6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.7.Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ: -Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không.
- Những điểm mạnh điểm yếu của chƣơng trình đào tạo.
-Đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình.
Việc đánh giá kết quả đào tạo NNL giúp tổ chức đánh giá đƣợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trƣớc và sau quá trình đào tạo. Nghĩa là lƣợng kiến thức, kỹ năng của học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học, quan trọng hơn là khả năng và mức độ ứng dụng các kỹ năng, kiến thức đó trong công việc mà học viên đảm nhận. Những thông tin thu thập đƣợc từ công tác đánh giá, giúp cho nhà tổ chức đào tạo tìm ra những mặt cần phải đƣợc cải thiện, điều chỉnh chƣơng trình đào tạo. Những chƣơng trình đào tạo mang lại hiệu quả cao sẽ đƣợc ƣu tiên hàng đầu và những chƣơng trình có hiệu quả thấp phải đƣợc thay đổi hoặc hủy bỏ. Điều này rất cần thiết đối với những doanh nghiệp khi nguồn kinh phí dành cho đào tạo không đƣợc dồi dào.
Đánh giá kết quả đào tạo là bƣớc cuối cùng của quá trình đào tạo, là công tác đánh giá, kiểm tra chất lƣợng và hiệu quả mang lại của công tác đào tạo. Xác định xem chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo hay không. Có rất nhiều hệ thống đƣợc xây dựng và áp dụng, trong đó hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick đƣa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào
tạo ở doanh nghiệp. Mô hình bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick thể hiện ở bảng 1.1 dƣới đây:
Bảng 1.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick
Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ
1 Phản ứng Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Bảng câu hỏi đánh giá 2 Học tập Học viên học đƣợc những gì từ khóa học?
Bài kiểm tra, tình huống giả
3 Ứng dụng
Học viên ứng dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế
nào?
Những đo lƣờng về kết quả
thực hiện
4 Kết quả
Doanh nghiệp thu đƣợc gì từ việc đầu tƣ
vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi
ích đạt đƣợc Nội dung bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick:
Cấp độ một: Phản ứng
Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò đƣợc phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học nhƣ: nội dung của chƣơng trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên. Dựa vào phản hồi của học viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định đƣợc những khía cạnh nào của chƣơng trình đào tạo cần đƣợc củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, hoàn thiện.
Cấp độ hai: Kết quả học tập
Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau bao gồm: bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm.
Cấp độ ba: Ứng dụng
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bƣớc:
Trƣớc hết cần trả lời câu hỏi: “Những ngƣời tham gia lớp học cần làm gì hoặc phát triển các chƣơng trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học đƣợc”.
Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên khóa học. Nhiệm vụ của những ngƣời tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch. Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực với những ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
Xác định khoảng thời gian mà sau đó doanh nghiệp sẽ đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo và kết quả đã thực hiện.
Cấp độ bốn: Kết quả
Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó đến hiệu quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lƣợng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc của nhân viên. Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh đƣợc mục tiêu cao nhất của tất cả các chƣơng trình đào tạo, đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể thu đƣợc từ kinh phí đầu tƣ cho đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chƣơng trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo để xác định liệu chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể nhƣ sau:
- Phản ứng của ngƣời học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?).
- Kết quả học tập (ngƣời học học đƣợc gì?).
- Áp dụng kết quả học tập (ngƣời học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hƣởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó hay không? (thái độ).