- Triển khai trên toàn công ty bước 2 nghị quyết 01 của ban cán sự công ty với chương trình, nội dung cụ thể về sắp xếp tổ chức, ñổi mới tổ chức, sản
xuất kinh doanh, xúc tiến nhanh mạnh và ñồng bộ công tác cổ phần hóa (theo tinh thần hội nghị cổ phần hóa 2002).
- Đẩy mạnh công tác ñầu tư phát triển và hiện ñại hóa cơ sở vật chất kỹ
thuật, phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.
- Thực hiện việc bảo tồn và phát triển vốn, ñổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo ñảm an toàn tuyệt ñối về con người, tài sản, tiền vốn. Ổn ñịnh doanh nghiệp, bảo ñảm việc làm và thu nhập cho người lao ñộng.
- Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao ñộng, ñổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo ñộng lực, lợi ích nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đào tạo xây dựng ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo quản lý, ñiều hành và chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu.
CHƯƠNG 4
THƯC TRANG CÔNG TAC DUY TRI VA PHAT TRIỂN NGUÔN NHÂN LƯC TAI CÔNG TY CỔ PHÂN VÂT TƯ HÂU GIANG
(HAMACO) 4.1 Cơ câu nguôn nhân lưc công ty
4.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất
- Lao ñộng trực tiếp: Là những người lao ñộng sử dụng trực tiếp các tư
liệu lao ñộng tác ñộng lên ñối tượng lao ñộng tạo ra sản phẩm, nhân viên kỹ
thuật, sửa chữa ,nhân viên bán hàng, nhân viên giao nhận, lái xe.
- Lao ñộng gián tiếp: Là những công nhân viên quản lý công ty, cán bộ
lãnh ñạo từ các phòng, kho, cửa hàng và bộ phận phục vụ phụ trợ.
Bảng 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao ñộng năm 2011-2013
Đvt: người 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Lao ñộng Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Lao ñộng trực tiếp 147 63,9 138 63,6 128 63 -9 -6,12 -10 -7,25 Lao ñộng gián tiếp 83 36,1 79 36,4 75 37 -4 -4,81 -4 -5,06 Tổng số 230 100 217 100 203 100 -13 -5,65 -14 -6,45 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Lao ñộng trực tiếp Tỷ trọng
Năm 2011 lao ñộng trực tiếp chiếm tỷ trọng 63,9%, năm 2012 chiếm 63,6% và năm 2013 chiếm 63%. Nguyên nhân giảm chủ yếu là do số lao ñộng của công ty giảm. Mặc dù tỷ trọng lao ñộng trực tiếp giảm trong 2 năm gần
ñây nhưng lao ñộng này vẫn là lao ñộng chủ yếu của công ty.
Từ bảng 4.1, ta thấy lao ñộng trực tiếp có số lượng nhiều nhất trong tổng số lao ñộng của công ty, cụ thể:
Năm 2011 số lao ñộng này có 147 người, sang năm 2012 có 138 người, giảm 9 người tương ứng mức giảm 6,12% so với 2011. Năm 2013 có 128 người, giảm 10 người tương ứng giảm 7,25% so với năm 2013. Nguyên nhân giảm chủ yếu là do số lao ñộng này dư thừa so với nhu cầu, nên công ty cắt giảm ñể tiết kiệm chi phí.
Nhìn chung, lao ñộng trực tiếp tuy có giảm nhưng không biến ñộng nhiều và luôn chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao ñộng công ty. Đây là nguồn lao ñộng chủ yếu của công ty.
Lao ñộng gián tiếp
Tỷ trọng
Năm 2011 lao ñộng trực tiếp chiếm tỷ trọng 36,1%, năm 2012 chiếm 36,4% và năm 2013 chiếm 37%. Tỷ trọng lao ñộng này liên tục tăng lên. Nguyên nhân chủ yếu là do số lao ñộng công ty giảm xuống và lao ñộng gián tiếp có số lượng ít hơn so với lao ñộng trực tiếp.
