Chinh sach lương, thưởng vađãi ngộ khác
Lương thưởng là một trong những động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái tạo hiệu quả cơng việc cao, nhưng đồng thời nĩ cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc nghiêm trọng hơn là nhân viên cĩ thể từ bỏ cơng ty mà ra đi. Do đĩ, vấn đề lương thưởng cho nhân viên là một vấn đề quan trọng cần được quan tâm, nĩ cĩ ý nghĩa rất lớn, ảnh hưởng
đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Tiền lương
Tại Hamaco tiền lương và thu nhập của người lao động được tính trên cơ
sở năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các chế độ, chính sách đối với người lao động (phụ cấp, tiền thưởng, nâng ngạch/bậc lương)
được quy định, thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
hoặc quy định nội bộ của cơng ty.
Tổng quỹ lương của cơng ty được hình thành trên nguyên tắc từ quỹ
lương dự phịng năm trước chuyển sang; quỹ khen thưởng từ quỹ lương năm trước chuyển sang, quỹ thưởng từ năm trước chuyển sang và trích quỹ lương từ lợi nhuận chưa lương theo đơn giá quy định. Căn cứ từ nguyên tắc thành lập trên, quỹ lương của cơng ty được sử dụng như sau: Chi trả trực tiếp cho người lao động 82% tổng quỹ lương, trích quỹ dự phịng tiền lương 12% tổng quỹ lương, trích quỹ khen thưởng 5% tổng quỹ lương, trích quỹ thưởng khuyến khích 1% tổng quỹ lương (dùng để thưởng cho những người cĩ thành tích xuất sắc mang lại hiệu quả cao). Cơng thức tính lương hằng tháng của người lao động trong cơng ty được thực hiện như sau:
Lương hàng tháng = Hệ số lương* Mức lương tối thiểu * Số ngày làm việc (Với mức lương tối thiểu hiện nay là 1.050.000 đồng/tháng)
Nguyên tắc phân phối tiền lương của cơng ty là dân chủ, cơng bằng, linh hoạt trong nội bộ. Đúng người, đúng việc, đúng chuyên mơn, đúng hiệu quả, phù hợp với khả năng tài chính của cơng ty và đáp ứng đúng yêu cầu luật pháp. Việc chi trả lương cho người lao động thường được thực hiện từ ngày
28-30 hằng tháng (nhưng cĩ thể thực hiện trước hoặc sau 3 đến 5 ngày tùy theo tiến độ báo cáo kết quả lợi nhuận). Hình thức chi trả lương cho người lao
động bằng cách chuyển tiền vào tài khoản cá nhân hoặc chi tiền mặt. Cụ thể
mức thu nhập bình quân của người lao động trong cơng ty được liệt kê ở bảng sau:
Bảng 4.7: Thu nhập bình quân đầu người của cơng ty HAMACO từ năm 2011 – 2013 Năm 2012/2011 2013/2012 Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng lao động (người) 230 217 203 -13 -5,65 4 1,84 Thu nhập bình quân (ngàn đồng) 5.100 4.500 4.600 -600 -11,76 100 2,22 Nguồn: Phịng tổ chức hành chính Nguồn: Phịng tổ chức hành chính
Biểu đồ 2: Thu nhập bình quân đầu người của cơng ty HAMACO từ năm 2011– 2013
Giai đoạn 2011-2012
Năm 2011 thu nhập bình quân của người lao động 5.100 ngàn đồng, sang năm 2012 thu nhập bình quân là 4.500 ngàn đồng, giảm 600 ngàn đồng tương
ứng mức giảm 11,76% so với năm 2011. Ngyên nhân là do tác động của kinh tế thị trường, tình hình kinh doanh cơng ty khơng được tốt, chi phí cao dẫn
đến quỹ lương của cơng ty giảm mặc dù số lượng nhân viên giảm.
