4.2.1.1.Giải pháp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Đây là công việc vô cùng quan trọng, quyết định đến thành công trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, dựa trên việc phân tích rất kỹ về mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức. Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển là một yêu cầu cấp thiết nhằm đảm bảo cho Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa có định hướng phát triển, với các mục tiêu cụ thể trên mọi lĩnh vực hoạt động. Đồng thời, chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Căn cứ tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược hoạt động của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, nội dung cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo các bước sau:
- Xác định tổng cầu về nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng các mục tiêu trung gian và mục tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực với các mục tiêu đó.
- Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phân tích quan hệ cung – cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với thời kỳ phát triển.
- Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và kế hoạch thực hiện.
- Xác định các bước triển khai - Phân công trách nhiệm và kinh phí.
90
4.2.1.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử dụng nhân tài hay nhân lực chất lượng cao, vì nếu không có một chính sách phù hợp và hiệu quả thì sẽ không tạo và duy trì được nguồn nhân lực cần thiết cho các giai đoạn phát triển của tổ chức. Với nguồn lực tài chính có giới hạn nên cần thiết phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, điều hành, quản lý; công chức làm nghiên cứu hoạch định chính sách; công chức thuộc khối tác nghiệp.
Về cơ chế và chính sách tuyển dụng: tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn được những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là công việc ổn định có hàm lượng trí tuệ cao (công việc nghiên cứu), môi trường cứng và mềm về lao động có thể xem là ưu việt hơn các cơ quan hành chính khác. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn được những người có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển của ngân hàng. Như vậy, cần có chính sách tuyển dụng khoa học thể hiện được tính thực tiễn và đặc thù của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa. Đồng thời cần điều chỉnh phương pháp và quy trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu quả lên đầu, giảm bớt các thủ tục hành chính trong thi tuyển. Yếu tố quyết định lựa chọn hay từ chối một ứng viên là năng lực của họ thể hiện qua: nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo. Trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo như hiện nay các ứng viên giỏi và có đầy đủ tiềm năng như mong muốn không có nhiều nên khi tuyển chọn cần phải đặt thứ tự ưu tiên cho từng loại tiêu chuẩn và áp dụng thống nhất các tiêu chí tuyển chọn thì mới đảm bảo được độ tin cậy và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả quy hoạch công chức để lựa chọn những người có tiềm năng và cho phép họ có chương trình tranh cử với những phương án riêng.
91
Về chính sách duy trì nguồn nhân lực: cần có chính sách tiền lương, thu nhập phản ánh đúng giá trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động. Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao động, có hình thức tôn vinh danh hiệu xác đáng với những người có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới trong ngân hàng. Để duy trì nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ và ý thức thì yếu tố thu nhập chưa phải là tất cả mà bên cạnh đó còn cần có các yếu tố khác để giữ chân những người tài, đó là cơ chế tạo lòng tin và tạo cho họ niềm tự hào về nơi mà họ được làm việc. Có thể nêu một số gợi ý: (i) trao quyền hay ủy thác những quyền hạn nhất định cho người dưới quyền; (ii) thực hiện quản lý định hướng con người và minh bạch thông tin qua đó sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng của họ, đồng thời thông qua sự trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm, quyền lợi cũng như mục tiêu phát triển của tổ chức; (iii) xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau gồm môi trường cứng (là cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc…) và môi trường mềm (văn hóa doanh nghiệp).
Về cơ chế đánh giá nhân lực: cần hoàn thiện mô hình đánh giá công chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều kiện đặc thù của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa. Phương pháp đánh giá truyền thống dựa trên các thông số đầu vào có sẵn như bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phương pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua sử dụng “mô hình năng lực” dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), các kỹ năng (những điều có thể làm) và thái độ thể hiện (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Đánh giá là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học nhất để đạt được kết quả một cách khách quan và chính xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần được định nghĩa một cách chính xác, có tính điểm theo một thước đo tiêu chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh công chức, vị trí của từng nhóm công việc (theo M.Hilb 13, tr61) các nhóm tiêu chí của đánh giá năng lực: (i) kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính,
92
khả năng chịu đựng); (ii) khả năng chuyên môn (trí thức chuyên môn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế). Tuy nhiên cách thức đánh giá năng lực nêu ở đây mới đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự mới tuyển. Để phát triển nhân sự cho những vị trí công việc có tính thách thức cao hơn cần phải đánh giá tiềm năng của nhân sự bằng cách kết hợp kết quả của đánh giá năng lực và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá nhân sự là cơ sở để: (i) cá nhân xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hướng phát triển. (ii) lãnh đạo các đơn vị rõ hơn về nguồn lực của đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả đồng thời xác định được những nhân sự có tiềm năng để phát triển qua đào tạo tiếp hoặc bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. (iii)Vụ Tổ chức cán bộ có cơ sở để xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân sự kế thừa để bổ nhiệm, bố trí công việc, sắp xếp các mức lương thưởng phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc mà đương sự đảm nhận.
