Trong một nghiên cứu được tiến hành vào năm 1999, thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, với 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhân viên du lịch trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh, tác giả đã tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh
nghiệp: nhóm “Công việc”, nhóm “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”, nhóm “Môi trường,
không khí làm việc”, nhóm “Thu nhập” . Kết quả: yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự
hài lòng của nhân viên không phải là “Thu nhập” mà lại là “Môi trường, không khí
làm việc”. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”.
Trong một nghiên cứu khác (năm 2005), TS.Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Ngoài năm nhân tố được
đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là “Phúc lợi công ty” và “Điều
kiện làm việc” để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Bản chất
công việc” và “Cơ hội được đào tạo thăng tiến” được đánh giá là quan trọng nhất đối
với sự hài lòng công việc của đối tượng khảo sát. 1.3.9. Nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012)
Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu với một số biến biến độc lập được lấy từ
chỉ số mô tả công việc JDI gồm 7 thành phần: “Thu nhập”, “Cấp trên”, “Đào tạo và
thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Phúc lợi”. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 thành phần trong mô hình đề xuất ban đầu đều
có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa và được sắp xếp theo thứ tự giảm dần mức độ quan trọng
như sau: “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Đặc
điểm công việc”, “Phúc lợi”, “Cấp trên” và “Đồng nghiệp”.
1.3.10. Một số nghiên cứu khác
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của TS. Hà Nam Khánh Giao và ThS. Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, mô hình ban đầu với 7
yếu tố “Công việc; Lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Thăng tiến; Môi trường làm việc
và Phúc lợi”. Kết quả hồi quy thành phần “Phúc lợi” có ý nghĩa quan trọng nhất đối
với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là “Lương; Đặc điểm công
việc; Điều kiện làm việc và Cấp trên”.
Nghiên cứu của Nguyễn Việt Tuấn (2011) tại Công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của nhân viên gồm “Công việc; Tiền lương và phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp;
Đào tạo và thăng tiến; Môi trường làm việc; Quan hệ cấp trên và Đánh giá thành tích”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên là “Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá thành tích và Công
việc”. Nghiên cứu đã chứng minh được rằng yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” có tác
động mạnh nhất, tiếp đó là yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, cuối cùng là hai yếu tố
“Đánh giá thành tích” và “Công việc”.
Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011) tại Công ty TNHH May mặc Alliance One đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu có 8 nhân tố (được xếp theo thứ tự từ cao
đến thấp) ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm “Đối xử của cấp trên
với cấp dưới; Điều kiện làm việc; Thu nhập; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Phúc lợi công ty; Triển vọng phát triển của Công ty và đặc điểm công việc”.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) cho thấy từ 8 nhân tố đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề nghị thì kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng chỉ có 5 nhân tố (được xếp theo thứ tự từ cao đến thấp) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc
của người lao động “Đánh giá thực hiện công việc; Lãnh đạo; Bản chất công việc;
Thu nhập và đồng nghiệp”.
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) qua khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 Ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên –Huế đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc
hiện tại gồm: “Tính chất và áp lực công việc; Thu nhập và các chế độ đãi ngộ; Quan
hệ và đối xử; Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo; Điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
1.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tham khảo các mô hình nghiên cứu có liên
quan, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm: 01 biến phụ thuộc “Sự hài
lòng” và 07 biến độc lập “Đặc điểm công việc (1), Đào tạo và thăng tiến (2), Lãnh đạo (3), Đồng nghiệp (4), Thu nhập (5), Điều kiện làm việc (6), Phúc lợi (7)”.
Bảng 1.4. Tổng hợp các biến kế thừa Biến kế thừa Tác giả 1 2 3 4 5 6 7 Wiley (1997) x x Foreman Facts (1946) x x x Keith và John (2002) x Saeed Karimi (2008) x x x Elizaberth Best (2006) x x x x Boeve (2007) x x x x
Nghiên cứu của Spector (1997) x x x x
Trần Kim Dung (2005) x x x x x x
Lương Trọng Hiệp (2012) x x x x x x x
TS. Hà Nam Khánh Giao và ThS. Võ Thị Mai Phương (2011) x x x x x x x
Nguyễn Việt Tuấn (2011) x x x x x
Lê Văn Nhanh (2011) x x x x x x
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) x x x x
Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.4.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
a) “Đặc điểm công việc”
Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của cấp trên, công việc phù hợp với năng lực là những yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc mà tổ chức giao cho.
