Mục tiêu và phương châm đào tạo

b) Nhận Xét

4.3.1. Mục tiêu và phương châm đào tạo

4.3.1.1. Mục tiêu

Nhằm nâng cao liên tục khả năng hồn thành cơng việc, đủ trình độ tiếp cận những kỹ thuật mới, cung cấp thơng tin kiến thức mới cho tồn bộ CNV. Các mục tiêu cụ thể như sau:

• Đảm bảo tất cả CNV hiểu biết rõ về cơng việc của mình.

• Biết thêm các nghiệp vụ khác, nhằm dự bị cho những vị trí khác trong những trường hợp cần thiết( trường hợp nghỉ việc đột xuất, do bệnh, nghỉ phép, chuyển chức vụ khác, hoặc bị đuổi việc v.v).

• Kỹ năng tìm kiếm đối tác KD , trong và ngồi nước với nhân viên phịng KD.

• Kỹ năng đọc hiểu tài liệu Kỹ thuật tiếng nước ngồi (tiếng Anh) cho nhân viên kỹ thuật.

• Ngoại ngữ, tin học.

4.3.1.2. Phương châm

• Khuyến khích tự học là chính, và cĩ sự hỗ trợ của CTy.

• Tất cả mọi người điều cĩ cơ hội được ĐT.

4.3.2. Các hình thức đào tạo4.3.2.1. Đào tạo ngồi cơng ty 4.3.2.1. Đào tạo ngồi cơng ty

Ngồi giờ làm việc, các nhân viên văn phịng trong CTy tham gia các lớp ngoại ngữ, tin học tại các trung tâm ĐT. Một số khác tham giam các lớp bổ túc văn hĩa, hoặc các lớp học trình độ liên thơng từ trung học lên cao đẳng, đại học.

4.3.2.2. Đào tạo trong cơng ty

• Với CNV mới: CTy tổ chức một chương trình huấn luyện dành riêng cho họ nhằm nắm bắt tình hình, tìm hiểu chung CTy khi mới vào việc. Sau đĩ mỗi CNV về nơi làm việc và được các cấp quản lý trực tiếp ĐT chỉ dẫn riêng cho từng cơng việc.

• Trong quá trình làm việc, CTy mời các chuyên gia, giảng viên của các trường đại học, đến giảng dạy, cập nhật các kiến thức mới cho các cấp lãnh đạo về quản lý, kỹ thuật.

• Các cơng nhân được tham gia các buổi đào tập huấn về an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy, kỹ năng làm việc, kỹ thuật thao tác cải tiến, các vận hành máy, sửa chữa các lỗi đơn giản.

4.3.3. Xét duyệt tổ chức đào tạo

Trong trường hợp CNV của CTy tự nguyện tham gia các khĩa học bên ngồi, CTy khơng cĩ trách nhiệm quản lý ngoại trừ các chính sách khuyến khích học tập, ĐT. Đối với các chương trình ĐT của CTy, thì phịng HC_NS sẽ dựa trên nhu cầu thực tế đang phát sinh, lên kế hoạch cụ thể sau đĩ trình cho phĩ giám đốc CTy. Khi được chấp thuận phịng HC_NS sẽ tự tổ chức bố thực hiện.

4.3.4. Trách Nhiệm – Chế Độ – Quyền Lợi

• Tất cả CNV đều phải cĩ trách nhiệm học tập để đạt tiêu chuẩn chức danh và nâng cao trình độ.

• CT_ĐT huấn luyện tại CTy sẽ do CTy chịu trách nhiệm về các khoản phí, CNV tham gia sẽ được tính khoảng phụ cấp như đi làm nếu đĩ là ngày nghỉ.

