Để kiểm định xem sự hài lòng của CBCC theo mức thu nhập có khác nhau không, tác giả tiến hành kiểm định Levene Test trước khi phân tích ANOVA.
Bảng 3.29. Kết quả kiểm định Leneve theo thu nhập
Thống kê Levene df 1 df 2 Mức ý nghĩa
.808 1 350 .369
Kết quả kiểm định Leneve Test (bảng 3.29) cho thấy mức ý nghĩa Sig. = .369 (>5%). Điều này chứng tỏ các phương sai thu nhập là đồng nhất. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.30. Kết quả ANOVA theo thu nhập
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Yếu tố .510 1 .510 .509 .476 Sai số 350.490 350 1.001 Tổng 351.000 351
Tiếp theo, tác giả sẽ phân tích ANOVA. Kết quả (bảng 3.30): mức ý nghĩa Sig. = .476 (>5%) có thể khẳng định không có sự khác nhau về mức độ hài lòng của người lao động theo mức thu nhập.
Tóm tắt Chương 3:
Chương 3 trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định Independent samples T-Test và phân tích ANOVA cũng như các kiểm định phi tham số Kruskal- Wallis. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội, thang đo sự hài lòng của
CBCNV đối với đơn vị bao gồm 7 thành phần chính “Đặc điểm công việc, Đào tạo và
thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc, Phúc lợi”. Kết quả
phân tích kiểm định phân tích ANOVA cũng như các kiểm định phi tham số Kruskal-
Wallis cũng cho thấy sự ảnh hưởng của các biến kiểm soát “Giới tính; Nhóm tuổi;
Thâm niên; Chức vụ; Trình độ học vấn; Thu nhập” ít nhiều có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của CBCC. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế cũng như các hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 4
BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC HÀM Ý ỨNG DỤNG 4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục đích chính của đề tài là “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán
bộ công chức thuộc ngành thuế tỉnh Kiên Giang”. Dựa vào lý thuyết về động viên và
hài lòng của Herzberg (1959), Maslow (1943), David C.McClelland (1988), Clayton Alderfer (1969), Vroom (1964), Kreitner & Kinicki (2007)...; và việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động (như mô hình nghiên cứu của Wiley (1997), Saeed Karimi (2008), Boeve (2007), Lương Trọng Hiệp (2012), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Lê Văn Nhanh (2011)…), nghiên cứu đã đưa ra mô hình lý thuyết về sự hài lòng của CBCC ngành Thuế Kiên Giang. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm
các nhân tố “Đặc điểm công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Thu
nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi”. (Chương 1)
Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được sử dụng để xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết. Trong đó, nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo sự hài lòng của CBCC thông qua thảo luận chuyên gia (với số lượng là 25). Qua đó hoàn chỉnh thang đo đo lường sự hài lòng. Nghiên cứu định lượng thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến 400 CBCC đang làm việc tại Cục Thuế và các Chi cục Thuế trực thuộc để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. (Chương 2)
Thang đo được xây dựng dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu trước và từ kết quả của nghiên cứu định tính. Tiếp theo đó sẽ được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp Enter đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng của CBCC. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của CBCC ngành Thuế Kiên Giang là “Thu nhập và phúc lợi; Điều kiện làm việc;
Đào tạo, thăng tiến; Đặc điểm công việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp”. Tác giả cũng tiến
hành kiểm định giá trị trung bình về sự hài lòng của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng giữa những người lao động thuộc các tổng thể con khác
nhau. Các công cụ kiểm định giả thuyết phân tích ANOVA cũng như các kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis đã được sử dụng. Với độ tin cậy 95%, kết quả cho thấy không có khác biệt về sự hài lòng của CBCC giữa nam và nữ, giữa CBCC ở các nhóm tuổi, trình độ, chức vụ và các mức thu nhập khác nhau; Có khác biệt về sự hài lòng của CBCC ở các mức thâm niên làm việc khác nhau. (Chương 3)
4.2. BÀN LUẬN KẾT QUẢ
Đề tài được thực hiện nhằm Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức thuộc ngành thuế tỉnh Kiên Giang, từ đó đưa ra các giải pháp mang tính định hướng giúp đơn vị có cơ sở để đưa ra những biện pháp phù hợp hơn nhằm làm tăng mức độ hài lòng của CBCC. Để đạt được mục đích, tác giả đã xây dựng mô hình lý thuyết mô tả sự ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lòng của CBCC. Mô hình này được hình thành dựa trên việc tham khảo lý thuyết, các đề tài nghiên cứu trước đây và có bổ sung một số yếu tố mới để phù hợp với điều kiện nghiên cứu thực tế ở đơn vị. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước sơ bộ và chính thức. Các thang đo của mô hình cũng được kiểm định chặt chẽ qua từng bước, từ phân tích độ tin cậy đến phân tích nhân tố khám phá nhằm loại bỏ những thang đo có độ tin cậy yếu. Phân tích hồi quy tuyến tính cũng được đưa vào để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thuyết đề xuất. Tác giả đề xuất 07 giả thuyết, sau đó gom chung giả thuyết “Thu
nhập” và “phúc lợi” thành giả thuyết “Thu nhập và phúc lợi” nên còn 6 giả thuyết thì
chỉ có 4 giả thuyết tác động đến sự hài lòng của CBCC.
