Bảng 4.3: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2011-2013 của công ty HAMACO
Đvt: người
2011 2012 2013
Giới tính Số người % Số người % Số người %
Nam 159 69,1 151 69,6 143 70,4
Nữ 71 30,9 66 30,4 60 29,6
Tổng 230 100 217 100 203 100
Giới tính Nam
Năm 2011 có 159 người chiếm tỷ trọng 69,1%, sang năm 2012 có 151 người chiếm tỷ trọng 69,6%. Năm 2013 có 143 người chiếm tỷ trọng 70,4%. Lao ñộng nam có số lượng giảm nhưng tỷ trọng lại tăng lên là do tổng số lao
ñộng công ty thay ñổi, trong ñó số lao ñộng nam giảm ít hơn lao ñộng nữ.
Giới tính Nữ
Năm 2011 có 71 người chiếm tỷ trọng 30,9%, sang năm 2012 giảm còn 66 người chiếm tỷ trọng 30,4%. Sang năm 2013 giảm còn 60 người chiếm tỷ
trọng 29,6%. Lao ñộng nữ có số lượng giảm và tỷ trọng giảm.
Tóm lại, khi xét chung về tình hình lao ñộng của công ty thì số lao ñộng nam và nữ có sự chênh lệch nhau khá lớn. Trong ñó lao ñộng nam chiếm tỷ lệ
cao hơn lao ñộng nữ, sở dĩ có sự khác nhau này là do ñặc ñiểm ngành nghề
kinh doanh của công ty. Do công ty hoạt ñộng sản xuất kinh doanh chủ yếu công ty là cung cấp hàng hóa và dịch vụ như VLXD, gas, dầu nhớt cho nên
ñòi hỏi có kinh nghiệm bán hàng, lái xe tải và giao nhận hàng nên ña số lao
ñộng là nam, còn số lượng lao ñộng nữ chủ yếu là lao ñộng bên phòng hành chính, phòng kế toán tài chính... nên con số này chỉ chiếm một phần nhỏ. Do
ñó lao ñộng phân chia theo giới tính như vậy là khá hợp lý.
4.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi
Bảng 4.4: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi từ 2011 – 2013 của công ty HAMACO Đvt: người Năm 2012/2011 2013/2012 Độ tuổi 2011 2012 2013 Số lượng % Số lượng % Dưới 30 tuổi 132 130 130 -2 -1,52 0 0 Từ 30-40 tuổi 56 51 45 -5 -8,93 -6 -11,76 Trên 40 tuổi 42 36 28 -6 -14,29 -8 -22,22 Tổng 230 217 203 -13 -5,65 -14 -6,45 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Dưới 30 tuổi
Năm 2011 lao ñộng ởñộ tuổi này có 132 người, năm 2012 có 130 người giảm 2 người tương ứng giảm 1,52% so với 2011. Sang năm 2013 số lao ñộng
ởñộ tuổi này vẫn không ñổi có 130 người. Đây là lao ñộng có số lượng nhiều nhất trong tổng số lao ñộng công ty và có ít sự thay ñổi.
Nhìn chung ñây là ñộ tuổi mà sức khỏe tương ñối dồi dào, khả năng thích ứng, nhanh nhạy với công việc cao và thường rất năng ñộng trong công việc, phù hợp với công việc kinh doanh của công ty. Đây chính là ñiều kiện góp phần tăng năng suất lao ñộng, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên ởñộ tuổi này lao ñộng thường chưa có nhiều kinh nghiệm và có xu hướng nhảy việc cao nhất nên công ty cũng cần xem xét phân bổ có kế hoạch, các chính sách tuyển dụng cần phải cân nhắc kỹñể ñáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty.
Từ 30 – 40 tuổi
Nhóm người ởñộ tuổi này thường là những người có kinh nghiệm và ñã
ñược ñào tạo tương ñối bài bản ñể có thể thích ứng với công việc ñược giao cũng như làm tốt các công việc khi ñược luân chuyển sang vị trí khác. Họ
thường là ñội ngũ chính và là lực lượng chủ chốt gắn bó lâu dài với công ty. Năm 2011 có 56 người, sang 2013 có 51 người giảm 5 người tương ứng mức giảm 8,93%. Sang năm 2013 số cán bộ công nhân viên ở ñộ tuổi này có 45 người, tiếp tục giảm 6 người, tương ứng giảm 11,76% so với năm 2012. Nguyên nhân giảm là do kinh tế khó khăn, thu nhập cho nhân viên không tăng nên có một số nhân viên chuyển công tác ñể tìm hướng ñi mới.
