Đơn vị cần xây dựng được văn hóa doanh nghiệp để thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp và bền vững giữa các nhân viên. Nên tổ chức các hoạt động ngoài giờ làm
việc (như: Thể dục, thể thao, các hội diễn văn nghệ…) để toàn thể CBCC có cơ hội giao lưu, học hỏi, cởi mở và thân thiện với nhau hơn. Từ đó giúp cho họ có thể hiểu được đồng nghiệp của mình và góp phần phối hợp trong công việc tốt hơn.
Ngoài ra, đơn vị nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC cũng như việc khen thưởng, kỷ luật, đồng thời áp dụng các quy chế đó công khai minh bạch, không để xảy ra tình trạng thiên vị với bất kỳ cá nhân nào trong đơn vị. Điều này giúp cho việc đánh giá được chính xác hơn, tránh được sự chủ quan trong đánh giá và tránh được việc gây hiềm khích giữa các cá nhân làm mất đoàn kết nội bộ.
KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ KẾT LUẬN
Mục đích nghiên cứu của tác giả là đánh giá sự hài lòng của CBCC đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và các Chi cục Thuế trực thuộc, từ đó đưa ra các hàm ý ứng dụng mang tính định hướng giúp ngành Thuế Kiên Giang có cơ sở để đưa ra các định hướng phù hợp nhằm làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Đề tài được tiến hành theo quy trình nghiên cứu chặt chẽ trong khâu nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả phân tích cho thấy có 4 nhân tố có ý nghĩa trong mô hình và có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của CBCC; có 2 nhân tố "DDCV" và "LD" không có ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang. Luận văn đã cơ bản đáp ứng so với các mục tiêu đề ra.
NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Mặc dù đã cố gắng nhiều trong việc nghiên cứu thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nhưng vẫn còn hiện tượng một số CBCC không cảm nhận được hết câu hỏi, từ đó dẫn đến việc câu trả lời không đúng với cảm nhận.
Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Cục Thuế tỉnh Kiên Giang, nên chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với đơn vị này, và đối với những đơn vị khác chỉ có giá trị tham khảo. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở các Cục Thuế khác thì có thể so sánh kết quả nghiên cứu và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho toàn ngành. Ngoài ra, để có cái nhìn khái quát hơn cho việc nghiên cứu sự hài lòng của CBCC trong ngành Thuế nói riêng và các cơ quan hành chính, sự nghiệp Việt Nam nói chung thì cần có những nghiên cứu được tiến hành lặp lại tại nhiều đơn vị với các lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài long của CBCC thường xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa nghiên cứu này chưa xét sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khác (như: Xã hội, văn hóa, địa lý,…) đến sự hài lòng của CBCC. Do vậy, cần có những nghiên cứu mới bổ sung, điều chỉnh các yếu tố trên và cập nhật những yếu tố mới tại thời điểm nghiên cứu vào mô hình để xác định sự ảnh hưởng giữa những yếu tố này đến sự hài lòng của CBCC. Và đây cũng là một hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
Đề tài nghiên cứu này dừng lại ở việc đánh giá sự hài lòng của CBCC ngành Thuế, vậy thì sự hài lòng đó ảnh hưởng như thế nào đến việc gắn kết người lao động với tổ chức? Sự hài lòng đã ảnh hưởng như thế nào đến năng suất lao động, sự trung thành, gắn bó, ý định nghỉ việc… của người lao động? Đây cũng là hướng để đề tài phát triển thêm và có những nghiên cứu tiếp theo, chẳng hạn như “Nghiên cứu tác động sự hài lòng của CBCC đến việc gắn kết người lao động với tổ chức”, “Nghiên cứu ảnh hưởng từ sự hài lòng của CBCC đến năng suất lao động, sự trung thành hay ý định nghỉ việc” tại một đơn vị nào đó…
Cuối cùng, do khả năng còn hạn chế nên trong các giải pháp đề xuất của tác giả có thể chưa có được tính khả thi tốt.
Nếu giải quyết tốt các vấn đề trên thì những nghiên cứu sau này sẽ đem lại kết quả tốt và sát với thực tế hơn. Từ đó sẽ có những gợi ý phù hợp hơn nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, luận văn thạc sĩ,
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
2. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch thành phố Hồ Chí Minh, Hội thảo về Phát triển nguồn nhân
lực - KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh 22/3/2003.