• Nếu tự theo học bên ngồi thì CTy sẽ căn cứ vào thành tích đạt được mà xét tăng lương tháng. Bảng 4.4 Phụ Cấp Theo Trình Độ ĐVT : Đồng Bằng cấp Mức phụ cấp hàng tháng Trình độ A tinh học, ngoại ngữ 100.000 Trình độ B tinh học, ngoại ngữ 150.000 Trình độ C ngoại ngữ 200.000

Lao động phổ thơng lên thợ 3/7 250.000

Nguồn : Phịng HC-NS

Bảng 4.4 Kết Quả Điều Tra Về Cơng Tác Đào Tạo Trong Cơng Ty

Nhận xét Tỉ lệ(%) Tích lỷ(%) Rất tốt 4 4 Tốt 5 9 Bình thường 68 77 Tệ 20 97 Rất tệ 3 100 Tổng 100

Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp

Hình 4.4 Biểu Đồ Biểu Diển Đánh Giá Của Nhân Viên Về Cơng Tác Đào tạo

Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp

4.3.5. Nhận Xét:

Cơng tác ĐT nhìn ngay từ đầu, nhìn chung cĩ sự phân định rỏ ràng về mục đích phương hướng. Về nội dung bên trong mục tiêu, phương châm cũng khá chi tiết cụ thể. Quá trình này cũng được phận cấp rỏ ràng về vai trị và trách nhiệm đối với bộ phận đứng ra thực hiện cơng việc. Đĩ là những ưu điểm cần phát huy.

Tuy nhiên, CTy cịn cĩ một số hạn chế như : mặc dù mục tiêu đặt ra khá rõ ràng nhưng CNV phải tự bỏ chi phí ra để tham gia nâng cao trình độ, điều này sinh ra một số hạn chế trong quá trình ĐT chẳng hạn: cĩ một số CNV khơng thích học các lớp tối vì quá mệt sau khi làm về, một số khác thấy chi phí bỏ ra trước quá lớn so với thu nhập làm cho họ khơng muốn đi học ngồi giờ.

Như những gì ta thấy trong bảng và hình 4.4, CT_ĐT được đánh giá ở mức trung bình (68%), khơng tới 10% đánh giá tốt, và cũng cĩ một số đơng CNV cho là khơng tốt hơn 20%. Điều này cho thấy rằng, cĩ thể CT_ĐT được xây dựng tốt ở suy nghĩ, mong muốn, hay chỉ dừng lại ở kế hoạch, nhưng khi đưa vào thực hiện vẩn chưa thật sự tốt. Do đĩ, cần xem xét lại một cách cĩ hệ thống, từ phương châm, mục tiêu đến giai đoạn thực hiện.

4.4. Tình Hình Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Cơng Việc Của Nhân Viên Cơng Ty Textion

Hàng tháng CTy tổ chức đánh giá năng lực làm việc của cơng nhân trong CTy, nhằm xét thưởng trong các kỳ lương. Cuối mỗi năm tổng kết tình hình làm việc trong năm với mục đích nhằm động viên khuyến khích tinh thần làm việc của những CNV cĩ thành tích tốt, giúp các CNV làm việc chưa tốt nhận ra khuyết điểm để cĩ hướng khắc phục, sửa chữa tạo khơng khí thi đua lành mạnh trong tổ chức. Đồng thời những kết quả đánh giá đĩ cũng chính là cơ sở trong vấn đề ĐT, hay đề bạt thăng chức sau này.

4.4.2. Nội Dung Đánh Giá

4.4.2.1 Cơng ty đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn sau:

 Các chỉ tiêu đánh giá

• Chuyên cần.

• Kỹ luật nghiêm.

• Hiệu quả sản xuất

 Các mức đánh giá:

• Xuất sắc (loại A)

• Khá tốt (loại B)

• Trung bình(loại C)

4.4.2.2. Tiêu chuẩn

Xét cho tất cả các CNV ngay sau khi vào làm việc chính thức, một số tiêu chuẩn cụ thể như sau:

• Loại A: khơng nghỉ ngày nào trong tháng, khơng phạm bất cứ sai phạm nào, luơn hồn thành tốt cơng việc của mình( thời gian, khối lượng cơng việc). Cĩ thái độ làm việc tốt, giữ mối quan hệ tốt với các thành viên khác.

