5. Kết cấu luận văn
3.3.4. Giải pháp 4: Đẩy mạnh việc đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực
3.3.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác
Mục tiêu đánh giá kết quả công việc:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho cán bộ công nhân viên biết được mức
độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu. Giúp cán bộ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích động viên nhân viên thông qua những đánh giá, ghi nhận và hỗ
trợ, cung cấp các thông tin để có cơ sở quyết định đúng đắn liên quan đến các vấn
đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ
chức,…Tổng kết các điểm mạnh điểm yếu.
- Cải thiện sự hiểu biết của mỗi cá nhân, xác định điều mong đợi ở mỗi cá nhân.
- Tăng cường quan hệ bình đẳng, thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới.
Để thực hiện mục tiêu trên, tác giảđềsuát các bước thực hiện dưới đây:
1. Nguyên tắc đánh giá:
- Việc đánh giá phải được thực hiện trên nguyên tắc thống nhất trong khách sạn ( ngắn gọn, trực tiếp, chính xác và dễ hiểu ).
- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể.
- Công tác đánh giá nhằm nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên, do
đó nhân viên phải được tạo điều kiện để ghi lại lời giải thích đối với các nhận xét
đánh giá thấp.
- Hội đồng đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực, kết quả đánh
giá phải thể hiện rõ thành tích, khuyết điểm từng vị trí công tác.
2. Thực hiện đánh giá
- Trường phòng, bộ phận chịu trách nhiệm điều hành và thực hiện.
- Việc đánh giá phải được tổ chức một cách công khai, dân chủ giữa trưởng bộ phận và nhân viên bộ phận.
- Các cá nhân trong buổi thảo luận không phải là đề tài của buổi chỉ trích cá nhân, các vấn đề liên quan đến công việc phải được thảo luận trên cơ sở là những
khó khăn, trở ngại, rút kinh nghiệm lần sau chứ không phải là dịp để chỉ trích . - Chỉ thảo luận những vấn đề mà ta cho rằng có thể thay đổi hoặc làm tốt
hơn trong việc thực hiện và hoàn thành công việc. - Xác lập những mục tiêu và tiêu chuẩn mới nhằm nâng cao chất lượng lao động và tính hiệu quả.
- Buổi thảo luận phải được thực hiện một cách dân chủ theo hai chiều,
trưởng bộ phận tránh lạm dụng quyền hạn của mình để thống trị buổi thảo luận của nhân viên.
- Cuối cùng, lãnh đạo thảo luận với trưởng bộ phận về kết quả đánh giá, tìm
hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí cách đánh giá, chỉ ra những
điểm tốt cũng như những điểm cần sửa chữa trong quá trình thực hiện công việc.
3.3.4.2. Xây dựng chính sách trả lương khuyến khích
Mục đích của chính sách trả lương là thu hút nhân viên giỏi, tay nghề cao, gắn với sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, nâng cao năng lực, trình độ, kỹ năng, kích thích lao động nâng cao chất lượng, tạo tư tưởng ổn định, an tâm về tính công bằng và hiệu quả bù đắp, sự cống hiến về kỹ năng, tri thức và trình độ của nhân viên.
Cách tính lương
Căc cứ vào kết quả đạt được của từng cá nhân theo đánh giá hoàn thành
công việc, bảng thang lương chức danh, lương cá nhân được căn cứ theo công thức
như: Điều 30: Phương pháp tính thuế thu nhập từ tiền lương. Trước khi tính thuế
thu nhập từ tiền lương phải trừ yếu tố tiền lương không chịu thuếđã quy định trong
điều 57 luật thuế.
Ví dụ: Trừqũy lương hưu và bảo hiểm xã hội, hiện nay thực hiện như sau:
- 6% lương cơ bản đối với cán bộ công chức thuộc cơ quan hành chính sự
nghiệp của nhà nước.
- 4,5 % của tổng thu nhập hàng tháng đối với công nhân viên thuộc doanh nghiệp theo thông tư của Bộ lao động, thương binh - xã hội số 1374 / LTX, ngày
28 tháng 5 năm 2001. Tính thuế thu nhập từ liền lương có hai cách:
Bảng 3.7.a/ : Đối với người có thu nhập không hơn 1.500.000 KIP
Bậc Lương cơ bản Cơ sở
tính toán Hệ số thuế (%) Thuế tiền lương từng bậc 1 2 Từ 300.000 kip trở xuống Từ 300.001-1.500.000 300.000 1.200.000 0 5 0 60.000
Nguồn: Văn bản pháp Luật thuế
Bảng 3.7.b/ : Đối với người có thu nhập hơn 1.500.000 KIP trở lên
Bậc Lương cơ bản Cơ sở
tính toán Hệ số thuế (%) Thuế tiền lương từng bậc 1 2 3 4 5 Từ 1 - 1.500.000 Từ 1.500.001 - 4.000.000 Từ 4.000.001 - 8.000.000 Từ 8.000.001 - 15.000.000 Hơn 15.000.000 trở lên 1.500.000 2.500.000 4.000.000 7.000.000 ………… 5 10 15 20 25 75.000 250.000 600.000 1.400.000 …………
Nguồn: Văn bản pháp Luật thuế
Đối với người có thu nhập từ tiền lương từ 1.500.000 Kip (3.750.000 ĐVN)
trở xuống.