Số lượng
Năm 2011 là 83 người, năm 2012 có 79 người, giảm 4 người tương ứng giảm 4,81% so với 2011.Sang năm 2013 giảm còn 75 người, giảm 4 người tương ứng giảm 5,06% so với 2012. Nguyên nhân giảm chủ yếu là do tình hình kinh kế khó khăn một số cán bộ chuyển công tác, tìm hướng phát triển mới. Nhìn chung số lao ñộng gián tiếp không có sự biến ñộng nhiều qua các năm.
Tóm lại từ bảng 4.1, có thể thấy ñược lao ñộng trực tiếp là lao ñộng chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lao ñộng của công ty, ñiều này hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc và ñặc ñiểm ngành nghề kinh doanh của công ty. Nhìn chung thì công ty ñã có sự phân bố khá hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc.
4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn
Thị trường lao ñộng ñang mở ra, song cũng như các doanh nghiệp khác, công ty phải cạnh tranh gay gắt trong việc tìm kiếm thị trường. Yêu cầu cán bộ, công nhân viên của công ty phải có trình ñộ quản lý tốt, nắm bắt thông tin nhanh nhạy, phải có tay nghề cao, phải biết vận hành và sử dụng hiệu quả
của cán bộ công nhân viên công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO) trong giai ñoạn từ năm 2011- 2013. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn từ năm 2011-2013
Đvt: người 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Trình ñộ Số người % số người % Số người % Số người % Số người % Phổ thông 50 21,7 48 22,1 53 26,1 -2 -4 5 10,4 Kỹ thuật 67 29,1 61 28,1 55 27,1 -6 -8,96 -6 -9,83 Trung cấp 55 24 51 23,5 45 22,2 -4 7,27 -6 -11,77 Cao ñẳng- ñại học 58 25,2 57 26,3 50 24,6 -1 -1,72 -7 -12,3 Tổng 230 100 217 100 203 100 -13 -5,65 -14 -6,45 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Biểu ñồ 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn từ 2011 – 2013 của công ty HAMACO
Lao ñộng phổ thông
Tỷ trọng
Năm 2011 lao ñộng phổ thông chiếm tỷ trọng 21,7%, năm 2012 chiếm 22,1% sang năm 2013 tăng lên 26,1%. Nguyên nhân tăng chủ yếu là do tổng số lao ñộng công ty giảm nhưng lao ñộng phổ thông không giảm nhiều ở năm 2012 và có sự tăng lên vào năm 2013.
Năm 2011 có 50 người, sang năm 2012 có 48 người giảm 2 người tương
ứng mức giảm 4% so với năm 2011. Nguyên nhân giảm do số lao ñộng phổ
thông chủ yếu là nhân viên giao nhận, bán hàng trở nên dư thừa, trên cơ sở cơ
cấu lại tình hình nhân sự cho hợp lý, giảm bớt những công việc không cần thiết nhằm cắt giảm chi phí.
Năm 2013 lượng lao ñộng phổ thông có 53 người tăng lên 5 người tương
ứng tăng 10,4% so với 2012. Vì ñể ñạt ñược kế hoạch ñề ra về sản lượng nên công ty tiến hành tuyển thêm lao ñộng lao ñộng phổ thông và cắt giảm lao
ñộng ở các nhóm khác. Nhìn chung, số lao ñộng này không có sự thay ñổi nhiều và có tỷ trọng thấp trong tổng số lao ñộng của công ty. Đây là lao ñộng có thể dễ dàng tuyển dụng khi có nhu cầu .
Lao ñộng kỹ thuât
Tỷ trọng
Năm 2011 lao ñộng kỹ thuật chiếm tỷ trọng 29,1%, sang năm 2012 chiếm 28,1% và năm 2013 chiếm 27%. Có thể thấy tỷ trọng nhóm lao ñộng này liên tục giảm xuống, do sự thay ñổi về số lao ñộng công ty, lao ñộng này có số lượng giảm nhiều hơn so với các lao ñộng khác. Đây là lao ñộng có tỷ
trọng cao nhất trong công ty, vì số lượng lao ñộng này tuy có giảm nhưng vẫn chiếm số lượng nhiều nhất trong tổng số lao ñộng của công ty mỗi năm.
