b) Nhận Xét
3.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Trong quá trình nghiên cứu đã dùng các phương pháp sau :
• Phương pháp so sánh: đây là phương pháp được dùng nhiều trong quá trình xử lý số liệu đã thu thập được, nhằm phân tích các kết quả SX_KD, tình hình biến động của số lượng lao động.
• Phương pháp thống kê mơ tả : sữ dụng để trình bày kết quả thu thập được về tình hình SX_KD, biến động nhân sự, thống kê cơ cấu nhân sự..v.v Cơng cụ hỗ trợ chính là phần mền Microsoft Excel.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1. Phân tích tình hình lao động
4.1.1. Phân tích cơ cấu lao động của cơng ty Bảng 4.1 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính
STT ĐƠN VỊ GIỚI TÍNH TỔNG CỘNG NAM NỮ 1 Giám đốc 1 0 1 2 Phĩ giám đốc 1 0 1 3 Hành chánh.nhân sự 1 2 3 4 Tài chính-kế tốn 1 4 5 5 Phịng KD 4 3 7 6 Kỹ thuật sản xuất 3 0 3 7 Bộ phận trực tiếp sản xuất 166 183 349 Tổng cộng 177 192 369 Nguồn :phịng HC_NS
Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp
Nhận Xét :
Như được thể hiện trong hình 4.1, ta nhận thấy rằng lực lượng lao động nữ (52%) cĩ số lương nhiều hơn so với nam giới (48%), do đĩ, CTy cần cĩ chính sách cần thiết nhằm quan tâm giúp đỡ những lao động nữ, bố trí cơng việc phù hợp sức khoẻ, thời gian làm việc hợp lý, đồng thời do đặc điểm riêng của giới, CTy cần quan tâm đến các lao động nữ trong độ tuổi sinh sản. Chẳng hạn như dự phịng những khoảng thời gian họ nghỉ thai sản, cần cĩ người thay thế .
4.1.2. Theo Trình Độ Lao Động
Bảng 4.2 Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ
Diễn giải trên đại họcĐại học, đẳngCao
Trung học chuyên nghiệp Cơng nhân Chưa đào tạo Tổng
Khối quản lý chung 8 4 8 20
Giám đốc 1 1 Phĩ giám đốc 1 1 Hành chánh.nhân sự 2 1 3 Tài chính-kế tốn 2 1 2 5 Phịng KD 1 2 4 7 Kỹ thuật sản xuát 1 2 3 Bơ phận trực tiếp sản xuất 54 295 349 Tổng cộng 8 4 8 54 295 369 Nguồn : phịng HC_NS. ii
Hình 4.2 Biểu Đồ Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ
Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp
Nhận Xét :
Như được thể hiện trong hình 4.2, ta cĩ, tỉ lệ cơng nhân chưa qua ĐT trước khi vào CTy là quá cao đến 80% so với 20% được ĐT, lại cĩ đến 15% là cơng nhân 3/7, bậc cao đẳng và cao hơn chỉ chiếm 3%, đặc biệt là bộ phận sản xuất chỉ cĩ 1 kỹ sư duy nhất, điều khiển tất cả các hoạt động vận hành sản xuất. Từ các con số trên ta thấy rằng, CTy cĩ một lực lượng lao động tương đối yếu,và thiếu, nĩ ảnh hưởng rất lớn lớn đến hiệu quả SX_KD. Hiện tại, CTy cần thường xuyên năng cao tay nghề, cập nhất kiến thức cho cơng CNV. Trong tương lai, CTy cần cĩ một kế hoạch TD cơng nhân tốt hơn.
4.1.3. Theo độ tuổi lao động
Bảng 4.3 Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi
Độ tuổi Số lượng(người) Tỉ lệ (%) Dưới 18 tuổi 11 3% Từ 18 đến 30 tuổi 238 64% Từ 31 đến 45 95 26% Trên 45 25 7% Tổng 369 100%
Nguồn : phịng HC_NS
Hình 4.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi
Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp
Nhận Xét
Phần lớn CNV của CTy đang trong độ tuổi lao động, thời gian lao động theo quy định cịn dài, độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm đến hơn một nữa số lương lao động (64%). Họ năng động và cĩ tinh thần cầu tiến, khả năng tiếp thu rất nhanh, là một nguồn lực rất cĩ giá trị đối với CTy, nhưng cần chú ý, trong độ tuổi này, họ vẩn chưa ổn định về nghề nghiệp, dẫn đến một khả năng thuyên chuyển cao trong cơng việc, bỏ cơng việc hiện tại để tìm những cơng việc như mong muốn. Do đĩ, CTy cần quan tâm đến khả năng thiếu hụt nhân sự trong những trường hợp cĩ nhiều CNV bỏ việc tập trung khoảng thời gian ngắn nào đĩ, cĩ thể gây khĩ khăn cho CTy. Cho nên, CTy cần cĩ sự quan tâm sâu sát đến lực lượng này, một mặt cĩ thể nhận thấy trước khả năng nghĩ, bỏ việc của họ, để cĩ cách ứng phĩ, dự trừ nguồn thay thế trong trường hợp cần thiết. Mặc khác, tìm cách bố trí cơng việc thật sự phù hợp với họ, tạo điều kiện cho CNV thân tiến, nhằm tạo sự gắn bĩ giữa CNV và CTy.
Những lao động trong độ tuổi ổn định (từ 31 đến 45 tuổi) cũng chiếm một phần tương đối lớn. Đây là giai đoạn ổn định nghề nghiệp của, CNV đã tích lũy khơng những kinh nghiệm làm việc mà cịn là vốn sống, do đĩ, họ giúp ít rất nhiều cho CTy trong việc truyền đạt kinh nghiệm, giúp đỡ để ĐT cho những CNV trẻ tuổi.
Đối với những lao động trên 45 tuổi, tuy chiếm tỷ lệ khơng lớn nhưng phần lớn trong số họ đã cĩ mặt từ lúc thành lập, CTy cần quan tâm hơn tới sự đĩng gĩp của họ, đồng thời xem xét bố trí những cơng việc phù hợp với độ tuổi, sức khỏe, và khai thác tốt kinh nghiệm, năng lực của họ, với những người đang bước vào tuổi về hưu cần cĩ kế hoạch thay thế người, cùng với chương trình dành cho họ khi nghỉ việc.
Đặc biệt, trong cơ cấu cơng CNV cĩ tới 3% dưới 18 tuổi, CTy cần quan tâm nhiều hơn tới họ, vì cĩ nhiều quy định của pháp luật liên quan tới việc sử dụng lao động ở độ tuổi này.