• Loại B: khơng nghỉ việc mà khơng xin phép quá 1 lần trong tháng, khơng phạm sai lầm gây ra tổn thất, hồn thành tốt cơng việc được giao nhưng khơng đạt được mức xếp loại A. Cĩ thái độ làm việc tốt, giữ mối quan hệ tốt với các thành viên khác.

• Loai C: các trường hợp cịn lại

4.4.2.3. Tổ chức đánh giá

Đề đánh giá năng lực làm việc theo các chỉ tiêu nêu ra, CTy dựa trên sự đánh giá của tổ trưởng, trưởng phịng, và các thành viên chung bộ phận. Sau đĩ phịng HC_NS sẽ xem xét tổng hợp và cho ra đánh giá cuối cùng dựa trên kết quả thu thập được.

Bảng 4.5 Kết Quả Điều Tra Ý Kiến Của Nhân Viên Đối Với Cách Thức Đánh Giá Năng Lực Nhận xét Tỉ lệ(%) Tích lủy Rất hợp lý 30 30 Hợp lý 62 92 Ít hợp lý 5 97 Khơng hợp lý 3 100 Tổng 100

Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp

Nguồn: tổng hợp phân tích

Nhận xét

Như được trình bày ở bảng và hình 4.5, một tỉ lệ lớn CNV đồng ý với cách đánh giá của cộng ty (92%), điều chứng tỏ cách đánh giá này đã cĩ tính kích thích động viên với họ, do đĩ cần được phát huy và hồn thiên. Tuy nhiên, tổ chức đánh giá cĩ sự tham gia của các thành viên trong tổ, nhĩm, phịng cĩ thể bao che, nâng điểm cho nhau, làm cho kết quả cuối cùng cĩ thể khơng cịn trung thực.

4.5. Chế độ tiền lương và ưu đãi 4.5.1. Nguyên tắc trả lương

• Trả lương theo kết quả lao động mà tập thể và cá nhân sáng tạo ra; trả lương theo cơng việc và kết quả cơng việc được giao.

• Trả lương phải khuyến khích kịp thời, đúng mức các yếu tố tăng trưởng SX_KD.

• Trả lương cĩ sự xem xét giá cả thị trường

4.5.2. Điều kiện trả lương

• Phải qui định thời gian làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động cho các cơng việc.

• Phải xác định được kết quả thực hiện SX_KD trong từng kỳ trả lương gồm: sản lượng và doanh thu.

4.5.3. Lương cá nhân cho cán bộ cơng viên cơng ty textion 4.5.3.1 Lương cho nhân viên văn phịng, quản lý

Lương được tính theo ngày cơng thực tế làm việc, cĩ cơng thức như sau:

Ltt = Lhd + Pct + Tđx + TN + CC – NN*L.ngày

Ltt = Lương thực tế hàng tháng Lhd = lương tối thiểu theo hợp đồng Pct = phụ cấp theo tháng

Tđx = thưởng đột xuất TN = thâm niên

CC = xếp loại chuyên cần NN = số ngày nghỉ việc

L.ngày = lương tính cho 1 ngày làm việc ( các ngày nghỉ trong khoảng cho phép khơng bị trừ trong lương)

Với lương tính theo ngày = Lhd / 26 ( với 26 là số ngày làm việc lý thuyết)

4.5.3.2. Lương cho cơng nhân tính theo năng suất

Ltt = Lhd + SL*ĐG + Pct + Tđx + Pct + CC + NS - HH

HH = trừ tiền làm hỏng vượt quá qui định NS = thưởng vượt năng suất

Bảng 4.6 Định Mức Thưởng Vượt Năng Suất Định Mức

Mức I 5% lương Mức II 8% lương Mức III 10% lương Mức IV 15% lương Nguồn : Phịng HC_NS. 4.5.4. Tiền thưởng

Cơng ty thực hiện việc thưởng cho các CNV, cơng nhân trong các trường hợp như :

• Cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả tốt vượt bậc :

Tùy vào từng trường hợp mà CTy xét mức thưởng cho các cá nhân, tập thể đã nghĩ ra phương pháp cải tiến kỹ thuật, phục vụ sản xuất tốt hơn với chi phí thấp. Thơng thường mức thưởng tối thiểu 50% mức lương tháng trước đĩ.