3. Trần Kim Dung (11/2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, Hội thảo quốc tế về
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam (TPHCM).
4. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ
Chí Minh.
5. Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Thống kê.
6. Lương Trọng Hiệp (2012), Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ
thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha
Trang.
7. Lê Văn Nhanh (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động trong Công ty TNHH may mặc Alliance One, luận văn thạc sĩ,
trường Đại học Nha Trang.
8. Nguyễn Việt Tuấn (2011), Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Đức Nhân Kon Tum, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.
TIẾNG ANH
9. J Stacy Adams (1963), Inequity in Social Exchanges in L Berkowitz, ed., Anvances
in Experientail Social Psycholog, New York: Academic Press. 10. Alderfer (1969), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth.
11. Best Edith Elizaberth (2006) Job Satisfaction of teachers in Krishna primary and
secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
12. Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty
13. Ian Howard Frederick Bull (2005), The Relationship Between Job Satisfaction And
Organisational Commitment Amongst High School Teachers In Disadvantaged Areas In The Western Cape, Mini-thesis, Faculty of Economic and Management
Science, University of the Western Cape.
14. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences,
Yale University, USA.
15. Hackman & Oldham (1975), A New Strategy for Job Enrichment, The regents of
the University of California, USA.
16. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959), The Motivation to
Work, 2n ed. New York.
17. Kendall, L. M., Smith, P. C., Hulin, C. L., & Locke, E. A. (1963). The relative
validity of the Job Descriptive Index and other methods of measurement of job satisfaction, (Cornell Studies of Job Satisfaction: IV). Ithaca, NY: Cornell
University, Industrial and Labor Relations.
18. Kreitner & Kinicki (2007), Organizational Behavior, McGraw-Hill.
19. Maslow, A. H . (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review,
50, 370-396.
20. Maslow, A. H. (1954), Motivation and personality, New York: Harper and Row.
21. McClelland (1988), Theoryof Needs: Achievement, Affiliation, Power.
22. Saeed Karimi (2008). Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty Members of
Bu-Ali SinaUniversity, Hamedan, Iran, Scientific & Research Quarterly Journal of
Mazandaran University, 2008, volume 23, issu 6.
23. Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L.(1969), The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally, Chicago, IL, USA.
24. Spector, P.E. (1985), Measurement of human service staff satisfaction:
Development of the Job Satisfaction Survey, University of South Florida.
25. Spector, P. E. (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences, Thousand Oaks, CA.: Sage.
27. Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967), Manual for
the MinnesotaSatisfactionQuestionnaire: Minnesota studies in vocational rehabilitation: XXII. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of
Minnesota.
28. Weiss, H.M. (2002), Deconstructing job satisfaction: Separating evaluation, belief
and affective experience, Human Resources Management Review.
29. Carolyn Wiley (1997), “What motivates employees according to over 40 years of
PHỤ LỤC ***********
PHỤ LỤC 01
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
1) Giới thiệu
Xin kính chào các Anh/Chị!
Hôm nay tôi rất hân hạnh được đón tiếp các Anh/Chị để cùng nhau thảo luận các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang. Rất mong nhận được sự tham gia tích cực của của các Anh/Chị. Và cũng mong các Anh/Chị lưu ý là không có quan điểm nào đúng hay sai cả, tất cả quan điểm của các Anh/Chị đều giúp ích cho chương trình nghiên cứu của tôi và phục vụ cho đơn vị hoàn thiện hơn về công tác quản trị nhân sự cũng như đáp ứng tốt hơn những mong đợi của CBCC.
a) Thành phần tham dự
Tôi: Văn Thanh Lâm – học viên lớp cao học QTKD2012(5) tại trường ĐH Nha Trang. 25 CBCC là trưởng, phó phòng của các phòng chức năng thuộc Cục Thuế; chi cục trưởng/phó chi cục trưởng của các chi cục trực thuộc.
b) Thời gian tiến hành thảo luận
Buổi thảo luận diễn ra lúc 14h30 ngày 02/11/2014 thông qua Group Skype nội bộ của Cục Thuế.
c) Mục đích
Mục đích từ buổi thảo luận là để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, qua đó xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên và thiết lập bảng câu hỏi. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng thông qua hình thức thảo luận nhóm dựa theo một file đề cương thảo luận được chuẩn bị trước.
