b) Nhận Xét
4.2.2.1. Nguồn cung ứng nội bộ
Đây là một hình thức TD cĩ sự ưu tiên cho các cơng CNV cĩ thời gian làm việc trong CTy, cĩ sự bầu chọn của những thành viên cùng làm việc chung, hay của cấp trên trực tiếp quản lý.
Trường hợp đặc biệt, CTy cĩ nhân một số con em của CNV làm việc lâu năm, gia đình cĩ khĩ khăn về tài chính vào làm việc ở các vị trí cơng nhân của các xưởng, mặc dù chưa đủ 18 tuổi :
Nhận Xét : Hình thức này nhìn chung cĩ ưu nhược điểm như sau :
Ưu điểm :
Cơng nhân viên được tuyển từ nội bộ, do đĩ, đối với tình hình hoạt động trong CTy họ nắm một cách rõ ràng và chắc chắn, điều này rất cĩ lợi cho CTy, khơng cần phải mất nhiều thời gian ĐT lại, và thời gian làm quen mơi trường làm việc như CNV mới vào. Chẳng hạn như, những máy mĩc thiết bị trong CTy phần lớn đã qua một thời gian dài hoạt động cho nên, chỉ những người đã từng làm việc với nĩ, mới cĩ khả năng hiểu đươc các biểu hiện hỏng hĩc, cũng như cách thức vận hành một cách chính xác.
Những CNV cũ, đã trải qua một thời gian dài làm việc vì vậy họ cũng cĩ một sự gắn bĩ, trung thành với CTy, do đĩ với nhưng cơng việc quan trọng cĩ thể tin tưởng họ mà giao việc. Hơn nữa, trong thời gian làm việc trước đĩ, nhà quản ly cũng cĩ thể nắm bắt được khả năng làm việc, tính cách của cá nhân đĩ, và tinh thần trách nhiệm trong cơng việc.
Một điều quan trọng là, cĩ thể tạo ra một mơi trường cạnh tranh, phần đấu trong nội bộ, nhằm đạt được điều kiện của vị trí đưa ra. Năng suất làm việc sẽ tăng lên và kết quả cuối cùng cĩ thể tốt hơn.
Bằng cách này, khơng chỉ cĩ thể tiết kiệm được một khoảng chi phí như ĐT lại mà cịn cĩ thể giảm khoản tiền thơng báo TD, phỏng vấn, kiểm tra ứng viên khi tuyển đối tượng bên ngồi.
Nhược Điểm :
Với cách tuyển này, cĩ khả năng sinh ra sự đố kỵ, chia rẻ trong nội bộ, nhằm tranh giành quyền lực, làm mất đồn kết. Cĩ một số trường hợp khi một CNV khơng nhận đươc vị trí như mong muốn thương tỏ ra bất mãn, ganh ghét với người được trọng dụng, đơi khi họ cịn gây trở ngại, làm mất uy tín cho người được đề bạc. Kết quả cuối cùng là cơng việc trì trệ, hoạt động SX_KD mất hiệu quả, chậm phát triển.
Mặc khác, một người đã từng cĩ kinh nghiệm lâu năm, rành cơng việc trong CTy, là một thế mạnh của họ, nhưng trên gốc độ nào đĩ, nĩ lại là một khuyết điểm cần
quan tâm. Vì một người cĩ kinh nghiệm thơng thường làm việc thiếu sáng tạo, khuơn sáo, ít mang lại tính đột phá.
4.2.2.2. Nguồn cung ứng từ nên ngồi
Nguồn cung cấp chính thường là từ thơng báo TD trên các báo, và trực tiếp từ một trường ĐT nghề, trung học chuyên nghiệp.
a) Từ các trường nghề, trung học chuyên nghiệp : cơng ty thường tuyên các vị trí quản lý dây chuyền sản xuất, kỹ thuật viên, việc TD này diển ra mõi năm một lần khi các khĩa học sắp kết thúc, lượng ứng viên cho mỗi lần tuyển cũng tương đối cao.