Giai đoạn 2012-2013
Năm 2013 thu nhập bình quân của người lao động là 4.600 ngàn đồng, tăng 100 ngàn đồng tương ứng tăng 2,22% so với năm 2012 mặc dù cĩ tăng nhưng cũng khơng nhiều. Do doanh thu giảm, khơng ty khơng đạt được kế
hoạch sản lượng đề ra, những khoản nợ khĩ thu hồi cũng ảnh hưởng đến quỹ
lương.
Nhìn chung mức lương bình quân trong cơng ty cũng phù hợp với mặt bằng chung về tiền lương trên thị trường lao động hiện nay, tuy cĩ sự tăng giảm qua các năm do ảnh hưởng của thị trường tác động trực tiếp đến tình hình kinh doanh làm cho tổng nguồn thu của cơng ty cĩ sự thay đổi, nhưng nhìn chung mức lương bình quân của người lao động trong phạm vi chấp nhận được.
Các khoản khác
- Tiền lương những ngày nghỉ lễ, tết nghỉ phép theo quy chếđược hưởng lương thì được hưởng nguyên lương như ngày làm việc bình thường.
- Tiền lương trả cho người lao động những ngày hội họp, học tập được trả
lương như ngày làm việc bình thường.
- Tiền lương trả trợ cấp thơi việc: tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi thơi việc: lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (nếu cĩ).
Cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty đều được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của luật lao động như BHXH, BHYT, BHTN,trợ cấp hưu trí. Bên cạnh đĩ, ban lãnh đạo và ban chấp hành cơng đồn cơng ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty. Hằng năm cơng ty đã tổ chức cho các cán bộ cơng nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát với nhiều hình thức khác nhau ở trong và ngồi nước. Thực hiện chế độ nghỉ dưỡng tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới.
Tiền thưởng
Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của cơng ty hằng năm đểđánh giá thành tích cơng tác cho từng cán bộ cơng nhân viên và tập thể các đơn vị cán bộ
thành viên. Hội đồng thi đua khen thưởng thực hiện tổng kết cơng tác thi đua khen thưởng hằng năm, nhằm bình chọn những cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp trên khen thưởng.
Căn cứ vào tình hình kinh doanh của cơng ty hàng năm vào các dịp lễ
như: Thưởng lễ 30/4 và 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch, thì tùy từng chức vụ sẽ được thưởng khác nhau. Số tiền thưởng từ bằng hoặc lớn hơn 200.000 đồng tùy thuộc vào từng chức vụ. Vào các dịp tết âm lịch hàng năm thì tất cả các nhân viên sẽđược thưởng 2 tháng lương.
Bảng 4.8: Mức tiền thưởng theo chức vụ của cơng ty HAMACO
Chức vụ Tiền thưởng
Quản lý >200.000 đồng - 1.000.000 đồng
Nhân viên 200.000 đồng
Nguồn: phịng tổ chức hành chính
Bên cạnh thưởng theo chức vụ thì cơng ty cịn thưởng khi đạt doanh thu, phịng Kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phịng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho Phịng Kế tốn trả cùng với lương tháng.
Nhìn chung thưởng về vật chất cho các cán bộ cơng nhân viên và tập thể
là khơng nhiều mà chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thơng qua các danh hiệu thi đua của cơng ty như: trao giấy khen, bằng khen, chiến sỹ thi đua.
Cơ hội thăng tiến
Động cơ thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động. Những người cĩ khả năng thực sự luơn tìm kiếm cơ hội để khẳng định mình và hướng các vị trí quản lý cao hơn. Cơng ty thăng tiến cho nhân viên chủ yếu dựa vào kinh nghiệm làm việc, cĩ thâm niên trong cơng ty và đạt hiệu quả cao khi cĩ vị trí trống thì được bổ nhiệm.
Quy hoạch cán bộ nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo sựổn
định của tổ chức và sự hoạt động nhịp nhàng đồng bộ của doanh nghiệp đảm bảo tính kế thừa phát triển nguồn nhân lực vì sự phát triển bền vững của cơng ty.