Số lượng
Năm 2011 lao ñộng kỹ thuật có 67 người, năm 2012 có 61 người giảm 6 người tương ứng giảm 8,96% so với năm 2011. Năm 2013 lao ñộng này có 55 giảm 6 người tương ứng giảm 9,83% so với năm 2012. Có thể nhận thấy số
lao ñộng này ñang giảm trong 2 năm gần ñây. Nguyên nhân là do số lao ñộng kỹ thuật chủ yếu nhân viên kiểm tra và sữa chữa máy móc, thiết bị, xe tải, quá nhiều so với nhu cầu nên công ty ñã cơ cấu lại nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty.
Lao ñộng trung cấp
Tỷ trọng
Năm 2011 lao ñộng trung cấp chiếm tỷ trọng 24%, năm 2012 là 23,5%, sang năm 2013 còn 22,2%. Có thể thấy lao ñộng trung cấp có tỷ trọng liên tục giảm trong giai ñoạn 2011-2013. Do số lao ñộng này giảm xuống và số lao
ñộng khác tăng lên.
Năm 2011 có 55 người , sang năm 2012 có 51 người giảm 4 người tương
ứng giảm 7,27% so với năm 2011. Năm 2013 có 45 người, giảm 6 người tương ứng giảm 11,77% so với năm 2012. Có thể nhận thấy số lượng lao
ñộng này liên tục giảm qua 2 năm gần ñây và tỷ trọng cũng giảm theo. Nguyên nhân chủ yếu là do tình hình kinh doanh của công ty không ñược tốt, chi phí cao nên công ty cắt giảm nhân sựở một số vị trí không cần thiết.
Cao ñẳng- ñại học
Tỷ trọng
Năm 2011 chiếm tỷ trọng 25,3%, năm 2012 chiếm tỷ trọng 26,3% cao hơn so với 2011. Sang năm 2013 chiếm 24,6%. Tỷ trọng lao ñộng này co2 sự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
biến ñộng tăng lên rồi giảm, năm 2012 tổng số lao ñộng của công ty giảm, lao
ñộng này có số lượng giảm ít nhất so với các lao ñộng khác nên tỷ trọng tăng lên, sang 2013 số lượng giảm nhiều nhất trong tổng số lao ñộng giảm của công ty nên tỷ trọng giảm xuống.
Số lượng
Năm 2011 có 58 người, năm 2012 có 57 người giảm 1 người tương ứng giảm 1,72% so với năm 2011. Năm 2013 lao ñộng này có 50 người giảm 7 người tương ứng giảm 12,3%. Nguyên nhân giảm chủ yếu là do kinh tế khó khăn nên công ty ñề ra nhiều chỉ tiêu về bán hàng, tiền lương và tiền thưởng nên có một số nhân viên ñã bỏ việc và chuyển công tác.
Tóm lại, qua bảng 4.2 có thể thấy trình ñộ cán bộ công nhân viên trong công ty phân bố khá ñồng ñều, ñảm bảo ñúng chất lượng công việc ứng với tư3ng trình ñộ khác nha. Qua ñó giúp công ty có thể cắt giảm ñược chi phí cho những vị trí có sự chênh lệch về bằng cấp và khối lượng công việc.
4.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 4.3: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2011-2013 của công ty HAMACO
Đvt: người
2011 2012 2013
Giới tính Số người % Số người % Số người %
Nam 159 69,1 151 69,6 143 70,4
Nữ 71 30,9 66 30,4 60 29,6
Tổng 230 100 217 100 203 100
Giới tính Nam
Năm 2011 có 159 người chiếm tỷ trọng 69,1%, sang năm 2012 có 151 người chiếm tỷ trọng 69,6%. Năm 2013 có 143 người chiếm tỷ trọng 70,4%. Lao ñộng nam có số lượng giảm nhưng tỷ trọng lại tăng lên là do tổng số lao
ñộng công ty thay ñổi, trong ñó số lao ñộng nam giảm ít hơn lao ñộng nữ.
Giới tính Nữ
Năm 2011 có 71 người chiếm tỷ trọng 30,9%, sang năm 2012 giảm còn 66 người chiếm tỷ trọng 30,4%. Sang năm 2013 giảm còn 60 người chiếm tỷ
trọng 29,6%. Lao ñộng nữ có số lượng giảm và tỷ trọng giảm.
