6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.2.Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố chính trị xã hội:
Với nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng và Nhà nƣớc, có hệ thống chính trị ổn định đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực. Đây là môi
trƣờng thuận lợi cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Vì vậy hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó. Nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chƣơng trình đào tạo. Nhà nƣớc ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu nguồn lao động từ tuyển dụng đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và đƣợc trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hƣớng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trƣờng, sản phẩm mà còn cạnh tranh rất gay gắt về nguồn nhân lực. Nhân lực đƣợc xác định là nguồn tài nguyên quý giá mà hầu hết các doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Nếu một doanh nghiệp nhận thấy đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lực chất lƣợng và dồi dào, thì yêu cầu doanh nghiệp đó đặt ra là cần phải đào tạo nguồn nhận lực hiện tại để nâng cao các kỹ năng còn thiếu ở ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:
Do xã hội ngày càng phát triển, khoa học tiến bộ không ngừng vì thế các doanh nghiệp cần phải nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con ngƣời cần phải đƣợc đào tạo những gì và đào tạo nhƣ thế nào?
- Thị trường đào tạo:
Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày càng tăng. Từ đó, số lƣợng các cơ sở đào tạo, các trƣờng dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học dân lập, tƣ thục không ngừng tăng nhanh trong những năm gần đây. Điều này cho phép các công ty có nhiều lựa chọn các trƣờng, cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chí của mình hơn.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Độ tuổi và giới tính của ngƣời lao động: Nếu một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, ngƣời lao động chủ yếu là nữ thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp. Từ đó lên kế hoạch và thực hiện nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với lao động nữ. Những ngƣời lớn tuổi thƣờng có tâm lý ngại học, khả năng tiếp thu của họ không nhanh nhạy bằng những ngƣời trẻ tuổi, do đó phải thiết kế những chƣơng trình đào tạo riêng phù hợp với từng độ tuổi lao động.
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: ngoài sự hài lòng với công việc và mức lƣơng hiện tại thì ngƣời lao động cũng quan tâm đến cơ hội mới trong nghề nghiệp. Đây không phải mối quan tâm thƣờng xuyên của họ nhƣng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến đối tƣợng đào tạo cũng nhƣ động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc và phát triển.
- Khi ngƣời lao động muốn đƣợc nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao một cách rõ rệt. Dù công ty có quan tâm đến công tác đào tạo rất nhiều, nhƣng nhân viên trong công ty không có thái độ hợp tác, ý thức cầu tiến thì cũng không đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.
-Kỳ vọng của ngƣời lao động về lƣơng và lợi ích khác: sự kỳ vọng của họ về chế độ lƣơng, điều kiện làm việc và đƣợc thừa nhận, tin tƣởng khi giao phó trách nhiệm cũng nhƣ xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo. Ngoài ra, động cơ để ngƣời lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lƣơng, địa vị và lợi ích khác sau khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo. Do đó, ngƣời lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi họ học xong. Việc cân nhắc này sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào. Nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trong chƣơng 1 của luận văn đã hệ thống hóa đƣợc một số cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trên cơ sở nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trƣớc đây. Tác giả đã tập trung đi sâu vào khái niệm, vai trò, nguyên tắc và nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, các phƣơng pháp đào tạo, xác định kinh phí dành cho đào tạo, đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo bằng các phƣơng pháp mang tính chất định tính và định lƣợng. Cuối cùng tác giả đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: các nhân tố ảnh hƣởng bên ngoài, bên trong doanh nghiệp, từ chính bản thân ngƣời lao động.
Tóm lại, việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng đƣợc thực hiện trong chƣơng 2 và những giải pháp đề ra trong chƣơng 3.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG