công bằng, chính xác
3.2.7.1. Mục tiêu
Đánh giá năng lực làm việc của cán bộ, giáo viên, công nhân viên là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý, quyết định một phần không nhỏ thành công của tổ chức. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của giáo viên, nhân viên luôn phải đi kèm với khen thưởng, trách phạt
Trong TTSP, đánh giá và khen thưởng năng lực thực hiện công việc của giáo viên, nhân viên được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho giáo viên, nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với yêu cầu và so với người khác.
- Giúp giáo viên, nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các thiếu sót trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên, tạo động lực làm việc cho họ.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ giúp trung tâm có cơ sở cho các vấn đề nhân sự như: đào tạo, bồi dưỡng khen thưởng, nâng lương, đề bạt, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,..
- Thông qua đánh giá năng lực làm việc, Giám đốc có thể điều chỉnh việc phân công giáo viên, nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện và làm bộc lộ những tiềm năng còn ẩn dấu trong họ, giúp họ phát triển toàn diện.
đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Việc đánh giá, khen thưởng còn ảnh hưởng đến uy tín người lãnh đạo. Đánh giá, khen thưởng chính xác thì uy tín tăng, còn đánh giá sai lệch, thiên vị, không công bằng làm cho uy tín lãnh đạo bị giảm sút, ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý trong tập thể.
3.2.7.2. Nội dung và cách thực hiện biện pháp
- Làm cho TTSP nhận thức đúng đắn về mục đích của đánh giá là vì sự tiến bộ của GV, giúp đỡ giáo viên hoàn thiện trách nhiệm nhà giáo của mình, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục. Cần làm cho mọi người chuyển từ cách nghĩ chỉ quan tâm đến số lượng sang cách nghĩ đánh giá chất lượng, hiệu quả việc thực hiện công việc, tạo cho giáo viên có thói quen trong mọi công việc phải thực hiện có chất lượng.
- Về tiêu chuẩn đánh giá phải tuân theo các tiêu chuẩn trong văn bản mà Nhà nước, đơn vị quy định, song cũng cần hoàn thiện tiêu chí đánh giá, chú ý đến những thay đổi về yêu cầu của HĐSP hiện nay để đảm bảo cho việc đánh giá được chính xác, khách quan, mang tính phát triển.
- Đổi mới thủ tục, quy trình đánh giá. Thực hiện quy trình: Tự đánh giá- đánh giá- đánh giá lại đánh giá, thay cho việc đánh giá theo lối áp đặt của cấp trên đối với cấp dưới như hiện nay. Coi trọng tự đánh giá. Kết hợp các hình thức đánh giá định kỳ và đánh giá đột xuất để có thông tin đầy đủ, chính xác về mức độ thực hiện nhiệm vụ của người giáo viên trong điều kiện làm việc thường ngày cũng như trong điều kiện có sự chuẩn bị kỹ càng và nỗ lực tối đa.
- Lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng người đánh giá có phẩm chất và năng lực tốt đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Đó là người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, có năng lực quan sát, phân tích, tổng hợp, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao, có uy tín với đồng nghiệp, trung thực, công tâm, thẳng thắn, thận trọng và tế nhị trong giao tiếp.
- Xây dựng văn hoá đánh giá, tạo môi trường tích cực, dân chủ, công khai trong đánh giá. Phản hồi thường xuyên, kịp thời, mang tính xây dựng, giúp giáo viên phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu.
- Đánh giá cán bộ, giáo viên phải dựa trên các nguyên tắc: Nguyên tắc thống nhất nhân cách với hoạt động; nguyên tắc phát triển; nguyên tắc lịch sử cụ thể; nguyên tắc toàn diện. Các nguyên tắc này đòi hỏi khi xem xét phẩm chất, trình độ, năng lực của người giáo viên, nhân viên phải xem xét qua thực tế công tác, qua các hoạt động giảng dạy và giáo dục liên tục trong một thời gian, đồng thời cũng phải xem xét trong những điều kiện khác nhau đòi hỏi sự sáng tạo của người giáo viên, nhân viên.
- Việc đánh giá cán bộ, giáo viên cũng cần phải có nghệ thuật. Khi đánh giá tốt phải đúng với phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của từng người. Người Giám đốc nên đánh giá tốt từng mặt, việc đánh giá này giúp cho người được đánh giá thấy được mặt mạnh cũng như những tồn tại của họ, từ đó giúp họ vươn lên. Đánh giá tốt nên tiến hành trực tiếp, công khai.
- Khi đánh giá xấu không nên đánh giá xấu toàn diện, làm cho người bị đánh giá chán nản, mất niềm tin sẽ dẫn đến hậu quả tiêu cực. Đánh giá xấu từng mặt phải có căn cứ cụ thể, chính xác thì mới có sức thuyết phục. Cần phân tích nguyên nhân, chỉ ra cách khắc phục. Để người bị đánh giá dễ tiếp thu cần tiến hành đánh giá tốt từng mặt đến đánh giá xấu từng mặt. Khi đánh giá xấu từng mặt phải theo phương châm: con người thì kín, sự việc thì công khai. Nếu theo cách đó mà đương sự không tiếp thu thì báo trước cho họ biết sẽ tiến hành phê phán công khai. Khi đánh giá cũng phải chú ý đến đặc điểm tâm lý cá nhân và tâm trạng của họ lúc đánh giá. Trong cách đánh giá cần chỉ ra được sự cố gắng, nỗ lực của mỗi người. Năng lực, điều kiện khách quan, chủ quan khác nhau thì kết quả cũng khác nhau. Cần đánh giá cao những người năng lực thấp nhưng nỗ lực đạt kết quả cao.
Để đánh giá toàn diện một giáo viên và năng lực làm việc của họ cần căn cứ vào những yếu tố cơ bản sau: Phẩm chất đạo đức, hoạt động giảng dạy, thực hiện quy chế chuyên môn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, công tác chủ nhiệm, tham gia các hoạt động đoàn thể, công tác xã hội,...
Nếu đánh giá Trung tâm (của cấp trên) và đánh giá giáo viên (của Giám đốc) chỉ căn cứ vào tỷ lệ % lên lớp, tỷ lệ % thi đỗ thì có thể dễ tạo nên những vấn đề tiêu cực, bệnh thành tích…Những con số đó chưa thể hiện một cách trung thực và sự nhìn nhận chất lượng như vậy làm cho người giám đốc không có điều kiện hiểu sâu về năng lực, sự đầu tư của giáo viên cho chuyên môn để có kế hoạch bồi dưỡng, giúp đỡ, động viên khuyến khích.
Để đánh giá khách quan, công bằng về chất lượng giảng dạy cần căn cứ vào hiện trạng, điểm xuất phát của mỗi lớp, mỗi HS. Không thể đòi hỏi bằng những con số tuyệt đối giống nhau khi điểm xuất phát không giống nhau.
- Đánh giá luôn phải đi kèm với khen thưởng, trách phạt. Khen thưởng CB, GV phải đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, công khai (mọi người hiểu rõ vì sao được thưởng, làm thế nào để được khen thưởng); kịp thời (thưởng đúng lúc có thành tích, thể hiện sự thường xuyên quan tâm của người lãnh đạo); thường xuyên (khen thưởng định kỳ kết hợp với khen thưởng bất ngờ); đa dạng (ngoài sự khen thưởng về vật chất còn phải khen thưởng về tinh thần); hợp lý (luận công hành thưởng). Người lãnh đạo cần tìm kiếm những người làm việc âm thầm, lặng lẽ, những "anh hùng không lộ diện" (những người này thường ít nói., khiêm tốn, hoàn thành tốt công việc ngay cả khi không có người quản lý,...), động viên, khen thưởng họ, lắng nghe những điều họ mong muốn, lo lắng bởi họ thực sự là tinh lực trong sự thành công của tổ chức.