• Sản xuất tốt, tiết kiệm được nhiều do giảm hư hỏng trong sản xuất:

• Cơng ty xét thưởng trong trường hợp quá trình sản xuất giảm thiểu chi phí sản xuất, trong quá trình sản xuất giảm được lượng hư hỏng tối thiểu.

• Hình thức thưởng này được xét mỗi năm một lần.

• Mức thưởng tính trên tỉ lệ 30% của giá trị tiết kiệm được của cả tổ sản xuất.

• Các KQ_KD vượt kết hoạch

 Xét thưởng cho bộ phận KD khi KQ_KD vượt qua định mức đặt ra trước của năm.

 Thời gian xét thưởng cuối năm, sau khi cĩ kết quả tổng kết KD cả năm.

 Mức thưởng thường khơng cố định tùy theo năm

4.5.5. Đánh giácủa nhân viên về lương, thưởng

Bảng 4.7 Kết Quả Điều Tra Đánh Giá Của Nhân Viên Về Lương, Thưởng. Nhận xét Tỉ lệ(%) Tích lủy(%) Rất tốt 10 10 Tốt 22 32 Trung bình 58 90 Tệ 8 98 Rất Tệ 2 100 Tổng 100

Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp

Hình 4.6 Biểu Đồ Biểu Diển Sự Đánh Giá Của Nhân Viên Về Lương, Thưởng

Nguồn: tổng hợp phân tích

Nhận Xét :

Hình thức trả lương mang tính chất kết hợp giữa việc trả lương chế độ (cố định) cho CNV và lương năng suất chất lượng (theo kết quả cơng việc của tồn đơn vị) ngồi ra mỗi khi CNV cĩ thêm chứng chỉ học, các bằng cấp đối với ngành học cần

thiết cho cơng việc đều được cộng thêm điểm để tăng lương. Cách trả lương này nĩi chung đã kích thích, động viên CNV chịu khĩ học hỏi nâng cao kiến thức đáp ứng nhu cầu ĐT phát triển của CTy trong thời kỳ mới (90% chấp nhận mức lương này) . Hơn nữa mức lương trên đã đảm bảo thu nhập hợp lý cho người lao động tạo động lực để mọi người phấn đấu nâng cao thu nhập (32% đánh giá cao). Nhưng cần xem xét mức thưởng dành cho sáng kiến quá thấp nên chưa là động lực thực sự để CNV phát huy hết khả năng, bỏ cơng tìm tịi, sáng tạo ra cách làm mới hiệu quả hơn.

Tuy nhiên cách trả lương này khơng khuyến khích được sự tâm của những CNV lành nghề lâu năm vì hầu hết trong số này rất ít người cĩ bằng đại học hay những bằng cấp chứng chỉ học vấn khác và mức trả lương chưa gắn kết với cơng việc của từng cá nhân.

Các hình thức thưởng của CTy đã động viên tinh thần sáng tạo của CNV, tạo cho trung tâm cĩ mơi trường làm việc hịa đồng, hợp tác giữa các CNV với nhau, gĩp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng sản xuất.

4.6. Phúc lợi và an tồn lao động4.6.1. Phúc Lợi 4.6.1. Phúc Lợi

4.6.1.1. Chế độ nghỉ dưỡng

• Người lao động ốm đau thơng thường được khám, cấp thuốc và chữa bệnh tại y tế đơn vị theo quy đinh của bảo hiểm y tế .

• Người lao động nghỉ ốm, nghỉ sinh con được tổ chức thăm hỏi.

• Đối với Nữ CNV, trong thời gian sinh con được hỗ trợ để đảm bảo nhận thấp nhất cũng bằng 70% tiền lương và thu nhập như khi đi làm.