Trong nghiên cứu của Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố thúc đẩy sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa thực phẩm, nông nghiệp và môi trường tại trường đại học bang Ohio. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967). Do đó, giả thuyết đầu tiên được xây dựng:
Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tác động dương lên mức độ hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
b) “Đào tạo thăng tiến”
Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần
Thu nhập
Điều kiện làm việc Đồng nghiệp
Phúc lợi Lãnh đạo Đào tạo, thăng tiến Đặc điểm công việc
SỰ HÀI LÒNG
được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ hài lòng được công việc hiện tại.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc. Việc thiếu cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân. Yếu tố này cũng được đánh giá rất cao trong nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) vì nó tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên. Qua đó, ta thấy được đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên. Vì thế, ta có giả thuyết thứ 2:
Giả thuyết H2: “Đào tạo thăng tiến” tác động dương lên mức độ hài lòng của
CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
c) “Lãnh đạo”
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và sự hài lòng trong công việc có một mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003;. Koustelios năm 2001;. Smucker và cộng sự, 2003). Nel et al. (2004) coi các cấp trên như nhân viên điều chỉnh các hoạt động của nhân viên cấp dưới. Staudt (1997) nghiên cứu đã nhận thấy rằng người trả lời có lẽ là cảm thấy hài lòng nói chung với công việc của họ nếu họ cảm thấy hài lòng với giám sát viên.
Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán. Từ đó dẫn đến việc thiết lập nên giả thuyết thứ 3:
Giả thuyết H3: “Lãnh đạo” tác động dương lên mức độ hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
d) “Đồng nghiệp”
Người lao động sẽ thấy hứng thú với công việc khi họ có những người cộng tác tốt. Những người bạn đồng nghiệp làm việc hàng ngày với họ và cùng họ vượt qua mọi khó khăn. Như vậy, tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của
mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Billingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Do đó, giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H4: “Đồng nghiệp” tác động dương lên mức độ hài lòng của
CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
e) “Thu nhập”
Thu nhập là động lực thông thường kích thích cao nhất đối với người lao động để họ thực hiện công việc tốt hơn. Khi họ nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng thì họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và ngược lại khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ không hài lòng với công việc hiện tại.
Nghiên cứu của Lawler (1971) cho rằng sự thỏa mãn đối với lương là một chức năng của hai quan niệm, một là lượng tiền mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và hai là lượng tiền mà người làm việc được trả. Còn nghiên cứu của Stanton và Croddley (2000) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này thì thu nhập được hiểu là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho ngành thuế tỉnh Kiên Giang, khoản thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm những công việc khác. Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố thu nhập. Do vậy ta có thêm giá thuyết thứ 5:
Giả thuyết H5: “Thu nhập” tác động dương lên mức độ hài lòng của CBCC
ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
f) “Điều kiện làm việc”
Theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th và Oxford Dictionary of
với đề tài nghiên cứu này, “Điều kiện làm việc” là các nhân tố ảnh hưởng đến sức
khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc di lại từ nhà đến công sở (Isacsson, 2008).
Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Chiristou, 2002) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự thỏa mãn. Dựa vào những cơ sở trên, ta có giả thuyết thứ 6:
Giả thuyết H6: “Điều kiện làm việc” tác động dương lên mức độ hài lòng
của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
g) “Phúc lợi”
“Phúc lợi” là những lợi ích mà nhân viên có được từ công ty của mình ngoài
khoản thu nhập mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) “phúc lợi” có vai trò quan
trọng trong việc xác định mức hài lòng của nhân viên. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc; thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Nói tóm lại, bên cạnh mức thu nhập ổn định thì chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, thu hút, động viên và giữ chân những nhân viên làm việc tốt gắn bó lâu dài với đơn vị.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc). Từ đó ta có giả thuyết cuối cùng:
Giả thuyết H7: “Phúc lợi” tác động dương lên mức độ hài lòng của CBCC
ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
Tóm tắt Chương 1: Chương 1 đề cập đến định nghĩa và một số cơ sở lý thuyết có
liên quan đến sự mức độ hài lòng của người lao động đối với nơi họ làm việc. Ngoài ra, tác giả cũng đã tổng hợp một số các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCC đối với ngành Thuế. Từ đó, hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố để đo lường mức độ hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang
CHƯƠNG 2
ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC THUẾ KIÊN GIANG
Tên đầy đủ: Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
Địa chỉ: Lô G15-1, đường 3 tháng 2, P. An Hòa, Tp. Rạch Giá, Kiên Giang Điện thoại: 077-3861615
Fax: 077-3870405
Website: www.kiengiang.gdt.gov.vn
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Cục Thuế tỉnh Kiên Giang được thành lập theo Quyết định số 314TC/QĐ TCCB ngày 21/8/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính trên cơ sở sát nhập 3 Chi cục Thuế: Thu quốc doanh, thuế Công thương nghiệp và thuế Nông nghiệp. Với đặc điểm ngành Thuế Kiên Giang chịu sự chỉ đạo song trùng của Tổng cục Thuế và của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên Giang nên đây là điều kiện hết sức thuận lợi để ngành Thuế xây dựng hoàn thiện bộ máy tổ chức vững vàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Về cơ cấu tổ chức bộ