Tạo cơ chế quản lý trao quyền và trách nhiệm nhiều hơn cho

5. Kết cấu luận văn:

4.2.3 Tạo cơ chế quản lý trao quyền và trách nhiệm nhiều hơn cho

Trƣởng phòng đồng thời nâng cao trách nhiệm cá nhân của nhân viên trong công việc.

Một thực trạng hiện nay tại Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam là các Trƣởng phòng có quyền quản lý nhân viên của mình trong công việc chuyên môn nhƣng lại không đƣợc trao quyền quyết định trong việc nâng lƣơng, khen thƣởng, phê bình hay sa thải nhân viên khi nhân viên đố có thành tích đặc biệt xuất sắc hoặc ngƣợc lại. Họ chỉ có quyền đƣa ra những nhận xét, đánh giá của mình về các nhân viên đó còn quyền quyết định lại là phòng Nhân sự với những ngƣời có thể không có góc nhìn và thông tin đầy đủ để đƣa ra những quyết định quan trọng này. Đây là một nguyên nhân dẫn đến sự thiếu công bằng trong công tác đánh giá nhân viên, là một nguyên nhân dẫn tới sự làm việc thiếu hiệu quả của nhân viên khi họ không đƣợc đánh giá và nhân đƣợc những khích lệ thích đáng cho những cố gắng của mình. Để thực hiện đƣợc yêu cầu và mục tiêu của tập đoàn đề ra, các nhà quản lý cấp trung cần đƣợc trao quyền nhiều hơn nhằm tạo điều kiện cho họ xây dựng một ekip làm việc gọn nhẹ và hiệu quả. Đó là các quyền tƣởng thƣởng nhân viên khi họ nhận thấy nhân viên đó có những đóng góp đặc biệt quan trọng cho doanh nghiệp, hoặc quyền sa thải nhân viên yếu kém khi năng lực hay thái độ làm việc của các nhân viên này không đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra. Đồng thời tạo cơ chế nâng cao trách nhiệm cá nhân của nhân viên trong công việc nhằm tránh tình trạng ỷ lại vào Trƣởng phòng, làm việc thiếu hiệu quả.

76

4.2.4 Tạo điều kiện để các nhân viên có cơ hội xây dựng những mối quan hệ tốt đẹp hơn với các đồng nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong công việc.

Đây là yếu tố khá đặc biệt nhƣng đóng góp vai trò quan trọng vào hiệu quả làm việc của nhân viên. Ngày nay các nhà quản lý thông minh đã không còn bị bó buộc trong suy nghĩ rằng các nhân viên phải luôn cố gắng làm việc để đạt kết quả cao nhất vì họ đƣợc trả lƣơng để làm những việc đó. Những nhà quản lý ngày nay quan tâm hơn tới việc nhân viên nghĩ gì, mong muốn làm việc trong môi trƣờng nhƣ thế nào để từ đó tạo ra một môi trƣờng làm việc tự do, ít bó buộc, thân thiện hơn, kết nối các thành viên trong tập thể tốt hơn và tạo hứng khởi cho nhân viên để có đƣợc những sáng kiến mới, hữu ích nhằm mang lại những kết quả vƣợt bậc trong công việc hơn. Những cơ hội tiếp xúc này có thể là những buổi picnic, hoạt động ngoại khóa giảm áp lực công việc cho nhân viên, giúp các nhân viên có cơ hội giao lƣu, tiếp túc ngoài công việc, từ đó giảm bớt mâu thuẫn trong công việc, nâng cao các mối quan hệ đồng nghiệp nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc chung của tổ chức.

77

PHẦN HAI KẾT LUẬN

Với những mục tiêu đề ra, luận văn đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Thông qua việc phỏng vấn Giám đốc cấp cao của tập đoàn Microsoft, nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc thực trạng quản lý và năng lực thực tế của các nhà quản lý cấp trung của Microsoft Mobile Việt Nam dƣớc góc nhìn từ quản lý cấp cao tầm quốc tế. Đó là những yếu kém trong kiến thức quản lý quốc tế, phong cách làm việc thiếu chuyên nghiệp và rào cản ngôn ngữ.

Thêm vào đó, nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp khảo sát đƣợc thực hiện với 140 nhân viên thuộc 4 phòng gồm 10 nhân viên phòng Chính sách Thƣơng mại, 25 nhân viên phòng Kế hoạch sản xuất, 25 nhân viên phòng Xuất nhập khẩu, 80 nhân viên phòng Kho vận về phong cách quản lý của 4 Trƣởng phòng các phòng trên đã cho thấy góc nhìn chi tiết hơn của nhân viên đối với các Trƣởng phòng của họ. Góc nhìn này cho thấy một số Trƣởng phòng còn chƣa nhận đƣợc sự tôn trọng, nể phục cần thiết từ phía nhân viên.

