Sức khoẻ vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Ở Việt Nam, bộ Y tế và Bộ Quốc phòng đã đưa ra 8 chỉ tiêu để đánh giá trạng thái sức khoẻ của nhân lực như: Chỉ tiêu thể lực chung (chiều cao, cân nặng, vòng ngực); mắt; tai mũi họng, răng hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa; thần kinh và da
Theo chỉ tiêu trên, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa đã thường xuyên thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả nguồn nhân lực. Theo kết quả các năm 2012, 2013, 2014 chi nhánh tổ chức khám sức khỏe cho toàn bộ CBCNV kết quả:
Bảng 3.9. Kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm của Ngân hàng
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Sức khoẻ loại 1 47 49 47
Sức khoẻ loại 2 54 56 53
Sức khoẻ loại 3 0 0 0
Tổng cộng 101 105 100
(Nguồn: Số liệu của Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đống Đa)
Qua kết quả trên cho thấy tình trạng sức khoẻ cán bộ chi nhánh qua các năm duy trì tương đối ổn định. Tỷ lệ nhân lực sức khoẻ loại 2 khá cao, cần phải chăm sóc để đạt sức khoả loại 1 như tăng chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thể dục thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập ...
78
3.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi
nhánh Đống Đa đã không ngừng được củng cố cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị được giao. Đội ngũ cán bộ Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa nhìn chung được đào tạo cơ bản, từng bước được nâng lên cả về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm công tác.
Cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý, được biểu hiện là lao động có trình độ ngày càng tăng; trình độ ngoại ngữ và tin học được nâng lên; đội ngũ lao động ngày càng được trẻ hóa. Cơ cấu nguồn nhân lực có sự chuyển biến theo hướng tích cực, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ được nâng lên đáng kể. Thực hiện tốt luật bình đẳng giới, Chi nhánh luôn tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia giữ các chức vụ công tác.
Lực lượng cán bộ được bố trí theo nguyên tắc lấy quy mô, tính chất công
việc, nguyên tắc quản lý tài chính và mô hình tổ chức làm nền tảng trên cơ sở phân tích công việc, yêu cầu nhiệm vụ dẫn đến việc sử dụng lao động hiệu quả và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đội ngũ cán bộ nhân viên ở Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa tại các khâu hoạt động đảm bảo tập trung nhanh nhất việc giải ngân cho vay, thu nợ theo chỉ tiêu chương trình kế hoạch Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa giao; cán bộ thực hiện các phần nghiệp vụ như kế hoạch, kế toán, kho quỹ, hành chính…đảm bảo số lượng, phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.
3.4. Những hạn chế và nguyên nhân.
Một là thiếu một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; kèm theo đó là các bước thực hiện với kinh phí và giải pháp cụ thể cần thiết. Quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển, nhưng để phát triển cũng cần xây dựng riêng một chiến lược cho phát triển con người. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được triển khai theo các định hướng phát triển nguồn nhân lực quy định trong chiến lược phát triển ngành ngân hàng, do đó các kế hoạch về nhân lực và phát triển nhân lực thường có tính ngắn
79
hạn và không tránh khỏi bị động, như vậy công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa thực sự là một thành phần trọng yếu của chiến lược phát triển.
Hai là thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chức năng quản lý phát triển nguồn nhân lực. Giữa tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng như đào tạo nhân sự chưa thực sự có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hưởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và trình độ cho nhân sự. Mặt khác nó cũng làm ảnh hưởng đến chất lượng từng chức năng quản trị phát triển nhân sự, ví dụ việc bố trí sử dụng độc lập với quy hoạch đào tạo nên quy mô đào tạo mở rộng hàng năm mà mặt bằng kỹ năng và năng lực của cán bộ không được nâng cao như mong muốn. Đào tạo còn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự phát, chưa có định hướng chuyên môn cho các đối tượng tham gia đào tạo dài hạn, chưa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học; hiện tượng đào tạo không đúng đối tượng và lệch chuyên ngành còn phổ biến ở nhiều đơn vị.
Công tác đánh giá chưa được khoa học, chính xác toàn diện, chưa khuyến khích cán bộ phát huy hết tiềm năng trong công việc. Thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Do hiệu quả đánh giá chưa được sát thực, vẫn còn định tính nên chưa phải là cơ sở chính xác tuyệt đối cho sự phát triển cán bộ. Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chủ, tuổi đời…) mà chưa có khung chuẩn về chất lượng nhân sự để đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tượng tuyển chọn.
Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa đã thực hiện cơ chế trả lương mới (lương kinh doanh), khắc phục một phần tình trạng phân phối bình quân, có sự gắn kết thu nhập của người lao động với kết quả, hiệu quả kinh doanh của đơn vị, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người lao động đã dần tạo được sự động viên, khuyến khích từng đơn vị, cá nhân phấn đấu nâng cao năng suất, chất lượng công việc và hiệu quả kinh doanh. Ngân hàng đã tạo được sự chủ động xác định quỹ thu nhập được hưởng để có kế hoạch phân phối cho người lao động đối với từng phòng chi nhánh. Đã có sự khác biệt trong việc xây dựng thang bảng lương kinh doanh
80
riêng đối với cán bộ lãnh đạo, độc lập thang, bảng lương của nhà nước, trong đó tiền lương của cán bộ lãnh đạo được xây dựng theo chức vụ công tác và hạng của đơn vị. Qua việc trích lập quỹ khuyến khích bằng 5% quỹ tiền lương kinh doanh bước đầu đã tạo sự khuyến khích và thu hút đối với cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi đã phần nào hạn chế được sự dịch chuyển lao động và chảy chất xám trong chi nhánh.
Tuy nhiên, dù đã xây dựng bảng lương vị trí cũng đã gắn được với chức danh lãnh đạo song mức thu nhập vẫn còn mang tính bình quân và vẫn còn tồn tại trường hợp tiền lương của cán bộ lãnh đạo thấp hơn tiền lương của cán bộ cấp dưới; thu nhập của các cán bộ chủ chốt, lực lượng xung kích chưa đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động nên thiếu tính động lực, nguy cơ chảy máu chất xám;
Ba là công tác đào tạo phát triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập. Đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu “quy mô rộng” nhưng chưa đến được một cách hiệu quả và sâu sắc với đối tượng cần đào tạo. Thiếu một quy hoạch tổng thể về chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo thường ngắn, tổ chức hoạt đông đào tạo còn thiếu tính chuyên nghiệp. Công tác quản lý đào tạo và công tác thực hiện đào tạo còn chồng chéo, chưa phân định rõ ràng, nhiều đơn vị tham gia tổ chức các khóa đào tạo bồi dưỡng gây lãng phí nguồn lực vật chất của cơ quan, nội dung đào tạo chưa tập trung chuyên sâu và học viên không có điều kiện để tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Về công tác lập kế hoạch đào tạo:
Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, chưa gắn liền với hoạt động thực tiễn kinh doanh của Chi nhánh và nhu cầu của cán bộ nhân viên. Theo quy định, các chi nhánh sẽ gửi nhu cầu đào tạo về hội sở để xây dựng kế hoạch năm phù hợp, tuy nhiên công tác này còn bị lơ là, chưa chú trọng, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của người quản lý trực tiếp và trưởng đơn vị dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo thiếu chính xác.
+ Về công tác xây dựng chương trình và tổ chức thực hiện đào tạo:
Mục tiêu đào tạo còn mang tính chất chung chung, chỉ mang tính định lượng, chưa có các chỉ tiêu đo lường cụ thể, gây khó khăn cho việc đánh giá sau này.
81
Những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng phần lớn tập trung đào tạo kiến thức cơ bản, chưa coi trọng đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu theo từng lĩnh vực quản lý, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ, bồi dưỡng chuyên sâu, chuyên nghiệp chưa thành chủ trương, biện pháp để tổ chức bồi dưỡng thống nhất.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa gắn với yêu cầu thực tế của công việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về tin học và ngoại ngữ chưa thường xuyên nên chưa đáp ứng được hiệu quả yêu cầu trong môi trường tin học, ứng dụng các phần mềm tin học để hiện đại hoá hoạt động của ngân hàng.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu về số lượng, hạn chế về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và phương pháp sư phạm, năng lực còn hạn chế. Cơ sở pháp lý để thực hiện hoạt động quản lý còn thiếu và không đồng bộ, đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kinh nghiệm và chưa được đào tạo. Chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo.