Nhận xét:
Ưu điểm:
• Các ứng viên này thường cĩ lượng kiến thức rộng, nhưng kinh nghiệm chưa nhiều, nhưng họ năng động, linh hoạt thường cĩ khả năng tiếp thu rất nhanh. CTy cĩ thể xử dụng những sự hiểu biết, kiến thức khoa học tiến bộ nhất nghiên cứu áp dụng vào sản xuất một cách phù hợp nhất, thơng qua nguồn nhân lực này.
• Mặc khác số lương ứng viên thường rất đơng, rất thuận lợi cho việc tuyển chọn, do chưa các kinh nghiệm nên mức lương yêu cầu thường khơng cao, khơng địi hỏi nhiều đãi ngộ như những người cĩ cùng trình độ nhưng kinh nghiệm làm việc nhiều hơn.
• Nhân viên từ nguồn này, cĩ thể tận dụng sự sáng tạo của họ, tạo ra một bầu khơng khí mới trẻ trung sơi động, giúp cải thiện mơi trường trong CTy tốt hơn, tạo ra sự cạnh tranh, phần đấu cãi thiện bản thân của mỗi cá nhân.
Nhược điểm
• Do chưa cĩ kinh nghiệm, đơi khi cần phải cĩ một thời gian dài đào tào, hướng dẫn cho CNV làm quen với cơng việc và mơi trường, văn hĩa CTy. Thường nhiều trường hợp, các ứng viên sau khi qua một thời gian ngắn học việc, bộc lộ yếu điềm, khơng khả năng làm việc. Cũng cĩ những ứng viên, sau khi ra
trường chỉ muốn cĩ một việc làm tạm đã vào CTy, và tự ý nghĩ sau khi cĩ được việc làm tốt hơn, dẩn đến mất thời gian của và tài chính dành cho TD và ĐT
• Các CNV cũ khơng hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm cho người mới, hoặc những người cũ khơng thật sự chịu sự quản lý của CNV vừa nhỏ tuổi vừa ít kinh nghiệm hơn mình.
4.2.2.3. Tuyển thơng qua các thơng báo tuyển dụng
Trong cách tuyển chọn này, CTy thường tuyển vị trí nhân viên văn phịng, trưởng phĩ phịng, các vị trí quản lý cấp cao, hoặc tuyển một lượng lớn cơng nhân làm việc tại các xưởng.
Ưu điểm
• Do dễ dàng tìm được người đủ năng lực, trình độ làm việc và kinh nghiệm cần thiết.
• Cĩ thể trong thời gian ngắn, thu hút được một lượng lớn cơng CNV đây là lợi thế mà chỉ cĩ cách TD này mang lại.
Nhược điểm
• Chi phí dùng để thực hiện cách này cĩ thể lớn, bao gồm khoản chi phí thơng báo tìm ứng viên, phỏng vấn ..v.v
• Thời gian ĐT lại, khả năng bỏ việc cao dẫn đến CTy phải thơng báo thêm.
4.2.3. Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng 4.2.3.1. Nguyên tắc
• Dựa trên nhu cầu cơng việc thực tế của đơn vị
• Đảm bảo đúng trình độ, nghiệp vụ, kinh nghiệm, phong cách đạo đức và đủ sức khỏe để làm việc lâu dài.
• Khơng nhận hồ sơ khơng đúng quy định trong quy chế TD
4.2.3.2. Trình tự tuyển chọna) Xác định nhu cầu a) Xác định nhu cầu
Nhu cầu lao động hàng năm được xây dựng trên cơ sở :
• Số lượng lao động được xác định khi xây dựng kế hoạch hàng năm.
• Nhu cầu phát sinh do tăng nhiệm vụ SX_KD, mở rộng phân xưởng, phát triển các sản phẩm mới ,. . .
b) Tập hợp hồ sơ tuyển lao động
Hồ sơ TD được phịng HC_NS tập hợp từ các nguồn sau:
• Thơng báo trên các phương tiện thơng tin đại chúng.
