b) Nhận Xét
3.1.5.3. Đào tạo và phát triển
Nhĩm này chú trọng nâng cao năng lực của CNV, bảo đảm cho CNV trong doanh nghiệp cĩ kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc
Chuẩn bị tuyển dụng Thơng báo tuyển Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, kiểm tra Khám sức khỏe Nhận, xét hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Ra quyết định TD Bố trí cơng việc
được giao và tạo điều kiện cho CNV phát triển tối đa khả năng cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và ĐT cho CNV mới nhằm xác định năng lực thực tế của CNV và giúp CNV làm quen với cơng việc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch ĐT, huấn luyện và ĐT lại cho CNV mỗi khi cĩ sự thay đổi về nhu cầu KD hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật.
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến thức (như: học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi) và nâng cao khả năng thực hiện cơng việc của cá nhân. Điều đĩ cĩ nghĩa là ĐT và phát triển làm thay đổi, giúp CNV biết làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với cơng việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo.
Trong thực tế cĩ nhiều hình thức phân loại ĐT khác nhau:
• Theo định hướng nội dung ĐT cĩ 2 hai hình thức : ĐT định hướng cơng việc và ĐT định hướng cơng việc và ĐT định hướng doanh nghiệp.
• Theo mục đích của nội dung ĐT, cĩ các hình thức : ĐT hướng dẫn cơng việc cho CNV, ĐT huấn luyện kỹ năng; ĐT kỹ thuật an tồn lao động; ĐT và nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ thuật; ĐT và phát triển năng lực quản trị.
• Theo cách tổ chức, cĩ các hình thức : ĐT tại nơi làm việc và ĐT ngồi nơi làm việc.
• Theo học viên, cĩ các hình thức : ĐT mới và ĐT lại.
3.1.5.4. Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc:
• Nắm vững thơng tin về mức độ thực hiện cơng việc của CNV so với tiêu chuẩn mẫu và so các CNV khác.
• Tạo sự cơng bằng đúng đắn trong cơng việc trả cơng lao động .
• Tạo cơ sở cho việc ĐT và phát triển, kỹ luật. . .
• Giúp CNV giúp phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu.
3.1.5.5. Các phương pháp đánh giá năng lực
• Phương pháp xếp hạng luân phiên:
Sắp xếp CNV theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần theo mức độ giảm dần theo mức độ đánh giá năng lực thực hiện những tiêu chí chính như : thái độ, kết quả cơng việc.
• Phương pháp so sánh cặp:
Từng cặp CNV sẽ lần lượt được được đem so sánh những yêu cầu chính: người tốt hơn hẳn : là 4 điểm, yếu hơn hẳn : là điểm 0, tốt hơn :3 điểm, yếu hơn 1 điểm, 2 người ngang nhau là 2 điểm. Sau đĩ tiến hành so sánh tổng hợp và sắp xếp.
• Phương pháp bảng điểm:
Căn cứ theo những yêu cầu và tiêu chuẩn chung để đánh giá từng CNV theo các yêu cầu tiêu chuẩn đĩ, tổng hợp lại cĩ kết quả về tình hình thực hiện cơng việc của CNV.
• Phương pháp lưu giữ:
Chỉ ghi lại những sai sĩt lớn hoặc kết quả rất tốt trong việc thực hiện cơng việc của CNV và thực hiện đánh giá riêng cho các CNV này, kiểm tra và cĩ biện pháp giúp đỡ họ thực hiện cơng việc tốt hơn.
• Phương pháp quan sát hành vi:
Quan sát hành vi thực hiện cơng việc của CNV căn cứ vào 2 yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại các hành vi. Người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện cơng việc chung của CNV.
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu:
Ưu điểm:
• Đề ra được mục tiêu và phương pháp đánh giá CNV theo đúng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
• Nhân viên cĩ định hướng về cách thức về yêu cầu hồn thành cơng việc, tự tin và kích thích động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.
• Nhược điểm:
• Khi lãnh đạo đề ra mục tiêu khơng phù hợp sẽ dẫn đến độc đốn, tốn thời gian.
• Thường chú trọng quá nhiều mục tiêu đo lường được nên cĩ thể xem nhẹ một số yếu tố khác như: chất lượng, tinh thần trách nhiệm.
• Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu dễ làm việc.
• Phương pháp phân tích định lượng:
• Đây là phương pháp bảng điểm nhưng được phát triển cao hơn cụ thể hơn.