Bên ca ̣nh nhƣ̃ng kết quả đa ̣t đƣợc thì luâ ̣n văn còn có mô ̣t số ha ̣n chế . Đối với những lý thuyết đƣa ra trong luận văn, do các khái niệm về các loại quyền lực này còn khá mới mẻ trên thế giới, các tài liệu nghiên cứu về đề tài này còn ít và chủ yếu nghiên cứu về quyền lực tầm quốc gia có thể một số điểm trong lý thuyết này còn chƣa rõ ràng. Đối với nghiên cứu định lƣợng vì kích thƣớc mẫu khá nhỏ , chỉ đƣợc tiến hành trên 140 nhân viên của 4 phòng nên các kết luận đƣa ra có thể chƣa đủ sức đại diện cho tình hình chung của toàn doanh nghiệp.

Với những kết quả đạt đƣợc của luận văn này, tác giả đã đạt đƣợc mục tiêu đầu tiên là nâng cao nhận thức về quyền lực và tầm quan trọng của nó

78

trong cuộc sống cho chính tác giả, từ đó giúp ích tác giả trong quá trình học tập, công tác. Bên cạnh đó, tác giả hi vọng luận văn này sẽ cung cấp một số thông tin hữu ích còn khá mới mẻ cho những ai có hứng thú về đề tài này và có thể những giải pháp đƣa ra sẽ hữu ích để Ban giám đốc Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam xem xét để có những quyết định phù hợp nhằm nâng cao năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng nhƣng vì còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên chắc chắn luận văn này còn nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cô để luận văn này đƣợc hoàn thiện hơn.

79

TÀI LIỆU THAM KHẢO A/ Tiếng Việt:

1. Trần Kim Dung , 2011. Quản trị nguồn nhân lực . TP. Hồ Chí Minh : Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

2. Vũ Dũng, 2010. Giáo trình tâm lý học quản lý. Hà Nội: Nhà xuất bản Tổng Hợp.

3. Đàm Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2009. Giáo Trình Quản Trị Học. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài Chính.

4. Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2008. Giáo trình quản trị doanh nghiệp. Hà Nô ̣i: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

5. Ngô Kim Thành, 2012. Giáo trình kỹ năng quản trị. Hà Nô ̣i: Nhà xuất bản Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quốc dân.

6. Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ , 2012. Giáo trình quản trị nhân lực . Hà Nô ̣i: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

B/ Tiếng Anh:

7. Ainura Kadyrkulova, 2008. Female and Gender Leadership. Master Thesis. Baltic Business School.

8. Anees Ullah Karamat, 2013. Impact of Leadership on Organizational Performance. MBA Thesis. Universisy of Applied Sciences.

9. Edward F.Hwang, 2008. China’s soft Power and growing influence in Southeast Asia. Master‟s Thesis. Naval Postgraduate School.

10. Matteo Pallaver, 2011. Power and Its Forms: Hard, Soft, Smart. MBA Thesis. The London School of Economics and Political Science.

11. Joseph S. Nye Jr., 2005. Soft Power: The Means To Success In World Politics. New York: Public Affairs.

80

12. Peter G. Northouse, 2012. Leadership: Theory and Practice. New York: Public Affairs.

13. Robert Greens, 1998. The 48 laws of Power. New York: Joost Elffers. 14. Uma Kedharnath, 2011. The Influence of Leaders’ implicit followership theories on employee outcomes. Master‟s Thesis. Colorado State University. 15. Victoria Visser, 2013. Leader Affect and Leadership Effectiveness. Docter‟s Thesis. The Erasmus University Rotterdam.

81

PHỤ LỤC

Phu lục 2.1 : PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA TRƢỞNG PHÕNG

Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam triển khai khảo sát ý kiến của nhân viên về hoạt động quản lý của các Trƣởng phòng, Trƣởng bộ phận. Những thông tin các nhân viên cung cấp sẽ là cơ sở giúp Công ty cũng nhƣ đội ngũ lãnh đạo cải tiến và nâng cao chất lƣợng quản lý nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả, năng động hơn.

