5. Kết cấu luận văn
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực
Khách sạn có nhu cầu tuyển dụng khi có nhân viên nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra, nhu cầu tuyển dụng cũng phát sinh khi ban giám đốc hoặc các phòng ban muốn tìm nhân viên cho các vị trí đòi hỏi nghiệp vụ chuyên môn cao hoặc kỹnăng đặc biệt hoặc các phòng ban cảm thấy cần thêm người do áp lực từ khối lượng công việc.
Quy chế tuyển dụng là: Trước hết người lao động phải đủ 18 tuổi trở lên và tất cả những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển, đều được tham gia dự tuyển trong đợt tuyển dụng lao động của khách sạn.
Nhưng theo khảo sát tại Khách sạn cho thấy việc tuyển dụng thường do cán bộ, công nhân viên trong khách sạn hoặc trong ngành giới thiệu và bảo lãnh-là con em hoặc những người thân quen. Đây là chính sách ưu tiên trong tuyển dụng của khách sạn
nhưng không được quy định cụ thể, và đôi khi bị lạm dụng dẫn đến bất đồng trong một bộ phận nhân viên, chưa tạo được tính công bằng trong tuyển dụng.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn đã được xây dựng cho một số vị trí quan trọng, tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển dụng mới chỉ được xây dựng chung theo trình độ
học vấn, trình độ ngoại ngữ mà chưa xây dựng tiêu chuẩn theo công việc, chức danh cụ thể.
Phương pháp tuyển dụng, đối với các bộ phận khác nhau thì áp dụng phương
pháp tuyển dụng khác nhau. Điều mà khách sạn đã thực hiện được là hầu hết lao
động ở bộ phận lễ tân được tuyển dụng qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp đây là phương pháp hiện đại có hiệu quảcao được nhiều khách sạn áp dụng.
Để tăng số lượng lao động đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh, nguồn tuyển dụng chủ yếu của khách sạn là sinh viên thực tập từ các trường đại học trên Tỉnh Chăm pa sác, nhưng chủ yếu là chuyên ngành quản trị du lịch, ngoại ngữ.
Nguồn nhân lực từ nội bộđược tuyển chọn cho các vịtrí lãnh đạo. Tiêu chuẩn tuyển chọn của các vị trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà còn phải có trình độ về vi tính, ngoại ngữ … mà còn phải có thâm niên kinh nghiệm
trong ngành. Điều này đồng nghĩa với việc khách sạn không có chính sách tuyển dụng các vị trí quản trị từ nguồn lao động cấp cao trên thịtrường lao động. Quy chế này trở
thành quy chếđề bạt, bổ nhiệm cán bộ trong nội bộ khách sạn.
Chi phí tuyển dụng tại khách sạn không cao, chỉ mới được nhận biết về chi phí cho việc công bố thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng, và chi phí
này chưa được phân tích, thống kê một cách đầy đủ để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự.
U
Nhận xétU:
Nhìn chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Chăm Pa Sắc Grand Hotet còn những hạn chế sau:
- Chính sách tuyển nhân sự quản lý từ nguồn nội bộcó ưu điểm là nhân viên
đã gắn bó với tổ chức, nhanh chóng thích nghi với công việc mới. Tuy nhiên nó
cũng có 2 nhược điểm lớn đó là:
1. Nhân viên quen với cách quản lý của người quản lý cũ, dễ bị rập khuôn dẫn đến không tạo được động lực thúc đẩy;
2. Việc đánh giá đề bạt không được xem xét hợp lý dẫn đến những bất đồng trong nội bộ. Do đó, khách sạn cần xây dựng phương pháp đánh giá lựa chọn hợp
lý, và cũng cần mở rộng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, theo đó là xây dựng
phương pháp khắc phục điểm yếu của nguồn nhân lực từ bên ngoài khi tuyển dụng
như xây dựng chương trình đào tạo hòa nhập cho nhân viên.
- Việc đánh gía hiệu quả tuyển dụng chưa được quan tâm. Các chỉ tiêu quan trọng trong công tác đánh giá như: chi phí cho một lần tuyển dụng, số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển, hệ số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị
tuyển, số ứng viên chấp nhận và số ứng viên từ chối nhận công việc ở mức lương
nhất định, được thống kê đầy đủ. Phòng nhân sự khách sạn mới thực hiện được chức năng quản lý nhân sự và còn hạn chế công việc tham mưu trong công tác
quản trị nguồn nhân lực cho ban giám đốc để có chiến lược phát triển phù hợp.