1.1: Trường hợp cán bộ công chức thuộc cơ quan hành chính sự nghiệp của
nhà nước:
Trước khi tính thuế thu nhập từ tiền lương phải trừ cơ sở tính toán 300.000 Lkip từ tổng thu nhập sau đó mới tính thuế theo hệ số 5 %.Theo thông tư trong
Bảng 3.7 a. của điều 60 của luật thuế.
Ví dụ: Ông A là cán bộ công chức thuộc cơ quan hành chính, trong tháng 10
năm 2010 đã nhận lương cơ bản 498.000 Kip trong đó lương cơ bản là 420.000 Kip, phụ cấp trách nhiệm 8.000 Kip, thuế tiền lương từng bậc 60.000 Kip và phụ
cấp vợ - con 10.000 Kip.
Ông A sẽ chịu thuế thu nhập từ tiền lương như sau:
- Tổng thu nhập trong tháng = 498.000 Kip - Phụ cấp vợ - con = - 10.000 Kip - Trừ quỹlương hưu 6 % = - 25.200 Kip
Thu nhập chịu thuế = 462.800 Kip
Cách tính:
1-300.000 = 300.000 x 0% = 0 Kip
Từ 300.001- 462.800 = 162.800 x 5% = 8.140 Kip
Ông A phải chịu thuế từ tiền lương là 8.140 Kip
1.2. Trường hợp công nhân viên thuộc doanh nghiệp
Ví dụ: Ông B là nhân viên công ty nào đó, trong tháng 10 năm 2010 đã nhận
lương cơ bản 1.200.000 Kip, phụ cấp lưu động 100.000 Kip, phụ cấp vợ - con 80.000 Kip, tiền ăn trưa 60.000 Kip, tổng số tiền và phúc lợi khác đã nhận trong tháng là 1.440.000 Kip.
Ông B sẽ chịu thuếnhư sau:
- Tiền lương và lợi ích khác trong tháng = 1.440.000 Kip - Trừ quỹ phúc lợi 4,5 % ( 1.440.000 x 4,5% ) = - 64.800 Kip - Trừ phụ cấp vợ - con = 80.000 Kip
Thu nhập chịu thuế = 1.295.200 Kip
Cách tính:
300.000 x 0% = 0 Kip
Từ 300.001 – 1.295.200 = 995.200 x 5% = 49.760 Kip
Ông B sẽ phải chịu thuế trong tháng là 49.760 Kip
3.3.5. Giải pháp 5: Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet dài hạn
Để cung cấp một cơ hội phát triển bình đẳng cho nhân viên khách sạn phải
thay đổi chính sách đề bạt quản trị viên. Trước tiên, cần thể hiện rõ sự bình đẳng
trong thăng tiến nghề nghiệp của mọi nhân viên, bằng cách sửa đổi quy chế đề bạt công nhân viên. Những người có thành tích vượt trội, có khả năng quản lý sẽ được
xem xét đề bạt, chứ không phải những người có trình độ lý luận chính trị cao
nhưng yếu kém về chuyên môn hơn lại được đề bạt.
Ngoài ra khách sạn cần thiết phải xây dựng chương trình phát triển nhân sự
một cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên được tốt hơn
bằng lập công tác đánh gía công việc và đánh giá khả năng của nhân viên. Sau khi bản tiêu chuẩn công việc được hoàn chỉnh, đánh giá thành tích được cải thiện, bộ
phận nhân sự cần xúc tiến việc lập “ biểu đồ thăng tiến nhân viên ” hay “ biểu đồ
dự trữ nhân sự,… Phòng nhân sự sẽ tư vấn cho các quản trị viên lập biểu đồ thay thế cho tất cả các vị trí, đặt ra các ưu tiên thứ nhất, ưu tiên thứ nhì cho từng cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ cụ thể trong bản mô tả công việc của các quản trị viên).
Sau đó, phòng nhân sự sẽ căn cứ vào các biểu đồ sơ lược này mà tiến hành thực hiện các kiểm tra, đánh giá như “ trắc nghiệm khả năng lãnh đạo ”, “ trắc nghiệm
tâm lý ”, v.v … để xác định chính thức nhân sự dự trữ cho từng vị trí, đồng thời
cũng có các cơ sở cho việc đào tạo hay thuyên chuyển công tác.