Trên 40 tuổi
Độ tuổi này thường tập trung ở nhóm người quản lý trong công ty, họ là những người có nhiều kinh nghiệm, có khả năng quản lý tốt là những người
ñầu tàu trong các bộ phận tại công ty.
Năm 2011 có 42 người, năm 2012 có 36 người giảm 6 người tương ứng giảm 14,29% so với 2011. Năm 2013 số cán bộ công nhân viên ởñộ tuổi này là 28 người giảm 8 người tương ứng giảm 22,22% so với năm 2012. Nguyên nhân giảm chủ yếu là do một số nhân viên ñến tuổi nghỉ hưu nên làm cho số
lượng nhân vien giảm xuống.
Qua bảng 4.4 và biểu ñồ 2 ta có thể thấy lao ñộng của công ty phần lớn là lao ñộng trẻ, chủ yếu là ñộ tuổi dưới 30 tuổi. Số lượng lao ñộng biến ñộng tăng, giảm khác nhau qua các năm và có sựñan xen về ñộ tuổi trong công ty,
ñiều này là cần thiết nó bổ sung cho nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe, giúp cho việc vận hành bộ máy cán bộ trong công ty ñược thực hiện tốt, ñiều ñó giúp cho tình hình hoạt ñộng của công ty ngày càng tốt hơn.
Đvt:người
4.2.1 Tình hình nhân sự tại các phòng ban trong công ty 2011-2013
Bảng 4.5: Lao ñộng tại các phòng ban từ 2011 – 2013 của công ty HAMACO
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Phòng ban S ố người % số người % Số người % Số người % Số người % Ban lãnh ñạo 3 1,3 3 1,4 2 1 0 0 -1 -33,3 Phòng kế toán 45 19,6 42 19,3 38 18,7 -3 -6,67 -4 -9,52 Phòng kế hoạch - Marketing 31 13,5 31 14,3 30 14,8 0 0 -1 -3,22 Phòng kinh doanh 43 18,7 40 18,4 35 17,2 -3 -6,98 -5 -12,5 Phòng tổ chức hành chính 40 17,4 38 17,5 37 18,2 -2 -5 -1 -2,63 Phòng xây dựng cơ bản 38 16,5 35 16,1 34 16,8 -3 -7,89 -1 -2,85 Phòng ban khác 30 13 28 12,9 27 13,3 -2 -6,67 -1 -3,57 Tổng số lao ñộng 230 100 217 100 203 100 -13 -5,65 -14 -6,45 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Từ bảng 4.5, ta thấy số lượng nhân sựở các phòng ban của công ty ñược bố trí không ñồng ñều, có phòng nhiều nhân viên, có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ và khối lượng công việc khác nhau, cụ thể:
Phòng kế toán
Tỷ trọng
Năm 2011 có tỷ trọng 19,6%, năm 2012 có 19,3%, sang năm 2013 có 18,7%. Tỷ trọng lao ñộng ở phòng ban này liên tục giảm qua giai ñoạn 2011- 2013, nguyên nhân là do số lao ñộng giảm xuống. Tuy nhiên lao ñộng ở
phòng ban này luôn có tỷ trọng cao nhất so với các phòng ban khác.
Số lượng
Năm 2011 có 45 người, năm 2012 có 42 người giảm 3 người tương ứng giảm 6,67% so với năm 2011. Năm 2013 có 38 người giảm 4 người tương
nhân chủ yếu là do lao ñộng dư thừa so với nhu cầu nên công ty cắt giảm lao
ñộng, bên cạnh ñó cũng có một số nhân viên nghỉ việc.
Phòng kinh doanh
Tỷ trọng
Năm 2011 có tỷ trọng 18,7 %, năm 2012 là 18,4% và năm 2013 là 17,2%. Tỷ trọng giảm xuống, nguyên nhân do tổng số lao ñộng giảm xuống nên số lao ñộng ở phòng kinh doanh cũng bị giảm xuống. Đây là phòng ban có tỷ trọng cao thứ hai sau năm 2011 và 2012 và năm 2013 cao thứ ba.
