường trú và lao động di cư. Tỷ lệ NTL cho rằng hai nhóm đối tượng lao động này được doanh nghiệp đối xử như nhau với các yếu tố đều trên 90%, đặc biệt các yếu tố như tiền lương (98,8%), cường độ công việc (98,8%), thời gian làm việc (98,1%). Ứng xử của doanh nghiệp về cơ bản là không phân biệt hai nhóm đối tượng này.
“Công ty tôi không phân biệt giữa lao động thường trú và lao động di cư. Tôi hoàn toàn ủng hộ chính sách đó của công ty, điều đó làm cho những người di cư ra khu công nghiệp để làm thuê như chúng tôi cảm thấy vui hơn, cảm thấy mình cũng được tôn trọng, được đối xử công bằng như những người sinh sống ở đấy, tạo động lực cho tôi làm việc hăng say, tốt hơn”
71
Chỉ có 3,1% NTL cho rằng doanh nghiệp có sự ưu tiên lao động thường trú, tức những người lao động địa phương trong việc tuyển dụng. Tuy nhiên, có thể thấy doanh nghiệp có sự ưu tiên lao động di cư về chế độ xã hội (4,3%), thể hiện ở việc hỗ trợ tiền nhà, tiền ăn...Các yếu tố cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo được cho là khó đánh giá sự ưu tiên dành cho nhóm đối tượng nào. Hai yếu tố này được quyết định bởi năng lực của chính người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không có sự phân biệt giữa lao động thường trú và lao động di cư, điều này tạo nên sự tin tưởng, yên tâm của người lao động khiến họ muốn gắn bó lâu dài với công việc. Với những quy định chung của doanh nghiệp mọi lao động làm việc tại doanh nghiệp đều phải tuân thủ.
*
Về việc làm, có thể thấy, lao động di cư đến làm việc tại khu công nghiệp Sông Công chủ yếu liên quan đến lý do kinh tế. Họ làm công nhân trong các doanh nghiệp với thu nhập từ công việc cao hơn và công việc ổn định hơn so với việc làm ở quê trước khi di cư. Tuy nhiên, với thu nhập bình quân/người/tháng gần 3 triệu trong khi mọi thứ chi phí sinh hoạt đắt đỏ khiến người lao động sống khó khăn. Công việc họ đang làm phần lớn là công việc chỉ đòi hỏi lao động phổ thông. Công việc có đặc điểm là ô nhiễm tiếng ồn và độc hại. Người lao động di cư được ký hợp đồng, được tham gia bảo hiểm, không có sự phân biệt đối xử với lao động thường trú. Nhưng họ chưa xác định mục tiêu rõ ràng là có gắn bó với công việc hiện tại hay không.
72
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG ĐỜI SỐNG CỦA LAO ĐỘNG DI CƢ TỪ NÔNG THÔN TỚI KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG CÔNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Di cư lao động từ nông thôn tới khu công nghiệp có xu hướng gia tăng trong vài năm trở lại đây, kéo theo đó là những vấn đề cần được quan tâm giải quyết. Khi di cư tới làm việc tại KCN, cùng với nhu cầu tìm kiếm việc làm tốt, ổn định thu nhập cao thì người lao động còn cần phải được đảm bảo nâng cao về mọi mặt của đời sống, tương xứng với những đóng góp của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp tại KCN nói riêng, đóng góp của họ trong công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Trong đề tài này, đời sống của lao động di cư từ nông thôn tới khu công nghiệp Sông Công được xem xét ở hai mặt đời sống vật chất và đời sống tinh thần. Đời sống vật chất và đời sống tinh thần gắn bó chặt chẽ với nhau. Đời sống của lao động di cư chỉ được đánh giá là tốt khi đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của họ cả vật chất và tinh thần.