Đánh gia năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng dùng đểđo lươ3ng hiê0u quả
sử du0ng lao đơ0ng trong cơng ty. Năng suâ2t lao đơ0ng thể hiê0n châ2t lươ0ng ngươ3i lao đơ0ng, dựa vào năng suất lao động bình quân hằng năm, ta cĩ thểđánh giá một cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty cĩ thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Từ
năng suất lao động cĩ thể nhận biết được mức lương của cơng ty cĩ phù hợp hay khơng.
Bảng 4.9: Bảng năng suất lao động của cơng ty HAMACO từ 2011 – 2013
2011 2012 2013
Tổng thu nhập(triệu đồng) 1.468.194 1.670.646 1.609.813
Tổng số lao động (người) 230 217 203
Năng suất lao động (triệu đồng/người) 6.4 7,7 7,9
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính
Năm 2011 năng suất lao động của nhân viên là 6,4 triệu đồng/người, sang năm 2012 năng suất lao động của nhân viên cĩ sự tăng lên ở mức 7,7 triệu đồng/người, do tổng thu nhập tăng lên và số lượng nhân viên giảm xuống nên năng suất lao động bình quân của nhân viên trong cơng ty cĩ sự
tăng lên. Năng suất lao động bình quân năm 2013 tiếp tục tăng lên là 7,9 triệu
đồng/người. Năng suất lao động của nhân viên cơng ty tăng qua các năm, cơng ty đã cĩ những chính sách hợp lý về việc sử dụng lao động của mình, giúp tăng năng suất lao động trong tồn cơng ty.
4.4 Thưc trang đào tạo, phat triển ngơn nhân lưc 4.4.1 Các quy định đào tạo:
- Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm xác lập nhu cầu đào tạo, huấn luyện, hướng dẫn cơng việc của đơn vị mình gửi về phịng tổ chức hành chính vào ngày 15 tháng 11 hằng năm.
- Phịng tổ chức hành chính lập chương trình kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo trình ban giám đốc xem xét và phê duyệt vào ngày 15 tháng 12 hằng năm. - Căn cứ kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phịng tổ chức hành chính liên hệ tìm nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo sau đĩ thực hiện theo phiếu đề
suất đào tạo.
- Tùy nội dung đào tạo, huấn luyện, ban giám đốc chỉ định cán bộ trong cơng ty chịu trách nhiệm giảng dạy, mời giảng viên bên ngồi hoạc cử đi dự đào tạo bên ngồi.
- Khi cĩ bất kỳ một sự thay đổi nào của kế hoạch đào tạo, phịng tổ chức hành chính sẽ thơng báo tới các đơn vị biết bằng văn bản, điện thoại.
- Phịng tổ chức hành chính hướng dẫn các đơn vị thực hiện việc giới thiệu,
đào tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên theo phiếu đào tạo, hướng dẫn cơng việc để lưu vào hồ sơ cá nhân.
- Sau khi thực hiện mỗi nội dung chương trình của kế hoạch đào tạo, trưởng các đơn vị phải lập danh sách người được đào tạo, nội dung đào tạo để
làm hồ sơ lưu lại, đồng thời gửi về phịng tổ chức hành chính một bản làm cơ
sở cho việc đánh giá kết quả, hiệu quả sau đào tạo.
- Trưởng đơn vị chịu trách nhiệm đánh giá kết quả và đánh giá hiệu quả
của từng nhân viên trong đơn vị mình, gửi về phịng tổ chức hành chính để
tổng hợp và đưa vào hồ sơ lưu.
- Phịng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả sau đào tạo và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng vào cơng ty:
- Phần đào tạo tổng quát do phịng tổ chức hành chính đảm nhận.
- Phần đào tạo chuyên mơn, hướng dẫn các cơng việc do trưởng các đơn vị đảm nhận và đánh giá. Trước khi kết thúc thời gian thử việc khơng quá 5 ngày, trưởng đơn vị nhận xét và ghi ý kiến nhận xét đề nghị gửi về phịng tổ
chức hành chính.