• Hồ sơ CNV, học sinh tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, THCN.
• Cơng nhân viên gửi hồ sơ thân nhân.
• Hồ sơ nhận qua đường Bưu Điện .
c) Xét tuyển lao động
Lao động được tuyển chọn thơng qua tổ xét tuyển lao động, tổ xét tuyển lao động được thành lập bao gồm các thành viên:
• Giám Đốc (thơng thường Giám Đốc ít tham gia, trừ những chức vụ quan trọng, trách nhiệm cao như trưởng phịng..v.v)
• Phĩ Giám Đốc ( thường xuyên hơn)
• Trưởng phịng HC_NS của CTy ( luơn luơn tham gia vào quá trình TD)
Ngồi các thành viên trên cịn cĩ đại diện các đơn vị tiếp nhận lao động và khi cần thiết tổ sẽ mời các kỹ sư trong từng lĩnh vực liên quan.
Tổ xét tuyển lao động được triệu tập và làm việc khi đủ các điều kiện sau:
• Nhu cầu lao động đã được xác định.
• Hồ sơ xin việc ngồi phần cá nhân chuẩn bị như đã thơng báo cịn phải cĩ kết quả của giấy khám sức khoẻ của phịng khám đa khoa cấp quận huyện, giấy xác nhận của cơng an địa phương về quan hệ gia đình và cá nhân.
• Căn cứ vào nhu cầu lao động của từng đơn vị, tiêu chuẩn và quy định của CTy về các mặt: trình độ, kết quả học tập, tác phong và sức khoẻ, quan hệ xã hội,…
Tổ xét tuyển sẽ tuyển chọn và dự kiến bố trí cơng tác cho các lao động đạt yêu cầu.
d) Hợp Đồng Lao Động:
Lao động đã được xét tuyển sẽ được phân cơng về các đơn vị và làm việc qua các giai đoạn
4.2.3.3. Quy Trình Tuyển Dụnga) Bước 1 : Nhận hồ sơ a) Bước 1 : Nhận hồ sơ Hồ sơ xin việc gồm:
• Đơn xin việc ( theo mẫu đơn).
• Sơ yếu lý lịch cĩ xác nhận của địa phương (theo mẫu quy định) 2 bản.
• Bản sau chứng chỉ, văn bản cĩ liên quan, bảng điểm các năm học (nếu là sinh viên).
• Bản sao hộ khẩu trường trú hoặc giấy chứng nhận tạm trú, tạm vắng.
• Hai ảnh 4x6.
• Giấy bảo lãnh (nếu cĩ). Thời gian nhận hồ sơ:
• Căn cứ vào nhu cấu lao động thực hàng năm, phịng HC_NS sẽ cĩ thơng báo TD hay khơng. Thơng thường CTy cĩ thơng báo từ đầu hoặc cuốn năm nhẳm đảm bảo đủ lượng lao động cần thiết.
• Số hồ sơ này sẽ xem xét và mời gặp người lao động khi cần thiết. Nếu phù hợp với yêu cầu TD sẽ giữ lại để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình. Hồ sơ khơng đạt điều kiện TD, phịng HC_NS sẽ hồn trả lại.
Nơi nhận hồ sơ: Phịng HC_NS.
b) Bước 2: Trắc nghiệm hoặc kiểm tra
Trắc nghiệm hoặc kiểm tra chuyên mơn nghiệp vụ như: trình độ, chuyên mơn từng lĩnh vực, anh văn, vi tính, . . . Tuỳ theo từng loại chức danh và yêu cầu trong mỗi đợt TD, CTy tổ chức kiểm tra chuyên mơn nghịêp vụ. Nội dung kiểm tra (nếu cần):
• Nếu kiểm tra chuyên mơn nghiệp vụ, trắc nghiệm đạt yêu cầu, tổ sẽ kiểm tra và xem xét thêm các yếu tố về năng lực và phẩm chất thực tiễn, năng khiếu và gia cảnh người lao động cĩ ảnh hưởng đến cơng việc phân cơng. .