+ Về công tác đánh giá sau đào tạo:
Công tác đánh giá chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa vào kết quả thi của học viên và nội dung đánh giá chất lượng khóa học. Việc đánh giá sau đào tạo của các trưởng đơn vị sau khi học viên tham gia khóa học còn sơ sài, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của người đánh giá. Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa chưa đánh giá được mức độ hài lòng của học viên sau khi tham gia đào tạo, chưa xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá mang tính chất định lượng, đo lường kết quả và những thay đổi của học viên sau đào tạo cũng như hiệu quả làm việc ảnh hưởng như thế nào đến kết quả kinh doanh của toàn hệ thống. Ngoài việc đào tạo trong nội bộ, Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa cũng cần có một chiến lược cụ thể về việc đào tạo nâng cao năng lực cho đối tác trong việc thực hiện quản lý vốn cho vay. Ngân hàng cần có chương trình đào tạo, tập huấn cho đội ngũ khách hàng về các nghiệp vụ ghi chép sổ sách, nghiệp vụ thu hồi vốn vay đầy đủ và đúng hạn… vì về lâu dài đây mới là nguồn lực hỗ trợ chủ yếu cho hoạt động của ngân hàng.
82
Bốn là những hạn chế của phát triển nguồn nhân lực đã để lại dấu ấn trong đội ngũ nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa:
Thiếu một đội ngũ “tri thức cao”, những chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực hoạt động của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa; số lượng các nhà kinh tế học còn quá ít so với thách thức của các nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu của tương lai. Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa có rất nhiều lĩnh vực mang tính chuyên môn cao như chính sách tiền tệ, thanh tra giám sát, lãi suất, nghiệp vụ ngân hàng mới…. Nhưng trong nhiều năm qua, hầu như Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa chưa có nhà kinh tế hoặc chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực này mà mới chỉ có những cán bộ đứng đầu trong từng đơn vị, điều đó chưa thể khẳng định là chuyên gia đầu ngành của lĩnh vực đó vì những vị trí này thiên về chức năng quản lý và điều hành hơn là chuyên gia. Tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sỹ thấp.
Còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu như xây dựng hoạch định kế hoạch, triển khai chính sách, thanh tra giám sát, xây dựng chiến lược phát triển sản phẩm mới. Nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng đại học nhưng trình độ thực sự không tương xứng, đặc biệt có khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trường đại học ngân hàng nên số cán bộ mới ra trường thường phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa. Số cán bộ có kỹ năng sâu về kinh tế và pháp luật không nhiều, thiếu cán bộ có trình độ ngoại ngữ tốt và phân bố không hợp lý giữa các đơn vị.
Kỹ năng nghề nghiệp hầu như chưa đạt được mức mong muốn, số cán bộ xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa số, nhất là những cán bộ có thời gian công tác lâu năm. Về kinh nghiệm công tác của cán bộ hiện còn thiên về kinh nghiệm trong một lĩnh vực hẹp, thiếu năng động và dẫn đến hạn chế chất lượng công tác. Còn nặng tính công chức hành chính trong tư duy và tác nghiệp thiếu khả năng giải quyết vấn đề một cách tự chủ cũng như khả năng kết hợp làm việc theo nhóm chưa phải là một thế mạnh.
83 CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA 4.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa thời gian tới
Việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phục vụ cho sự nghiệp phát triển là yêu cầu cấp thiết và là một đòi hỏi khách quan. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ đề ra những định hướng và mục tiêu, đảm bảo cho Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa có đội ngũ nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu, giúp cho Chi nhánh hoạt động có hiệu quả và phát triển bền vững; đồng thời, chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch, kế hoạch đội ngũ nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Nhiệm vụ đặt ra đến năm 2020 là xây dựng Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa trở thành Ngân hàng hàng đầu trên địa bàn thành phố Hà Nội. Chi nhánh hướng tới việc nâng cao chất lượng nhân lực dựa theo xu hướng ngành trong đó: Bán lẻ là xu hướng tất yếu từ năm 2013. Ngân hàng tạo sự khác biệt hóa dịch vụ bằng việc đổi mới kênh phân phối, sản phẩm dẫn dắt thị trường và tối ưu hóa quản trị, vận hành; Ngân hàng thích nghi nhanh với sự thay đổi bằng việc củng cố hệ thống quy trình chặt chẽ, công nghệ quản trị tự động cao, hợp tác với đối tác chiến lược; Quản trị Ngân hàng theo mục tiêu chiến lược kết hợp Quản lý nghiệp vụ tập trung tại hội sở và quản lý kinh doanh tự động bằng công nghệ.
Theo đó, Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa xác lập xu hướng nhân sự như sau:
Nhân lực chuyên gia và quản lý cấp trung tiếp tục khan hiếm, sàng lọc nhân sự