4.6.1.2. Nhu cầu giải trí

Mỗi hai năm CTy tổ chức cho CNV tham quan du lịch tại một lần. Trong CTy cũng thường tổ chức các cuộc thi bĩng đá dành cho nam CNV khi cĩ dịp lễ lớn.

4.6.1.3 Nghỉ phép

• Chế độ nghỉ phép được thực hiện theo nguyên tắc: phép năm nào giải quyết dứt điểm năm đĩ, nếu khơng dùng hết trong năm sẽ khơng được tính tiếp vào năm kế. Một năm CNV của CTy được hưởng nghỉ phép 12 ngày phép.

• Khi cĩ nhu cầu nghỉ phép, phải xin trước ít nhất 1 ngày ( trừ trường hợp đặc biệt). Trường nhiều đơn xin nghỉ cùng lúc, CTy xét giải quyết trường hợp cần thiết nhất. Với những trường hợp cần thiết nhất, CTy khơng giải quyết nghĩ phép cho CNV ( trừ trường hợp bệnh đau, và các trường hợp đặc biệt khác)

4.6.2 An tồn lao động

Đặc biệt, đối với ngành nghề hoạt động của CTy, yêu cầu về an tồn lao động cao, cho nên CTy cĩ quan tâm rất nhiều đến lĩnh vực này.

Cán bộ CNV được ĐT, huấn luyện về các tiêu chuẩn, quy định biện pháp an tồn lao động theo quy đinh.

Bảng 4.8 Kết Quả Điều Tra Sự Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phúc Lợi

Nhận xét Tỉ lệ(%) Tích lủy(%) Rất tốt 18 18 Tốt 42 60 Trung bình 38 98 Tệ 2 100 Rất Tệ 0 0 Tổng 100

Hình 4.7. Biểu Đồ Thể Hiện Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phúc Lợi

Nguồn: tổng hợp phân tích

Nhận xét:

Chương trình phúc lợi tương đối đầy đủ những vấn đề cần thiết, đảm bảo CNV cảm thấy được sự quan tâm của CTy và cũng tạo điều kiện cho họ sống tốt và làm việc hiệu quả thơng qua các chương trình du lịch, thể thao . Tổ chức thăm hỏi khi nhân viên bệnh cĩ tác dụng gắn kết người lao động với CTy, khích lệ các CNV. Như hình 4.7 và bảng 4.8, ta thấy cĩ đến 60% nhân viên trong cuộc điều tra cĩ đánh giá tốt, và rất tốt và gần như 100% chấp nhận chế độ phúc lợi của CTy. Tuy con số 2% đánh giá thấp, nhưng CTy cũng cần phải quan tâm, tìm hiểu một cách chính xác nguyên nhân, nhằm mang lại sự đồng thuận của cả CTy, cĩ như vậy sẽ tạo nên một sức mạnh lớn từ sự hứng thú, thỏa mãn của người lao động.

Vấn đề an tồn lao động cần quan tâm hơn nữa vì CTy đã từng xảy hỏa hoạn, và cơ sở vật nhà xưởng đã qua nhiều năm sử dụng.

4.7. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn lực cho cơng ty Textion Textion

4.7.1 Giải pháp về tuyển dụng :

Cơng ty cần quan tâm hơn đến khâu TD vì đây là bước rất quan trọng quyết định chất lượng nguồn lao động tuyển vào. Quá trình dự báo, dự trù số lượng, thời gian và cần quan tâm mức độ chính xác của các phương pháp TD. đề nhằm hồn thiện cơng tác TD, CTy cần phải làm như sau :

• Cơng ty khơng nên tiếp tục tuyển các lao động cĩ trình độ dưới 18 tuổi, thứ nhất, chất lượng lao động khơng cao như những lao động khác do chưa qua ĐT, trình độ học thức thấp. Thứ 2, CTy phải cĩ chính sách đặc biệt ưu tiên cho những đối tượng này, khi tuyển những lao động này cĩ thể mắc phải các vấn đề