4.2.1.3. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính mà phải là hoạt động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo nên bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cũng cần được đổi mới từ tư duy đến những hoạt động kỹ thuật. Phát triển nguồn nhân lực phải được coi là một ngành khoa học quản trị và cần được triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các công cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, có thể đo lường và kiểm tra.
Tiến hành từng bước trong việc xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa. Qua nghiên cứu thực trạng của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa và kinh nghiệm ở các ngân hàng khác cho thấy có thể làm từng bước như sau:
- Thực hiện phân tích công việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ công việc cho mỗi nhóm công việc trong Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh
93
Đống Đa bằng cách: (i) xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình hoạt động, sử dụng phương pháp phân tích công việc (Job analysis) để phân loại và xác định kỹ năng; (ii) xác định số lượng các loại kỹ năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ, từ đó xác định số lượng các kỹ năng cần thiết; (iii) xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có thể tự thực hiện thông qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc hoặc tuyển thêm nhân viên mới, hoặc thuê khoán công ty ngoài thực hiện.
- Xây dựng các bản mô tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ thể trong Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa. Nội dung của bản mô tả công việc gồm: (i) tên công việc, vị trí của công việc đó trong tổ chức; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của người thực hiện; (iv) người phụ trách trực tiếp; (v) số nhân viên dưới quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệp cần có cho vị trí công việc.
4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện chính sách tuyển dụng
Để có được đội ngũ cán bộ làm việc tốt, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa cần: đẩy mạnh công tác tuyển chọn cán bộ thông qua thi tuyển có cạnh tranh rộng rãi, công khai, nghiêm túc và công bằng nhằm từng bước trẻ hoá, chuyên môn hóa, thật sự nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Nâng cao trình độ chuyên sâu, đa dạng, phong phú, khả năng dự báo và khai thác đề tài, nâng cao trình độ, nghiệp vụ Ngân hàng; xây dựng chế độ “thu hút nhân tài” nhằm tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, có kinh nghiệm thực tiễn phong phú, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ.
Việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được Tổng giám đốc Ngân hàng TMCP Quân đội phê duyệt, đảm bảo đúng cơ cấu và tiêu chuẩn; công khai nhu cầu, tiêu chuẩn, cách thức thi tuyển. Thực hiện việc tuyển lao động theo vị trí công việc .
Tuyển dụng nhân lực đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu; có kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp tương xứng với yêu cầu của Ngành là yếu tố
94
quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Công tác tuyển dụng vừa là giải pháp, đồng thời là điều kiện để thực hiện các giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng, gồm: xác định quy mô nhân lực cần tuyển dụng; xác định cơ cấu nhân lực tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo; lựa chọn đối tượng và phương thức tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong toàn hệ thống. Nâng cao công tác tuyển dụng đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí quản lý. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao thì ngay từ khâu đầu vào cần phải có sự lựa chọn đúng đắn theo nguyên tắc “Tìm người vì việc, sử dụng người đúng năng lực”, tránh hiện tượng tuyển dụng hình thức và sai nguyên tắc, dẫn đến hậu quả cán bộ sau khi được tuyển dụng không đảm nhận được nhiệm vụ, đơn vị phải đào tạo lại, mất chi phí lớn mà chất lượng, hiệu quả công việc lại không cao.
Tuy nhiên, chỉ tiêu tuyển dụng phải được xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc. Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn. Quy định rõ những biện pháp kiên quyết để việc thi tuyển viên chức được công khai hoá về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng. Có như vậy thì các kỳ thi tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh viên chức.