Để xây dựng được văn hoá đơn vị, cần phải trải qua một khoảng thời gian khá dài. Xây dựng văn hoá tổ chức không có nghĩa là vẽ lên một vài giá trị cốt lõi, vài tôn
106
chỉ hành động, in trên bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể hiện qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card và logo thật ấn tượng; dù rằng đó cũng là một trong những yếu tố cấu thành văn hoá tổ chức, nhưng nếu những giá trị, tôn chỉ, quy tắc, chuẩn mực đó mới chỉ tồn tại dưới dạng ngôn từ, văn bản thì chưa được gọi là văn hoá tổ chức. Vì thế, Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa thực sự định hướng vào khách hàng, trước hết, điều đó đòi hỏi sự cam kết và quyết tâm của lãnh đạo cấp cao nhất. Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa cần đặt ra cho mình những tầm nhìn, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược, các giá trị, chuẩn mực hướng tới thoả mãn các nhu cầu, mong muốn và đem đến những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Các giá trị đó phải được truyền đạt và thông hiểu đến mọi cán bộ trong Chi nhánh. Văn hoá tổ chức sẽ được hình thành khi mọi chuẩn mực, quy tắc, giá trị đó trở thành ý thức, thái độ, thói quen của mọi người và được thể hiện bằng các hành động cụ thể. Đó chính là những kết hợp giữa yếu tố vô hình và hữu hình của văn hoá tổ chức.
Một trong những vấn đề Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa cần chú ý khi xác định những thay đổi văn hoá cần thiết phù hợp với bản chất của hệ thống quản lý quan hệ khách hàng là vấn đề thời gian. Chúng ta không thể thay đổi thói quen của toàn bộ cán bộ viên chức chỉ sau vài buổi họp tuyên truyền, phổ biến nội dung. Cách tốt nhất để nguồn nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của khách hàng và sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Khi mỗi người tự xác định cho mình những thay đổi cần thiết trong cách nghĩ, cách thực hiện để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất, bản thân họ sẽ cảm thấy được khích lệ và có trách nhiệm hơn, đồng thời mỗi người có thể giúp đỡ người khác nhận thức được lợi ích của một tổ chức định hướng vào khách hàng. Người lao động cần thấu hiểu được mục đích công việc họ đang làm, hoặc sẽ làm gì, được hỗ trợ ra sao và vai trò công việc đó trong nỗ lực chung của toàn tổ chức. Do vậy, lãnh đạo cần quan tâm đến tiếng nói của chính những cán bộ, viên chức cấp dưới trước khi nghĩ đến việc thoả mãn các khách hàng bên ngoài.
Việc phát triển và duy trì văn hoá tập trung vào các mục tiêu định hướng khách hàng, đòi hỏi mọi người phải có ý thức và thái độ đúng đắn trước khách hàng của mình. Để có thể tạo ra biến đổi thật sự trong tư tưởng và thái độ hành vi của mọi người,
107
Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa cũng cần tạo được những thay đổi cần thiết về môi trường làm việc, các phương thức đánh giá hiệu quả và các biện pháp khích lệ hoạt động của cán bộ viên chức. Ngoài ra, một yếu tố không kém phần quan trọng là sự trao đổi thông tin thường xuyên giữa lãnh đạo với cấp dưới. Cán bộ, viên chức cần biết được những việc họ đang thực hiện đã tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục ở điểm nào. Điều đó đòi hỏi hệ thống phản hồi của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay vì những đặc điểm các nhân. Một môi trường làm việc hiệu quả sẽ đem lại sự thoả mãn cho nguồn nhân lực, đó cũng chính là điều kiện tiền đề của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bên cạnh nghĩa vụ mà người lao động phải cống hiến cho tổ chức thì song song với nó cần phải tạo ra và mang lại những lợi ích tối thiểu cho người lao động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần, vì suy cho cùng, nguồn nhân lực đi làm là vì lợi ích cho bản thân, đặc biệt là lợi ích về kinh tế. Một khi đã được đảm bảo về lợi ích thì họ sẽ cống hiến hết mình. Do vậy, cần phải tạo môi trường để nguồn nhân lực làm việc theo “niềm đam mê” chứ không phải làm việc để “đối phó” trách nhiệm. Với môi trường làm việc thoải mái thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình. Ngược lại, khi công việc không mang lại lợi ích kinh tế cao trong khi sức ép nặng nề, thêm vào đó nội bộ cơ quan mất đoàn kết... thì không thể có sự cống hiến hết mình với đơn vị.
Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực cho nguồn nhân lực, bao gồm điều kiện làm việc (tạo cảnh quan, môi trường làm việc tại cơ quan), xây dựng bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau, động viên, khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để CBVC giỏi có cơ hội thăng tiến là hết sức cần thiết, không chỉ với riêng Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa. Với sứ mệnh, xây dựng Chi nhánh phát triển bền vững với chất lượng dịch vụ hàng đầu, Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa luôn định hướng và huấn luyện phát triển đội ngũ nhân viên thực hiện đầy đủ các quy tắc ứng xử đạo đức của cơ quan
Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa luôn quan tâm xây dựng nét văn hóa riêng, một đội ngũ nhân viên trong sạch, sáng tạo, nhiệt huyết với nghề và bản lĩnh vững vàng trong cuộc sống.
108 KẾT LUẬN
Cùng với sự nghiệp đổi mới của đất nước, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã có những thay đổi đáng kể về năng lực tài chính, quy mô và chất lượng dịch vụ. Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa đã và đang ngày càng có những bước phát triển vượt bậc. Đóng góp vào thành công đó là đội ngũ nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Tuy nhiên, đất nước ta đang bước vào giai đoạn mới, tự do hóa và mở cửa hội nhập, mở cửa thị trường tài chính tiền tệ, đội ngũ nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa và hoạt động phát triển nguồn nhân lực vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đương đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa. Từ những lý do trên luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm của một số ngân hàng các nước, thành công và đang trong quá trình tìm hướng đi, luận văn đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, thông qua lý luận nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa nhằm
109
góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của dự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của ngành ngân hàng.
Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế xã hội, đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Luận văn đã khuyến nghị phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa và khuyến nghị đồng bộ hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực những năm tới.
110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Huỳnh Thanh Bình, 2007. Phát triển nguồn nhân lực ngành Hải Quan Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, lấy ví dụ ở Hải Quan Đồng Nai.
Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2007
2. Phạm Văn Bình, 2002. Hoàn thện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kho bạc Thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Luận
văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2002. Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Giáo dục.
4. Bộ Ngoại giao – Vụ đa phương, 2002. Việt Nam hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa: vấn đề và giải pháp. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
5. Mai Quốc Chánh, 1998. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.
6. Lê Anh Cường và cộng sự, 2004. Phương hướng và kỹ năng quản lý nhân sự.
Hà Nội: NXB Lao động xã hội.
7. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam.
Hà Nội: NXB Lao động xã hội.
8. Nguyễn Hữu Dũng, 2004. Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 21 – một số
vấn đề và hướng phát triển. Tạp chí Khoa học, số 537, tr. 10-13.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997. Nghị quết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3, khóa VIII. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
10.Đảng cộng sản Việt Nam, 2001. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
11.Đảng Cộng sản Việt Nam, 1991. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII. Hà Nội: Nxb. Sự thật.
12.Đảng Cộng sản Việt Nam, 1996. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.
111
13.Đảng Cộng sản Việt Nam, 2002. Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Khoá IX. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.
14.Đảng Cộng sản Việt Nam, 2002. Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu, lần 2 Ban Chấp hành Trung ương Khoá IX. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia
15.Đảng Cộng sản Việt Nam, 2005. Kết luận Hội nghị lần thứ 12 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX về Tăng cường công tác tư tưởng trong tình hình hiện nay. Hà Nội.
16.Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011. Văn kiện Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI. Hà Nội.
