6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng việc xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo của công
tƣợng đào tạo, công ty có các yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với mỗi loại hình đào tạo riêng biệt. Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tƣợng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đƣợc tốt hơn.
Tuy nhiên, các yêu cầu mục tiêu đào tạo của công ty còn chƣa rõ ràng cụ thể, chƣa thể đánh giá chính xác đƣợc hiệu quả sau khi công tác đào tạo kết thúc. Những yêu cầu, mục tiêu đối với đối tƣợng đào tạo còn phụ thuộc chủ yếu vào ý kiến chủ quan của ngƣời lãnh đạo công ty, không xuất phát từ việc phân tích yêu cầu công việc, đánh giá các nguồn lực hiện có, mục tiêu của tổ chức, chiến lƣợc kinh doanh,… Điều này làm cho nhân viên tham gia quá trình đào tạo không biết đƣợc các kỹ năng, yêu cầu cụ thể cần phải đạt đƣợc sau đào tạo, làm cho họ không tích cực trong quá trình tham gia học tập dẫn đến kết quả mong muốn của tổ chức khó đạt đƣợc.
2.2.2. Thực trạng việc xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo của công ty công ty
a. Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo
Thực tế của công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty hiện nay là dựa vào việc đăng ký của các nhân viên ngay từ đầu năm về nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo những nội dung, kỹ năng, chuyên môn nào đó. Từ đó phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ vào nhu cầu của nhân viên, sự cần thiết đào tạo và nguồn kinh phí cho đào tạo hàng năm đề xuất danh sách đƣợc đào tạo trong năm trình lãnh đạo xem xét.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, phải đƣợc đào tạo theo các nội dung chủ yếu sau:
- Các quy định nội quy của Công ty. - Cơ cấu tổ chức của Công ty.
- Chính sách chất lƣợng và mục tiêu chất lƣợng của Công ty.
Đối với công nhân sản xuất mới tuyển theo hợp đồng, cần phải đƣợc đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
- Các quy định nội quy của Công ty. - Các chính sách an toàn lao động.
- Chính sách chất lƣợng, mục tiêu chất lƣợng. - Các yêu cầu về kĩ thuật sử dụng máy móc thiết bị.
Căn cứ số lƣợng, chất lƣợng lao động hiện có; khối lƣợng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
Nhƣ vậy, công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng mới chỉ dựa trên một số yếu tố cơ bản nhƣ: trình độ chuyên môn, kĩ năng xử lý công việc, các quy định tổ chức của công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực qua phƣơng pháp này đôi khi dẫn đến kết quả không đƣợc chính xác, có thể dẫn đến đào tạo dàn trải mà không hiệu quả. Do vậy, công ty nên áp dụng một quy trình cụ thể, chi tiết, rõ ràng để xác định chính xác, khách quan hơn nhu cầu đào tạo của công ty đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cũng nhƣ sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế.
Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm Chỉ tiêu ĐVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tổng số lao động Ngƣời 319 346 372
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Ngƣời 88 90 97
Số ngƣời đƣợc đào tạo Ngƣời 80 83 92
Tỷ lệ lao động qua đào tạo so với nhu cầu % 90,91 92,22 94,84
(Nguồn:PhòngTổ chức - Hànhchínhcông tyThương mại QN-ĐN)
Qua bảng số liệu 2.9 ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty luôn cao hơn số ngƣời đƣợc đào tạo. Năm 2012 tỷ lệ lao động qua đào tạo so với nhu cầu là 90,91 %, năm 2013 tỷ lệ này tăng lên 92,22 % và năm 2014 thì tỷ lệ lao động qua đào tạo so với nhu cầu là 94,84 %. Sở dĩ số ngƣời đƣợc đào tạo luôn thấp hơn so với nhu cầu đào tạo có thể xuất phát từ các nguyên nhân: kế hoạch đào tạo chƣa cụ thể rõ ràng; thiếu nguồn nhân lực, hạn chế về nguồn kinh phí,…
Đây cũng là một trong những hạn chế cần khắc phục của công ty nhằm đáp ứng đƣợc các yêu cầu cấp thiết của công việc, giúp công ty hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra và ngày càng phát triển với sự phát triển không ngừng của xã hội.
Qua bảng số liệu 2.9 ta thấy nhu cầu về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. Tỷ lệ số ngƣời đƣợc đào tạo so với nhu cầu tăng từ 90,91 % năm 2012 lên 92,22 % năm 2013 và tăng lên 94,84 % năm 2014. Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo, thấy đƣợc vai trò quan trọng của công tác này. Do vậy mà số lƣợng nhân viên thực tế đƣợc đào tạo hàng năm của công ty ngày càng tăng và phản ánh đúng nguyện vọng, nhu cầu học tập của ngƣời lao động.
b. Thực trạng việc xác định đối tượng đào tạo
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo đƣợc phân bổ cho các bộ phận, phòng ban, quy định rõ cho từng cấp đào tạo. Hội đồng tuyển chọn do Giám đốc công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tƣợng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hƣởng đến sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tƣợng cần tiến hành đào tạo.
Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thì thuộc diện đào tạo.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, xem xét cụ thể các kĩ năng, kiến thức cần thiết, ngƣời phụ trách lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với từng công việc cụ thể, tránh trƣờng hợp đào tạo dàn trải. Trong khi triển khai thực hiện các khóa đào tạo, công ty chú ý bố trí thời gian các khóa học và những ngƣời đƣợc cử đi đào tạo sao cho hợp lý để công việc vẫn thực hiện tốt, không bị gián đoạn.
Trong những năm qua để đảm bảo đƣợc yếu tố công bằng và chính xác khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo công ty đã xây dựng tiêu chuẩn chủ yếu sau:
Đối với đối tượng là lao động gián tiếp (Cán bộ quản lý, nhân viên)
- Bồi dƣỡng lý luận cao cấp cho lãnh đạo: tiêu chuẩn là Đảng viên, có bằng Đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải có bằng trung cấp lý luận chính trị, độ tuổi từ 40 trở lên và đang giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty. Cán bộ đƣợc lựa chọn phải có đạo đức tốt và không trong thời gian bị kỷ luật.
- Đào tạo bồi dƣỡng kỹ sƣ, cán bộ quản lý: đối tƣợng là những kỹ sƣ, cán bộ nhân viên đang làm việc tại phòng ban, đội sản xuất, các chi nhánh có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung của khóa đào tạo mà không trong thời gian bị kỷ luật và có tên trong danh sách nhu cầu đào tạo mà các phòng ban gửi lên.
Đối với đối tượng là lao động trực tiếp
Lao động trực tiếp ở công ty chủ yếu là công nhân kỹ thuật. Cũng nhƣ lao động gián tiếp, lao động trực tiếp của công ty khi đƣợc chọn đi đào tạo phải đảm bảo những tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tƣợng đào tạo. Ứng với tiêu chuẩn đề ra hàng năm, lao động trực tiếp của công ty đƣợc đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại trong đó đào tạo nâng cao là chủ yếu. Ngoài ra, công ty còn tổ chức thƣờng xuyên các đợt thi nâng bậc cho công nhân và đào tạo ban đầu về nội dung, quy chế ISO, kiến thức an toàn vệ sinh lao động trong thời kỳ nhất định.
Hàng năm công ty đã tổ chức thi tay nghề cho từng lĩnh vực, ngành nghề trong toàn công ty để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động. Kết quả đạt đƣợc của các cá nhân, tập thể sẽ đƣợc công ty khen thƣởng về vật chất, tinh thần, đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn. Ðiều này kích thích ngƣời lao động luôn phấn đấu học tập rèn luyện, nâng cao trình độ và năng lực công tác. Thực trạng đối tƣợng đào tạo trong công ty qua các năm thể hiện ở bảng 2.10 dƣới đây:
Bảng 2.10. Các đối tượng đào tạo trong công ty qua các năm
Đối tƣợng đào tạo
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Cán bộ quản lý 4 5 4 4,82 5 5,43 Nhân viên các phòng
ban, đơn vị trực thuộc 10 12,5 12 14,46 9 9,78 Lao động trực tiếp 66 82,5 67 80,72 78 84,7
9
Tổng 80 100 83 100 92 100
Qua bảng số liệu 2.10 ta thấy tỷ lệ đối tƣợng cán bộ quản lý đƣợc đào tạo tƣơng đối đồng đều qua các năm. Tỷ lệ số nhân viên các phòng ban, đơn vị đƣợc đào tạo có sự biến động. Năm 2012 chiếm tỷ lệ 12,5 %, tới năm 2013 là 14,46 % nhƣng đến năm 2014 chỉ là 9,78 %. Số lƣợng đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban thấp là do cơ cấu lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng cao. Số lƣợng lao động trực tiếp đƣợc đào tạo tăng lên qua các năm. Năm 2012, lao động trực tiếp đƣợc đào tạo là 66 ngƣời (chiếm tỷ lệ 82,5%), năm 2013 là 67 ngƣời (chiếm tỷ lệ 80,72 %), đến năm 2014 số lao động trực tiếp đƣợc đào tạo tăng lên là 78 ngƣời (chiếm tỷ lệ 84,79 %)
* Nhận xét: Tại công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng,
công tác lựa chọn đối tƣợng đi đào tạo rất đƣợc quan tâm chú ý. Điều đó đƣợc thể hiện qua những tiêu chuẩn cụ thể mà công ty đã xây dựng và áp dụng trong thời gian qua. Những đối tƣợng đƣợc lựa chọn trên hệ thống tiêu chuẩn này sẽ đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả sau đào tạo. Tuy nhiên trong công ty, mối quan hệ gia đình, họ hàng, xã hội của một số cán bộ lãnh đạo rất rộng và phức tạp. Họ sẽ tác động để con em mình đƣợc đi đào tạo trƣớc, ảnh hƣởng đến tính chính xác và công bằng trong công ty khi xác định đối tƣợng đi đào tạo tại công ty. Đây là một tồn tại mà công ty phải khắc phục trong thời gian tới để nâng cao đƣợc hiệu quả đào tạo.