Tóm lại, khi xét chung về tình hình lao ñộng của công ty thì số lao ñộng nam và nữ có sự chênh lệch nhau khá lớn. Trong ñó lao ñộng nam chiếm tỷ lệ
cao hơn lao ñộng nữ, sở dĩ có sự khác nhau này là do ñặc ñiểm ngành nghề
kinh doanh của công ty. Do công ty hoạt ñộng sản xuất kinh doanh chủ yếu công ty là cung cấp hàng hóa và dịch vụ như VLXD, gas, dầu nhớt cho nên
ñòi hỏi có kinh nghiệm bán hàng, lái xe tải và giao nhận hàng nên ña số lao
ñộng là nam, còn số lượng lao ñộng nữ chủ yếu là lao ñộng bên phòng hành chính, phòng kế toán tài chính... nên con số này chỉ chiếm một phần nhỏ. Do
ñó lao ñộng phân chia theo giới tính như vậy là khá hợp lý.
4.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi
Bảng 4.4: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi từ 2011 – 2013 của công ty HAMACO Đvt: người Năm 2012/2011 2013/2012 Độ tuổi 2011 2012 2013 Số lượng % Số lượng % Dưới 30 tuổi 132 130 130 -2 -1,52 0 0 Từ 30-40 tuổi 56 51 45 -5 -8,93 -6 -11,76 Trên 40 tuổi 42 36 28 -6 -14,29 -8 -22,22 Tổng 230 217 203 -13 -5,65 -14 -6,45 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Dưới 30 tuổi
Năm 2011 lao ñộng ởñộ tuổi này có 132 người, năm 2012 có 130 người giảm 2 người tương ứng giảm 1,52% so với 2011. Sang năm 2013 số lao ñộng
ởñộ tuổi này vẫn không ñổi có 130 người. Đây là lao ñộng có số lượng nhiều nhất trong tổng số lao ñộng công ty và có ít sự thay ñổi.
Nhìn chung ñây là ñộ tuổi mà sức khỏe tương ñối dồi dào, khả năng thích ứng, nhanh nhạy với công việc cao và thường rất năng ñộng trong công việc, phù hợp với công việc kinh doanh của công ty. Đây chính là ñiều kiện góp phần tăng năng suất lao ñộng, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên ởñộ tuổi này lao ñộng thường chưa có nhiều kinh nghiệm và có xu hướng nhảy việc cao nhất nên công ty cũng cần xem xét phân bổ có kế hoạch, các chính sách tuyển dụng cần phải cân nhắc kỹñể ñáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ 30 – 40 tuổi
Nhóm người ởñộ tuổi này thường là những người có kinh nghiệm và ñã
ñược ñào tạo tương ñối bài bản ñể có thể thích ứng với công việc ñược giao cũng như làm tốt các công việc khi ñược luân chuyển sang vị trí khác. Họ
thường là ñội ngũ chính và là lực lượng chủ chốt gắn bó lâu dài với công ty. Năm 2011 có 56 người, sang 2013 có 51 người giảm 5 người tương ứng mức giảm 8,93%. Sang năm 2013 số cán bộ công nhân viên ở ñộ tuổi này có 45 người, tiếp tục giảm 6 người, tương ứng giảm 11,76% so với năm 2012. Nguyên nhân giảm là do kinh tế khó khăn, thu nhập cho nhân viên không tăng nên có một số nhân viên chuyển công tác ñể tìm hướng ñi mới.
Trên 40 tuổi
Độ tuổi này thường tập trung ở nhóm người quản lý trong công ty, họ là những người có nhiều kinh nghiệm, có khả năng quản lý tốt là những người
ñầu tàu trong các bộ phận tại công ty.
Năm 2011 có 42 người, năm 2012 có 36 người giảm 6 người tương ứng giảm 14,29% so với 2011. Năm 2013 số cán bộ công nhân viên ởñộ tuổi này là 28 người giảm 8 người tương ứng giảm 22,22% so với năm 2012. Nguyên nhân giảm chủ yếu là do một số nhân viên ñến tuổi nghỉ hưu nên làm cho số