5. Kết cấu của đề tài 2
3.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 52
Cơ sở của giải pháp
So với các quốc gia trong khu vực như Thái Lan, Singapore thì nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở Việt Nam vẫn còn yếu kém không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng. Trình độ nghiệp vụ của các nhân viên trong ngành du lịch ở Việt Nam vẫn còn rất yếu chưa bắt kịp được với tốc độ phát triển du lịch hiện nay ở Việt Nam.
So với những công ty du lịch trong nước thì chất lượng nhân sự trong công ty du lịch Đất Việt tương đối ổn nhưng vẫn có nhiều điểm bất cập như: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn kém, một số bộ phận có nhiệm vụ và chức năng tương đối giống nhau gây sự xáo trộn trong công việc…
Sơ đồ 3.1: Tình hình nhân sự của công ty
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của công ty Đất Việt
28% 42% 30% Trình độ nhânsựcông ty du lịchĐất Việt Đại Học Cao Đẳng Trung Cấp 59% 12% 29%
Cơ cấu nhân sự tại Công ty du lịch
Đất Việt
Chính Thức Thời vụ Thực tập sinh
Phương pháp thực hiện
Cần phân chia rõ nhiệm vụ chức năng của từng bộ phận “người nào làm việc nấy” để công việc không bị trùng lặp chồng lấn lên nhau dẫn đến sự xáo trộn công việc trong công ty.
Cần phát hiện những người có năng lực, bố trí họ vào những công việc phù hợp với sở trường. Khi đó hiệu quả làm việc của họ sẽ là cao nhất đem lại nguồn lợi lớn cho công ty.
Tuyển chọn những giám đốc, quản lý, trưởng phòng… cần phải thực hiện một cách khoa học dựa trên năng lực và kinh nghiệm của họ. Vì đây là những thành viên đầu não điều khiển mọi hoạt động ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của công ty.
Cần có một bộ phận nhân sự chuyên làm nhiệm vụ quản lý nguồn nhân sự của công ty để có thể tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Tập trung đầu tư nâng cao năng lực, trình độ cho nguồn nhân lực làm công tác lữ hành quản lý, marketting, kinh doanh tour, điều hành, hướng dẫn viên. Trang bị cho họ một cách bài bản những kiến thức về hội nhập, ngoại ngữ, tin học văn phòng, nghiệp vụ du lịch, thị trường, luật pháp…Đặc biệt công ty cần thường xuyên đào tạo kiểm tra chất lượng hướng dẫn viên 6 tháng 1 lần nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ hướng dẫn. Nói chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải gắn chặt với mục tiêu chiến lược kinh doanh – cạnh tranh của công ty.
Áp dụng chính sách bổ sung và đào tạo nhân lực theo yêu cầu phát triển của công ty nhằm duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của thị trường.
Công ty cần có những chính sách đãi ngộ tốt dành cho nhân viên của mình như tiền thưởng, bảo hiểm y tế, hoa hồng khi bán sản phẩm nhằm thu hút nhân tài đến với công ty. Thực hiện chính sách đãi ngộ thích đáng dành cho những người có tài năng, nhất là những đối tượng tuyển chọn khó, thời gian đào tạo lâu, chí phí đào tạo lớn nhằm giữ chân họ lại công ty tránh hiện tượng chảy máu chất xám sang những công ty du lịch khác.
Dùng những biện pháp thưởng phạt phân minh nhằm kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.
Liên kết hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và các nguồn khác để có thể tuyển dụng được nguồn nhân sự chất lượng khi cần.
Đánh giá hiệu quả
Các phương pháp trên giúp công ty du lịch Đất Việt xây dựng một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động một cách hiệu quả, trơn tru hơn, giúp loại bỏ những rắc rối trong việc phân chia nhiệm vụ của từng bộ phận. Ngoài việc xây dựng, nó còn giúp giữ lại những nhân tài cho công ty sử dụng bằng những chính sách đãi ngộ tốt tránh hiện tượng chảy máu chất xám sang các công ty khác. Thêm vào đó, chính sách đãi ngộ của công ty có thể giúp công ty thu hút thêm nhân tài từ bên ngoài.