Số lượng
Năm 2012 có 43 người, năm 2012 có 40 người giảm 3 người tương ứng giảm 6,98% so với năm 2011. Sang năm 2013 có 35 người giảm 5 người tương ứng giảm 12,5% so với 2012. Đây là nơi tạo ra nguồn thu chính cho công ty từ việc ký kết các hợp ñồng với khách hàng cá nhân cũng như khách hàng doanh nghiệp vì thế yêu cầu về trình ñộ cũng như chuyên môn ñối với nhân viên bộ phận này là rất cần thiết. Do ñó số lượng nhân viên có sự thay
ñổi không nhiều qua các năm.
Phòng tổ chức hành chính
Tỷ trọng
Năm 2011 có tỷ trọng 17,4%, năm 2012 tỷ trọng là 17,5% và năm 2013 là 18,2%. Mặc dù số lượng lao ñộng giảm nhưng tỷ trọng lại tăng lên, nguyên nhân chủ yếu là do lao ñộng ở các phòng ban khác giảm nhiều hơn. Đây là phòng có tỷ trọng cao thứ ba trong các phòng ban của công ty.
Số lượng
Năm 2011 có 40 người, năm 2012 có 38 người giảm 2 người tương ứng giảm 5% so với 2011. Sang năm 2013 có 37 người giảm 1 người tương ứng giảm 2,63% so với năm 2012. Nguyên nhân giảm là vì tại phòng ban này, công ty chỉ chú trọng ñến năng suất lao ñộng và tính hiệu quả công việc, nên không ñơn thuần là cần nhiều lao ñộng.
Phòng kế hoạch-marketing
Năm 2011 có tỷ trọng 13,5%, năm 2012 14,3% và năm 2013 là 14,8%. Lao ñộng này có tỷ trọng tăng lên là do số lao ñộng công ty giảm nhưng số
lao ñộng trong phòng ban này không thay ñổi.
Số lượng
Năm 2011 có số lượng 31 người, năm 2012 có 31 người số lượng không
ñồi so với 2011. Năm 2013 có 30 người giảm 1 người tương ứng giảm 3,22%. Số lượng thay ñổi không ñáng kể.
Ban lãnh ñạo
Tỷ trọng
Năm 2011 tỷ trọng 1,3%, năm 2012 tỷ trọng là 1,4% và năm 2013 chiếm 1%. Đây là phòng ban chiếm tỷ trọng thấp nhất trong công ty và ít có sự tăng, giảm không ñáng kể.
Số lượng
Năm 2011 có 3 người, năm 2012 có 3 người, sang năm 2013 có 2 người giảm 1 người tương ứng giảm 33,3%. Lao ñộng ở phòng ban này ít giảm nhất trong tổng số lao ñộng công ty vì ñây là bộ phận cấp cao trong công ty, là bộ
phận ñiều hành và ñưa ra các quyết ñịnh họ thường là những người ñầu tư vốn cho công ty nên ña phần số lượng tại ban lãnh ñạo ít thay ñổi qua các năm. Nhìn chung, số lượng lao ñộng ở các phòng ban ñều có sự thay ñổi qua các năm, có phòng số lượng giảm nhưng tỷ trọng lại tăng so với năm trước.
Điều này cũng có thể hiểu ñược ngyên nhân chủ yếu là do sự thay ñổi của tổng số lao ñộng và sự bố trí nhân sự tại các phòng ban tùy thuộc vào tình hình kinh doanh và khối lượng công việc của công ty.
Trên thực tế do tình hình nhân sự tại công ty thay ñổi rất nhanh, không có thống kê cụ thể số lượng nhân viên nghỉ việc cũng như tuyển thêm qua từng thời kỳ ñể có thể hoạch ñịnh trong tương lai. Hằng năm phòng nhân sự sẽ tổ
chức kiểm tra việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự, việc tuân thủ quy ñịnh, quy trình về công tác nhân sự tại các ñơn vị và chi nhánh. Bên cạnh ñó nguồn thu hút ứng cử viên cho các vị trí trong văn phòng của công ty còn hạn chế, chủ yếu là qua hình thức quen biết, ñiều này gây ảnh hưởng không tốt ñến chất lượng ñội ngũ cán bộ nhân viên công ty
4.2.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty
Để có ñược một ñội ngũ nhân viên có trình ñộ chuyên môn cao, ñiều quan trọng ñầu tiên mà các nhà quản lý cần phải làm ñó là thực hiện tốt khâu
Đvt:người
tuyển dụng. Với quyết tâm là ñơn vị ñứng ñầu khu vực ñồng bằng sông cửu long trong lĩnh vực kinh doanh các mặt hàng vật liệu xây dựng, gas ñốt, bếp gas và phụ tùng bếp gas, ñại lý xăng dầu, nhớt, trên cơ sở phát triển bền vững về mọi mặt công ty rất chú trọng ñến công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài,
ñáp ứng nhu cầu phát triển từ quy mô ñến chất lượng vì thế số lượng nhân viên luôn thay ñổi qua các năm ñểñáp ứng yêu cầu ñó.