17.Đỗ Đức Định, 1998. Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước ASEAN và một số nước kinh tế công nghiệp mới ở Châu Á. Trung tâm khoa học xã hội và
nhân văn, Hà Nội.
18.Phạm Thanh Hà, 2010. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại
học Kinh tế quốc dân.
19.Lê Thị Minh Hải, 2007. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
20.Lê Minh Huệ, 2012. Nâng cao chất lượng nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
21.Nguyễn Chí Mỳ, 1999. Sự biến đổi của thang giá trị đạo đức trong nền kinh tế thị trường với việc xây dựng đạo đức mới cho các bộ quản lý ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.
22.Lục Nam, 1996. Đạo đức người lãnh đạo theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Tạp chí
Xây dựng Đảng, số tháng 6.
23.Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa, 2008-2012. Báo cáo hoạt động các năm. Hà Nội.
24.Tạp chí Cộng sản Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, 2012. Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế”.Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật và
112
25.Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.
26.Nguyễn Thanh Thúy, 2012. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
27.Trần Quốc Việt, 2006. Phát triển nguồn nhân lực ngành bưu chính viễn thông Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Lấy ví dụ ở bưu điện tỉnh Ninh Bình. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2006
Website
28.Phạm Thị Thúy, 2013. Ngân hàng thương mại và vai trò của nó trong nền kinh tế thị trường .http://old.voer.edu.vn/module/kinh-te/ngan-hang-thuong-mai-va-
vai-tro-cua-no-trong-nen-kinh-te-thi-truong.html cập nhật ngày 12 tháng 10 năm 2013.
PHỤ LỤC
BẢNG HỎI VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
Kính gửi: Quý anh/chị đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đống Đa
Nhằm mục đích phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên sâu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa, rất mong nhận được sự hợp tác giúp đỡ của Anh/chị bằng việc trả lời đầy đủ, chính xác những thông tin trong phiếu này. Xin chân thành cảm ơn Anh/chị!
A. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN
Độ tuổi của anh/chị:... Chức danh trong công việc... B. PHẦN CÂU HỎI ĐIỀU TRA
1. Trình độ chuyên môn: Đánh dấu (X) vào ô trống thích hợp
2. Tình trạng sức khỏe hiện nay?
3. Trình độ ngoại ngữ:
4. Anh/Chị được tuyển vào Ngân hàng theo hình thức nào?
□ Thi tuyển □ Xét tuyển □ Được mời □ Hình thức khác
5. Anh/chị đánh giá quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng như thế nào?
□ Tốt □ Khá tốt □ Chưa tốt
□ Trên Đại học □ Đại học
□ Cao đẳng □ Trung cấp, PTTH
□ Loại I □ Loại II □ Loại III
□ TOEFL □ TOEIC
6. Anh/ chị thấy công việc hiện tại có phù hợp với chuyên ngành đào tạo của mình không?
□ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Bình thường □ Không phù hợp 7. Anh/chị có biết về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng?
□ Biết □ Không biết
8. Nếu có, anh/chị biết đến chiến lược này do ?
□ Vô tình biết được □ Được tổ chức phổ biến □ Được tham gia xây dựng
9. Sau khi tham gia các khóa đào tạo tại Ngân hàng anh/ chị có nhận thấy bản thân được nâng cao được năng lực chuyên môn không?
□ Có rõ rệt □ Có chút ít □ Không thay đổi □ Chưa từng được đào tạo 10. Theo Anh/chị công tác đào tạo tại Ngân hàng có tồn tại khó khăn, hạn chế không?
□ Có □ Không
Nếu có, theo anh/chị tồn tại đó là do:……….
………
………
………
……… 11. Anh/chị đánh giá như thế nào về kiến thức sẵn có của mình?
Kiến thức Chưa tốt Tốt Rất tốt Khó trả lời
Kiến thức chung về xã hội Kiến thức về chuyên ngành
Kiến thức về pháp luật lao động và nội quy lao động
Khả năng sử dụng CNTT và các loại khác