Đối với nhân viên đã ký hợp đồng lao động với Cơng ty:
- Trưởng đơn vị cĩ trách nhiệm lập hồ sơđào tạo nhân viên cho tất cả nhân viên trong đơn vị trước ngày 31/12 hằng năm, đối với nhân viên mới ( ngay sau khi ký hợp đồng lao động chính thức), thống kê thời gian, nội dung đào tạo huấn luyện phải được ghi đầy đủ.
- Hồ sơ đào tạo nhân viên được lưu bằng văn bản hoặc lưu trên máy vi tính, khi cĩ yêu cầu của phịng tổ chức hành chính, định kỳ tháng 11 hằng năm trưởng đơn vị in ra, ký tên và chuyển về phịng tổ chức hành chính để lưu vào hồ sơ cá nhân cho đến khi nhân viên thơi làm việc tại cơng ty.
- Khi nhân viên được điều động sang đơn vị khác cùng cơng ty, phải mang theo hồ sơ đào tạo (bản sao) đến đơn vị mới. Đơn vị mới nhận nhân viên cĩ nhiệm vụ xem xét, lưu và tiếp tục đào tạo nhân viên những vấn đề cĩ liên quan đến cơng việc họ sẽ đảm nhận, cập nhật đầy đủ thơng tin vào hồ sơ này của nhân viên, đồng thời gửi một bản về phịng tổ chức hành chính.
4.4.2 Các hình thức đào tạo:
Đào tạo, hướng dẫn cơng việc tại cơng ty
- Giảng viên, người hướng dẫn cơng việc là cán bộ, nhân viên trong cơng ty: + Tự soạn tài liệu giảng dạy, hướng dẫn.
+ Tài liệu phải được ban giám đốc, người được ủy quyền phê duyệt. + Tài liệu phải được gửi một bản về phịng tổ chức hành chính để lưu giữ.
+ Sau khi đào tạo, hướng dẫn, giảng viên, người phụ trách học tập phải lập phiếu đánh giá kết quảđào tạo đểđưa vào hồ sơ lưu.
- Đối với giảng viên, người hướng dẫn mời từ bên ngồi: Phịng tổ chức hành chính phải yêu cầu gửi tài liệu về trước ít nhất 05 ngày so với ngày dự kiến
đào tạo để chuẩn bị in đầy đủ tài liệu cho người học. Sau khi đào tạo phải lập phiếu đánh giá kết quảđào tạo đểđưa vào hồ sơ lưu.
Đào tạo bên ngồi
+ Từ hoạch định nguồn nhân lực của cơng ty hoặc do nhu cầu cơng việc phát sinh tại từng thời điểm.
+ Do người thực hiện cơng việc thiếu kỹ năng và hiểu biết. + Khi cần sử dụng cơng nghệ hay thiết bị mới.
+ Khi cĩ thay đổi về mục tiêu chất lượng, chiến lược kinh doanh, tổ chức. + Khắc phục sự khơng phù hợp về chất lượng cơng việc, kinh doanh, dịch vụ.
+ Từ các tổ chức cung cấp dịch vụđào tạo bên ngồi gửi đến.
Tùy trường hợp, phịng tổ chức hành chính đề xuất cử cán bộ, nhân viên
đi học. Sau khi đào tạo, cá nhân, trưởng đơn vị phải thực hiện các việc sau: - Sau khi kết thúc khĩa học khơng quá 15 ngày, người được đào tạo phải gửi bản sao giấy chứng nhận, chứng chỉđào tạo về phịng tổ chức hành chính lưu trữ vào hồ sơ cá nhân.
- Sau khi đào tạo 3 tháng, trưởng các đơn vị thực hiện việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo của nhân viên và chuyển về phịng tổ chức hành chính. Kết quả đánh giá được xem như kết quả thẩm định tay nghề hoặc trình độ của