Bảng 4.6: Tình hình tuyển dụng nhân sự qua 3 năm 2011– 2013
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Lao ñộng phổ thông
Năm 2011 kế hoạch tuyển là 8 người, nhưng thực tế 5 người. Năm 2012 kế hoạch tuyển 6 người, thực tế 4 người, năm 2013 kế hoạch tuyển 4 người, thực tế 3 người. Có thể thấy ñược thực tế tuyển dụng luôn thấp hơn so với kế
hoạch.
Năm 2011 thực tế tuyển dụng là 5 người, năm 2012 là 4 người giảm 1 người tương ứng giảm 20% so với 2011. Năm 2013 là 3 người giảm 1 người tương ứng giảm 25% so với 2012. Nguyên nhân giảm chủ yếu là do tình hình kinh doanh và nhu cầu của công ty tác ñộng.
Lao ñộng kỹ thuật
Năm 2011 kế hoạch là 4 người nhưng thực tế 3 người; năm 2012 kế
hoạch 3 người thực tế cũng là 3 người. Năm 2013 kế hoạch là 2 người, thực tế
là 1 người.
Năm 2011 thực tế tuyển 3 người, năm 2012 là 3 người không giảm. Sang năm 2013 tuyển 1 người giảm 2 người tương ứng giảm 66,7% so với 2012.
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Trình ñộ Kế hoạch Thực tế Kế hoạch Thực tế Kế hoạch Thực tế Thực tế % Thực tế % Phổ thông 8 5 6 4 4 3 -1 -20 -1 -25 Kỹ thuật 4 3 3 3 2 1 0 0 -2 -66,7 Trung cấp 5 3 4 3 2 2 0 0 -1 -33,3 Cao ñẳng và Đại học 7 5 6 4 3 3 -1 -20 -1 -25 Tổng 24 16 19 14 11 9 -2 -12,5 -5 -35,7
Nguyên nhân là do tình hình kinh doanh không tốt nên công ty tiến hành các biện pháp cắt giảm chi phí, hạn chế tuyển dụng khi không cần thiết.
Lao ñộng trung cấp
Năm 2011 kế hoạch tuyển 5 người, thực tế 3 người. Năm 2012 kế hoạch tuyển là 4 người, nhưng thực tế 3 người. Năm 2013 kế hoạch tuyển 2 người, thực tế cũng giống kế hoạch là 2 người.
Năm 2011 tuyển 3 người, năm 2012 cũng tuyển 3 người. Năm 2013 tuyển 2 người, giảm 1 người tương ứng giảm 33,3% so với 2012. Nhìn chung không có sự thay ñổi nhiều giữa các năm, có thể là do lao ñộng này làm việc tốt và chi phí về việc trả lương cũng không cao nên công ty ít có sự thay ñổi.
Lao ñộng cao ñẳng- ñại học
Năm 2011 kế hoạch tuyển 7 người nhưng thực tế chỉ có 5 người, năm 2012 kế hoạch là 6 người, thực tế là 4 người. Năm 2013 kế hoạch là 3 người, thực tế tuyển ñúng theo kế hoạch.
Năm 2011 tuyển 5 người, sang năm 2012 tuyển 4 người giảm 1 người tương ứng giảm 20% so với năm 2011. Năm 2013 tuyển 3 người giảm 1 người tương ứng giảm 25%. Là do nhu cầu về lao ñộng này giảm xuống, bên cạnh ñó do công ty ñang thực hiện cắt giảm chi phí mà việc trả lương cho lao
ñộng có trình ñộ này sẽ phải cao hơn so với các lao ñộng khác nên công ty chỉ
tuyển khi thật sự cần thiết.
Từ bảng 4.6, có thể thấy thình hình tuyển dụng nhân sự của công ty trong