Chúng tôi xin đảm bảo các câu trả lời sẽ đƣợc giữ kín, chúng tôi chỉ công bố kết quả tổng hợp trong báo cáo gửi Công ty. (Chú ý: Bạn không cần ghi tên mình hay mã số thẻ nhân viên vào phiếu này)

THÔNG TIN CHUNG

Giới tính: ...Nam ...Nữ ...; Thời gian bắt đầu làm việc tại Microsoft:... ;

Bộ phận làm việc: ... Họ tên trƣởng

phòng:...

B. NỘI DUNG KHẢO SÁT

Hãy cho biết mức độ đồng ý của bạn với các nhận định sau bằng cách khoanh tròn vào chữ số tƣơng ứng theo quy ƣớc:

1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Trung dung; 4. Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý.

I HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ 1 2 3 4 5

1 Trƣởng phòng luôn đảm bảo các nhân viên thực hiện đúng quy định

của công ty     

2 Trƣởng phòng luôn quan tâm đến tâm tƣ, tình cảm và nguyện vọng

của nhân viên trong công việc cũng nhƣ trong đời sống cá nhân.      3 Trƣởng phòng bạn là ngƣời có năng lực chuyên môn và nghiệp vụ

cao     

4 Trƣởng phòng chú trọng nâng cao nghiệp vụ đồng thời phong cách

làm việc cho bạn     

5 Trƣởng phòng có phong cách làm việc nhóm chuyên nghiệp và luôn

sẵn sàng chia sẻ thông tin cần thiết để các thành viên hiểu rõ vấn đề      6 Trƣởng phòng thƣờng đƣa ra các ý kiến mở để nhân viên có thể trao

đổi, góp ý nhằm tìm kiếm giải pháp tốt nhất cho vấn đề      7 Trƣởng phòng luôn tạo điều kiện để bạn chủ động làm việc và quản

lý kết quả công việc của mình     

8 Bạn thƣờng xuyên trao đổi với trƣởng phòng về những vƣớng mắc

trong công việc và nhận đƣợc những gợi ý hiệu quả      9 Trƣởng phòng luôn tạo không khí thoải mái khi trao đổi công việc     

82 cũng nhƣ các vấn đề khác trong cuộc sống

II PHONG CÁCH LÀM VIỆC 1 2 3 4 5

10 Trƣởng phòng bạn là ngƣời làm việc chăm chỉ và hiệu quả      11 Trƣởng phòng là ngƣời cầu thị, sẵn sàng lắng nghe ý kiến đóng góp

đúng đắn của nhân viên     

12 Trƣởng phòng luôn gần gũi, hòa đồng, có kỹ năng giao tiếp cao và

có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và nhân viên.      13 Trƣởng phòng luôn gƣơng mẫu trong công việc cũng nhƣ trong

cuộc sống     

14 Trƣởng phòng bạn là ngƣời quyết đoán mạnh mẽ trong công việc      15 Trƣởng phòng luôn sẵn sàng chịu trách nhiệm về những quyết định

của mình     

16 Trƣởng phòng bạn là ngƣời có tầm nhìn và tƣ duy chiến lƣợc dài

hạn     

III CẢM NHẬN CHUNG VỀ TRƢỞNG PHÕNG 1 2 3 4 5

17 Bạn hài lòng về phong cách quản lý của trƣởng phòng      18 Bạn cảm thấy bản thân có thể phát triển tốt dƣới sự quản lý của

trƣởng phòng     

19 Bạn mong muốn tiếp tục làm việc lâu dài với trƣởng phòng mình      20 Sau này bạn muốn trở thành ngƣời quản lý giống nhƣ trƣởng phòng

hiện tại của bạn     

21 Điều mà bạn THÍCH NHẤT trong HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ của trƣởng phòng bạn?

... ... ... ...

22 Điều bạn MONG MUỐN THAY ĐỔI trongHOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ của trƣởng

phòng bạn?

... ... ... ...

23 Bạn có đề xuất gì đối với TRƢỞNG PHÕNG về cách quản lý của anh/chị ấy? ... ... ...

... ...

83

PHỤ LỤC Phụ lục 2.2 Phỏng vấn bà Pat Flynn Cherenzia

– Giám đốc Logistic cấp cao của tập đoàn Microsoft

In the “Soft Power: The Means to Success in World Politics”, Samuel Nye, Jr – Professional of Harvard University mentioned about the importance of hard power, soft power and smart power in the life and management science especially. What‟s your comments on it based on your working experience?

No comments.

What‟re the difference between management style / the way to use power of managers in Vietnam and in the world?

I would think it relate to management culture and history of each country. In Asia country like Vietnam, your policy derive from feudal one so the way to use power of managers in Vietnam need more dictatorial than in Europe.