Kết quả nghiên cứu của tác giả có một số điểm tương đồng với các đề tài nghiên cứu trước đây. Tuy nhiên tác giả cũng tìm ra một số điểm khác biệt so với các đề tài nghiên cứu của những tác giả trước. Cụ thể, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
“Thu nhập và phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp” đều tác
động đến sự hài lòng của CBCC, kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Wiley (1997), Saeed Karimi (2008), Boeve (2007), Lương Trọng Hiệp (2012), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Lê Văn Nhanh (2011), Phan Thị Minh Lý (2011)...
Về các đặc điểm cá nhân, kết quả nghiên cứu cho thấy không có khác biệt về sự hài lòng của CBCC giữa nam và nữ, giữa CBCC ở các bậc chức vụ và các mức thu nhập khác nhau (điều này trái ngược với kết quả nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012), Lê Văn Nhanh (2011)). Không có sự khác biệt về nhóm tuổi, trình độ; có sự khác biệt về thâm niên làm việc (kết quả này tương tự với kết quả nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012), Lê Văn Nhanh (2011)).
4.3. CÁC HÀM Ý ỨNG DỤNG ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ
Qua nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả đề xuất các hàm ý ứng dụng nhằm nâng cao sự hài lòng của CBNV tại ngành Thuế tỉnh Kiên Giang như sau:
4.3.1. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng, đơn vị cần đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng CBCC trong tổ chức nhằm xác định mức thu nhập phù hợp cho từng người. Ngoài ra, vì sự công bằng phụ thuộc nhiều vào nhận thức của mỗi cá nhân nên đơn vị phải tìm cách giúp người lao động nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng thông qua việc cần có bảng mô tả công việc, giao nhiệm vụ cụ thể, giúp nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong cơ quan. Bên cạnh đó, bộ phận phụ trách về chính sách lương của ngành Thuế Kiên Giang cần tham khảo, so sánh thu nhập với các đơn vị hành chánh sự nghiệp khác để đánh giá tính hợp lý của việc trả lương. Mặt khác, đối với các khoản trợ cấp ăn trưa, chi phí điện thoại, trang phục… thì đơn vị cần phân phối một cách hợp lý vì khoản này không những mang lại một phần thu nhập cho người lao động mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm từ đơn vị.
Ngoài ra, đơn vị cần lưu ý đến các chính sách phúc lợi dành cho người lao động (như: tuân thủ đầy đủ các chính sách về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn…), thực hiện tốt các chế độ đối với người lao động (như: Chế độ thai sản, nghỉ lễ, tết, chế độ ngày phép hàng năm...); nên quan tâm nhiều hơn đến người lao động về các vấn đề chúc mừng cưới hỏi, thăm bệnh, tai nạn, chia buồn khi gia đình người lao động có tang…
4.3.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm vì nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song nó cũng là nhân tố giúp hoàn thành nhiệm vụ. Người lao động luôn không muốn làm việc trong môi trường bất lợi và không thuận tiện và nguy hiểm. Hơn nữa điều kiện về cơ sở vật chất hiện đại, giao thông thuận tiện cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động.
Do đó đơn vị cần phân công nhiệm vụ hợp lý trong từng bộ phận, tránh tình trạng người việc nhiều người việc ít; đầu tư nhiều hơn nữa về cơ sở vật chất để cải thiện điều kiện làm việc của người lao động (như: đầu tư thêm máy móc thiết bị hiện đại để phục vụ công việc, bổ sung thêm máy điều hòa không khí, quạt,…); bổ sung thêm nhân sự làm công tác vệ sinh, tạp vụ để nơi làm việc luôn mát mẻ, thông thoáng, sạch sẽ, đầy
đủ ánh sáng; bố trí, sắp xếp thời gian bắt đầu làm việc và kết thúc hợp lý; nên tuyển chọn nhân viên theo khu vực để tránh việc đi lại quá xa... Bên cạnh đó là vấn đề an toàn lao động cần được đặc biệt chú trọng.
4.3.3. Nhân tố “Đào tạo, thăng tiến”
Do đặc thù của ngành có hệ thống vận hành thống nhất từ trung ương đến địa phương, nên khi tiếp nhận một nhân viên mới (dù là sinh viên mới ra trường hay người đã có kinh nghiệm làm việc) thì ít nhiều cũng cần sự đào tạo từ đơn vị để có thể thực hiện tốt công việc của mình. Việc đào tạo này có thể thực hiện bởi chính người quản lý phòng ban đó hoặc một nhân viên thạo việc trong phòng. Việc đào tạo cũng cần thiết khi có sự thay đổi chính sách thuế và các ứng dụng quản lý thuế.
Đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ như các Luật thuế, tài chính, kế toán, tin học, ngoại ngữ… mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý nhà nước, giao tiếp, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian… Điều này không những giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại của mình, đồng thời còn trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự, đơn vị cần hiện thực hóa các chính sách đào tạo bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho nhân viên; cử nhân viên đi đào tạo dài hạn hoặc cũng có thể hỗ trợ học phí (một phần hay toàn bộ) và tạo điều kiện về thời gian cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo nhằm nâng cao kiến thức phục vụ cho công việc.
Cuối cùng, đơn vị cần chứng minh cho toàn bộ nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống thì đơn vị cần ưu tiên xem xét những người có năng lực và đã nỗ lực đóng góp cho cơ quan hơn là tuyển người mới từ ngoài vào. Ngoài ra, khi bổ nhiệm nhân viên vào vị trí lãnh đạo cần tránh việc bổ nhiệm những người có quan hệ họ hàng nhưng năng lực kém, điều này làm cho những cá nhân có tâm huyết và năng lực thật sự cảm thấy bất mãn, từ đó gây ra hiện tượng chảy máu chất xám.
4.3.4. Yếu tố “Đồng nghiệp”
Đơn vị cần xây dựng được văn hóa doanh nghiệp để thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp và bền vững giữa các nhân viên. Nên tổ chức các hoạt động ngoài giờ làm
việc (như: Thể dục, thể thao, các hội diễn văn nghệ…) để toàn thể CBCC có cơ hội giao lưu, học hỏi, cởi mở và thân thiện với nhau hơn. Từ đó giúp cho họ có thể hiểu được đồng nghiệp của mình và góp phần phối hợp trong công việc tốt hơn.
Ngoài ra, đơn vị nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC cũng như việc khen thưởng, kỷ luật, đồng thời áp dụng các quy chế đó công khai minh bạch, không để xảy ra tình trạng thiên vị với bất kỳ cá nhân nào trong đơn vị. Điều này giúp cho việc đánh giá được chính xác hơn, tránh được sự chủ quan trong đánh giá và tránh được việc gây hiềm khích giữa các cá nhân làm mất đoàn kết nội bộ.
KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ KẾT LUẬN
Mục đích nghiên cứu của tác giả là đánh giá sự hài lòng của CBCC đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và các Chi cục Thuế trực thuộc, từ đó đưa ra các hàm ý ứng dụng mang tính định hướng giúp ngành Thuế Kiên Giang có cơ sở để đưa ra các định hướng phù hợp nhằm làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Đề tài được tiến hành theo quy trình nghiên cứu chặt chẽ trong khâu nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả phân tích cho thấy có 4 nhân tố có ý nghĩa trong mô hình và có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của CBCC; có 2 nhân tố "DDCV" và "LD" không có ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang. Luận văn đã cơ bản đáp ứng so với các mục tiêu đề ra.
NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Mặc dù đã cố gắng nhiều trong việc nghiên cứu thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nhưng vẫn còn hiện tượng một số CBCC không cảm nhận được hết câu hỏi, từ đó dẫn đến việc câu trả lời không đúng với cảm nhận.
Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Cục Thuế tỉnh Kiên Giang, nên chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với đơn vị này, và đối với những đơn vị khác chỉ có giá trị tham khảo. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở các Cục Thuế khác thì có thể so sánh kết quả nghiên cứu và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho toàn ngành. Ngoài ra, để có cái nhìn khái quát hơn cho việc nghiên cứu sự hài lòng của CBCC trong ngành Thuế nói riêng và các cơ quan hành chính, sự nghiệp Việt Nam nói chung thì cần có những nghiên cứu được tiến hành lặp lại tại nhiều đơn vị với các lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài long của CBCC thường xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa nghiên cứu này chưa xét sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khác (như: Xã hội, văn hóa, địa lý,…) đến sự hài lòng của CBCC. Do vậy, cần có những nghiên cứu mới bổ sung, điều chỉnh các yếu tố trên và cập nhật những yếu tố mới tại thời điểm nghiên cứu vào mô hình để xác định sự ảnh hưởng giữa những yếu tố này đến sự hài lòng của CBCC. Và đây cũng là một hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đề tài nghiên cứu này dừng lại ở việc đánh giá sự hài lòng của CBCC ngành Thuế, vậy thì sự hài lòng đó ảnh hưởng như thế nào đến việc gắn kết người lao động với tổ chức? Sự hài lòng đã ảnh hưởng như thế nào đến năng suất lao động, sự trung