• Giải thích cho người lao động hình dung được cơng việc sắp đảm nhận đồng thời nêu điều kiện và mơi trường làm việc (làm ca, hành chính), lương, tiền thưởng và các chế độ cần thiết khác liên quan đến người lao động .
c. Bước 3: Phỏng vấn
Phỏng vấn để tìm hiểu đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và cĩ những phẩm chất cá nhân thích hợp cho CTy, đơn vị nhận người lao động,…
d. Bước 4: Xác minh địa phương:
• Sau khi cĩ kết quả sơ tuyển sẽ tổ chức xác minh địa phương, cơng việc này do phịng HC_NS thực hiện .
• Việc xác minh địa phương cần phải bảo đảm: yêu cầu xác minh cụ thể, rõ ràng, chính xác và đủ cơ sở tin cậy.
• Người đi xác minh cĩ tinh thần trách nhiệm, trung thực, giữ bí mật nội dung xác minh.
e. Bước 5: khám sức khoẻ:
Lao động phải thực hiện đúng theo nơi hướng dẫn của CTy.
f. Bước 6: Xét tuyển tại CTy
Tổ xét tuyển được triệu tập trên cơ sở:
• Nhu cầu lao động của năm đĩ, hoặc nhu cầu thực tế cơng việc cần ngồi dự tốn.
Nội dung phỏng vấn: Tổ xét tuyển sẽ tìm hiểu người lao động ở các lĩnh vực:
• Gia cảnh, quan hệ xã hội, . . .
• Trình độ học vấn chuyên mơn, nghiệp vụ, phẩm chất lối sống, sở thích, sở trường, sở đoạn, năng khiếu, . . .
• Những yếu tố liên quan đến nhận thức và và hiểu biết về XH của người lao động .
• Những hiểu biết về nghành nghề nĩi chung và về vi trí cơng việc nĩi riêng và khả năng cĩ thể thực hiện những cơng việc cụ thể tại tại CTy .
Kết luận và dự kiến bố trí cơng việc cho người lao động .
g. Bước 7: Mời ký hợp đồng lao động :
Thời gian và nội dung ký hợp đồng lao động :
Sau khi cĩ quyết đinh cuối cùng của tổ xét tuyển sẽ thơng báo các ứng viên đến để ký hợp đồng.
• Tập huấn nghiệp vụ :
Cơng ty tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho người lao động trước khi giao việc chính thức. Nội dung tập huấn :
• Giới thiệu chung về CTy
• Nội quy lao động
• Chuyên mơn nghiệp vụ cĩ liên quan.
• An tồn vệ sinh lao động,
• Thời gian từ 02 đến 10 ngày tùy từng chức danh.
h. Bước 8: Hồn trả hồ sơ:
Cơng ty thường khơng hồn trả hồ sơ cho những ứng viên vào vị trí cơng nhân sản xuất. Chỉ hồn trả hồ sơ cho các ứng viên cho những vị trí lãnh đạo CTy, như trưởng phĩ phịng, kỹ sư…Các ứng viên sẽ nhận lại hồ sơ ngay tại cổng bảo vệ của CTy.
4.2.3.4.Một số tiêu chuẩn quy định tuyển chọn cho từng loại chức danha) Chức danh là kỹ sư – cao đẳng a) Chức danh là kỹ sư – cao đẳng
• Xếp tốt nghiệp : trung bình khá trở lên.
• Trình độ ngoại ngữ : Anh Văn bằng B trở lên
• Trình độ tin học căn bản.
b) Chức danh là cơng nhân – nhân viên bảo vệ, lái xe, ...
• Phải cĩ bằng tốt nghiệp các trường cơng nhân, trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp.