What‟re importance things with middle level managers when they use their power?

They need understand and verify what they have on their hand? What should they do to catch target of organization?

What‟s management style can help middle level managers get success in Vietnam?

84

What‟s your comment on management style / the way to use power of your middle level managers like Trade Compliance Manager, Warehouse Manager, Logistics Manager, Planning Manager?

They can do what they prefer and we’re only focus to their outcomes.

What‟s management style of your middle level manager you prefer?

I would think Trade and Warehouse guys. About Trade Compliance manager, she has good communication skill, feat, clever and strictness.

And Warehouse Manager, he has to face with many working pressure in this time, but he give us the good outcomes.

Our statistic data show that working effective data of Shipping is not good, and some employees don‟t like his management style, what‟s your comment on it?

No comments.

What‟re your advices to improve Vietnamese middle level managers?

They need to improve management knowledge and more confidence with daily activities.

85

PHỤ LỤC Phụ lục 3.1:

Xác nhận đánh giá nhân viên năm 2014 của Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam

Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam

MST: 2300690887

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập –Tự do – Hạnh phúc

XÁC NHẬN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN NĂM 2014 Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam, địa chỉ: Số 8, đƣờng 6,

khu CN VSIP, Phù Chẩn, Từ Sơn, Bắc Ninh xác nhận kết quả đánh giá nhân viên của 4 Trƣởng phòng bao gồm Trƣởng phòng Xuất nhập khẩu, Trƣởng phòng Chính sách Thƣơng mại, Trƣởng phòng Kế hoạch sản xuất và Trƣởng phòng Kho vận nhƣ sau:

STT Họ tên Chức vụ Mức đánh giá

1 Nguyễn Lê Hoàng Trƣởng phòng Xuất nhập khẩu

Khá

2 Nguyễn Xuân Hoa Trƣởng phòng Chính sách Thƣơng mại Rất Tốt 3 Trần Phong Trƣởng phòng Kế hoạch sản xuất Tốt 4 Phạm Quốc Vƣợng Trƣởng phòng Kho vận Tốt

Hà Nội, ngày 01 tháng 05 năm 2015

86

PHỤ LỤC Phụ lục 3.2:

Mẫu tham gia khảo sát

Phòng Số lƣợng phiếu phát ra Số lƣợng phiếu thu về Tỷ lệ Phòng Kho vận 80 65 81% Phòng Xuất nhập khẩu 25 21 84% Phòng Chính sách Thƣơng mại 10 10 100% Phòng Kế hoạch Sản xuất 25 18 72%

87

PHỤ LỤC Phụ lục 3.3: Kiểm định thang đo 1. Phòng Kho vận : Thành phần I. Hoạt động quản lý Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QL1 28.54 2.419 .679 .699 QL2 29.31 2.351 .658 .608 QL3 28.48 2.187 .756 .538 QL4 28.62 1.939 .748 .656 QL5 28.38 2.372 .549 .713 QL6 29.10 2.390 .513 .758 QL7 29.21 2.504 .528 .760 QL8 29.49 2.854 .759 .630 QL9 29.20 2.161 .710 .607

88

Thành phần II. Phong cách làm việc Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PC10 24.31 .985 .651 .683 PC11 24.75 .822 .552 .784 PC12 24.28 .804 .546 .783 PC13 24.38 .972 .601 .663 PC14 24.21 .970 .679 .820 PC15 24.33 1.024 .632 .633 PC16 24.39 1.009 .562 .730 Thành phần III. Cảm nhận chung Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CC17 12.15 .561 .666 .759 CC18 12.18 .350 .745 .837 CC19 12.13 .349 .730 .709 CC20 12.28 .538 .649 .836

89 2. Phòng Xuất Nhập Khẩu : Thành phần I. Hoạt động quản lý Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QL1 30.14 1.229 .581 .609 QL2 30.24 1.590 .667 .512 QL3 29.71 1.914 .689 .791 QL4 30.38 1.848 .646 .674 QL5 30.05 1.248 .504 .641 QL6 29.90 1.490 .570 .747 QL7 30.10 1.490 .549 .637 QL8 30.24 1.290 .507 .612 QL9 30.10 1.290 .649 .651

90

Thành phần II. Phong cách làm việc

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PC10 23.33 .933 .568 .684 PC11 23.05 1.748 .682 .705 PC12 22.57 1.557 .668 .732 PC13 23.33 1.033 .254 .621 PC14 23.00 1.900 .500 .862