- Số lƣợng nhân viên tuyển mới hằng năm: bộ phận nhân sự đánh giá số lƣợng nhân viên tuyển dụng mới trong năm tài chính và mối tƣơng quan giữa số liệu này với số lƣợng nhân viên nghỉ việc. Từ đó, DN đánh giá đúng đắn thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự diễn ra nhƣ thế nào. Đặc biệt, phân biệt rõ giữa nhân sự thuyên chuyển trong nội bộ (nguồn tuyển dụng bên trong) và nhân sự tuyển dụng bên ngoài.
- Quy trình tuyển dụng nhân sự: DN có đầy đủ bƣớc trong quy trình tuyển dụng có đầy đủ không qua việc trả lời hai câu hỏi:
+ DN có xây dựng quy trình tuyển dụng không? + Quy trình đó có hợp lý không?
- Kết quả sàng lọc hồ sơ dự tuyển: thể hiện ba cấp độ khác nhau + Số lƣợng ứng viên tham gia nộp hồ sơ dự tuyển
+ Số lƣợng ứng viên đƣợc gọi đến phỏng vấn, thi trắc nghiệm + Số lƣợng nhân viên đƣợc tuyển dụng.
Kết quả này phản ánh tỷ lệ sàng lọc các ứng viên. Tỷ lệ càng lớn, chứng tỏ mức độ cạnh tranh càng gay gắt, thể hiện chất lƣợng công tác tuyển mộ tốt.
- Trình độ nhân viên đƣợc tuyển dụng: phân loại trình độ nhân viên đƣợc tuyển theo các mức trình độ khác nhau. Nếu trình độ lao động cao, thì công tác tuyển dụng làm tốt và ngƣợc lại.
22
- Khả năng hoàn thành công việc: sau thời gian thử việc nhân viên sẽ đƣợc đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đánh giá này do các trƣởng bộ phận thực hiện. Khả năng hoàn thàn càng cao chứng tỏ nhân viên hội nhập tốt, đáp ứng đƣợc công việc nhanh và hoạt động huấn luyệncủa DN làm tốt.
Ngoài ra, còn một số tiêu chí khác đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự: + Độ tuổi, giới tính của ngƣời lao động
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng (tổng chi phí, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng). Tiêu chí này rất khó thu thập đƣợc trong quá trình đánh giá.
+ Số lƣợng nhân viên mới bỏ việc
+ Số lƣợng ứng viên chấp nhận và số lƣợng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lƣơng nhất định.