5. Kết cấu luận văn
2.3.2.Ảnh hưởng của môi trường bên trong
Một số các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotetnhư sau:
Thứ nhất, vềcơ chế tổ chức:
Hoạt động của khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet phần lớn vẫn theo ý kiến của chủ khách sạn, do đó có một số điểm làm hạn chế khả năng thu hút lao động. Nhưng đồng thời, có sự hậu thuẫn về tài chính vững chắc. Trong mục tiêu phát triển của công ty có nêu rõ, phát triển lĩnh vực kinh doanh khách sạn và đào
tạo nhân lực cho ngành du lịch và kinh doanh khách sạn.
Thứ hai, vị thế của khách sạn:
Khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet có uy tín với khách du lịch trong và
nước ngoài, đa số là khách nước ngoài. Đây là lợi thế của khách sạn trong vấn đề
thu hút ứng viên, hứa hẹn một công việc ổn định.
Thứ ba, vềvăn hóa tổ chức:
Khách sạn có những truyền thống tốt như: định kỳ hàng năm tổ chức cho
công nhân viên đi du lịch, học hỏi kinh nghiệm từ các khách sạn ở các nước làng giềng. Quan tâm đến đời sống cán bộ công nhân viên trong khách sạn, có các chính sách phúc lợi giành cho con cái cán bộ công nhân viên làm việc tại khách sạn. Tuy
nhiên, chưa có những nét văn hóa đặc trưng có tầm ảnh hưởng lớn đến tác phong làm việc của công nhân viên, còn thiếu sự quan tâm trong việc xây dựng văn hóa tổ
chức nhằm kích thích sự gắn bó của nhân viên, tạo lợi thế cạnh tranh cho khách sạn, giúp khách sạn phát triển bền vững trong tương lai.
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet về cả 2 mặt cơ cấu và quá trình, từ đó đã
có các kết luận về các điểm còn tồn tại làm cơ sở cho việc xây dựng giải pháp ở chương 3:
- Về công tác hoạt định nguồn nhân lực: do chưa có phân tích cụ thể môi
trường, nội bộ khách sạn dẫn đến chưa thể xây dựng chiến lược lâu dài cũng như
hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế. Không quan tâm đến việc phân tích công việc và nên quan tâm đến việc thăng tiến nhiều hơn.
- Tuyển dụng còn tiêu cực, chưa thực hiện đúng quy trình đã đề ra, chưa chú
trọng đến phương pháp tuyển dụng.
- Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể và gắn với nhu cầu đào tạo thực tế. Do thiếu
các thông tin đánh giá nhân sựnên chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn. - Đãi ngộ nguồn nhân lực nhìn chung còn kém hiệu quả. Chưa tạo được
động lực cũng như sự gắn bó của nhân viên với khách sạn.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CHĂM PA SẮC GRAND HOTET TẠI TỈNH CHĂM PA
SẮC ĐẾN NĂM 2020