• Nhân viên bảo vệ phải là những người tuổi 30-45.
• Cơng nhân vận hành máy, cơng nhân lái xe phải qua kiểm tra trình độ, và kiểm tra tay lái.
Ngồi các tiêu chuẩn quy định trên, trong những trường hợp ngoại lệ, tổ xét tuyển sẽ xem xét quyết định cụ thể.
4.2.4. Nhận Xét :
Nội dung và trình tự của quy trình TD của CTy rất tốt, các bước thực hiện được quy định rõ ràng cụ thể. Các làm này cĩ ưu điểm là giúp cho CTy cĩ thể dể dàng tuyển được nhân viên như ý với các phẩm chất cần thiết. Nhưng cĩ thể gây khĩ khăn cho CTy khi phải bỏ ra nhiều thời gian để xét tuyển một lần nhiều CNV, hoặc khi cần tuyền gấp.
4.3. Phân Tích Tình Hình Đào Tạo Của Cơng Ty Textion
Ngày càng cĩ nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho ĐT gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và rằng những CTy tổ chức lại lao động theo chương trình như tổ đội và nhĩm chất lượng đều cho biết năng suất sẽ cao hơn nếu chương trình đĩ được kết hợp với việc giáo dục cơng nhân. Cũng cĩ bằng chứng chứng tỏ rằng cĩ những tổ chức chú trọng nhiều hơn đến việc ĐT cho những cơng việc cấp cao hơn và những hệ thống cơng tác thành tích cao.
Từ những lý do trên mà ngày nay, cĩ rất nhiều doanh nghiệp rất chú trọng đến việc đầu tư cho cơng tác ĐT nhân viên. Mặc dù hội nhập muộn nhưng nước ta những
năm gần đây cũng cĩ nhiều doanh nghiệp trong và ngồi quốc doanh, đã và đang thực hiện cơng việc ĐT nguồn nhân lực như là một chiến lượt quan trọng, trong quá trình tồn tại và phát triển của CTy. Đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, chi phí cho việc ĐT khơng nhiều nhưng họ vẫn cĩ gắn thực hiện các chương trình ĐT cĩ các hình thức phù hợp điều kiện với doanh nghiệp minh.
Riêng đối với CTy Textion, mặc dù ngành nghề hoạt động khơng địi hỏi cao về cơng nghệ, kỹ thuật tinh vi, phức tạp, nhưng để cĩ thể cạnh tranh và tồn tại trong mơi trường kinh tế mở như hiện nay, CTy cũng cần phải cĩ một đội ngũ CNV cĩ đầy đủ trình độ, tay nghề, nhằm tạo ra một nguồn nội lực mạnh mẻ là vơ cùng cần thiết.
4.3.1. Mục tiêu và phương châm đào tạo4.3.1.1. Mục tiêu 4.3.1.1. Mục tiêu
Nhằm nâng cao liên tục khả năng hồn thành cơng việc, đủ trình độ tiếp cận những kỹ thuật mới, cung cấp thơng tin kiến thức mới cho tồn bộ CNV. Các mục tiêu cụ thể như sau:
• Đảm bảo tất cả CNV hiểu biết rõ về cơng việc của mình.
• Biết thêm các nghiệp vụ khác, nhằm dự bị cho những vị trí khác trong những trường hợp cần thiết( trường hợp nghỉ việc đột xuất, do bệnh, nghỉ phép, chuyển chức vụ khác, hoặc bị đuổi việc v.v).
• Kỹ năng tìm kiếm đối tác KD , trong và ngồi nước với nhân viên phịng KD.
• Kỹ năng đọc hiểu tài liệu Kỹ thuật tiếng nước ngồi (tiếng Anh) cho nhân viên kỹ thuật.
• Ngoại ngữ, tin học.
4.3.1.2. Phương châm
• Khuyến khích tự học là chính, và cĩ sự hỗ trợ của CTy.
• Tất cả mọi người điều cĩ cơ hội được ĐT.