2) Nội dung
Các câu hỏi đặt ra cho những thành viên tham gia buổi thảo luận để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC:
Theo quan điểm của Anh/Chị, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong đơn vị? (Không gợi ý)
CBCC khi làm việc phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và thời gian. Vậy họ thường mong đợi điều gì từ Ban lãnh đạo?
Vấn đề gây bức xúc về quản lý nhân sự tại đơn vị theo Anh/Chị là gì?; Đơn vị đã làm gì để khắc phục nó?
Đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất: theo Anh/Chị, yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba… và không quan trọng? Vì sao?
Theo Anh/Chị, còn yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC (ngoài những yếu tố trên)? Vì sao?
Sau đó tiếp tục được thực hiện việc phỏng vấn 80 CBCC đang làm việc tại Cục Thuế cùng các Chi cục Thuế trực thuộc và cho họ xem một số yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất, xem yếu tố nào quan trọng nhất đối với họ và phù hợp với thực trạng tại đơn vị. Các câu hỏi đặt ra là:
Vấn đề gì Anh/Chị quan tâm nhất khi làm việc tại đây là gì?
Những yếu tố nào Anh/Chị chưa hài lòng khi làm việc tại đây?
Anh/Chị kỳ vọng, mong muốn điều gì nhất từ nhà lãnh đạo?
Cuối cùng phát bảng câu hỏi đã được thiết kế để Ban tham vấn và CBCC được phỏng vấn trả lời thử để góp ý kiến chỉnh sửa, bổ sung cũng như cách dùng từ, đặt câu để đảm bảo người lao động có thể hiểu và trả lời theo từng mục chính xác.
Cuộc trao đổi kế t t h ú c . Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và những ý kiến đóng góp của Ban tham vấn và quý Anh/Chị đã tham gia phỏng vấn trực tiếp.
PHỤ LỤC 02
BẢNG CÂU HỎI THU THẬP Ý KIẾN CỦA CBCC NGÀNH THUẾ TỈNH KIÊN GIANG
Xin chào Quý Anh/Chị!
Tôi là Văn Thanh Lâm - học viên lớp cao học QTKD tại trường ĐH Nha Trang. Nay tôi thực hiện đề tài nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức thuộc ngành thuế tỉnh Kiên Giang”. Để hoàn thành luận văn nghiên cứu, tôi sẽ tiến hành thu thập ý kiến của Anh/Chị nhằm có cái nhìn tổng quát về đơn vị trên nhiều phương diện. Rất mong Anh/Chị bớt chút thời gian đánh giá khách quan, đầy đủ các câu hỏi dưới đây. Tất cả các câu trả lời của Anh/Chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh (Chị). PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Quý Anh (Chị) vui lòng đánh dấu () vào ô thích hợp cho biết thông tin về cá nhân 1) Giới tính: Nam Nữ 2) Nhóm tuổi < 30 tuổi Từ 41 – < 50 tuổi Từ 31 – < 40 tuổi > 50 tuổi 3) Thâm niên
Dưới 3 năm Từ 7 – 10 năm
Từ 3 – 7 năm Trên 10 năm
4) Chức vụ
Lãnh đạo/Quản lý Nhân viên
5) Trình độ học vấn
Đại học/Trên đại học Lao động phổ thông
Cao đẳng Khác: ……….
6) Thu nhập trung bình/tháng
Dưới 3 triệu đồng Từ 5 – 8 triệu đồng Từ 3 – dưới 5 triệu đồng Trên 8 triệu đồng
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ
Với từng tiêu chí, Anh/Chị sẽ chỉ có 1 sự lựa chọn bằng cách đánh dấu () vào ô tương ứng với các mức độ đồng ý như sau:
1 – Hoàn toàn không đồng ý 2 – Không đồng ý
3 – Không ý kiến 4 – Đồng ý
5 – Hoàn toàn đồng ý
Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của quý Anh/Chị về mức độ đồng ý đối với mỗi phát biểu dưới đây:
MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý KÝ
HIỆU TIÊU CHÍ 1 2 3 4 5
Đặc điểm công việc
CV1 Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc. CV2 Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm.
CV3 Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định với hoạt động của đơn vị.
CV4 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình.
CV5 Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực của mình. CV6 Công việc của tôi không bị áp lực cao.
Đào tạo, thăng tiến
DTTT1 Tôi được đào tạo đầy đủ kỹ năng để thực hiện tốt công việc. DTTT2 Đơn vị luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao
kiến thức và kỹ năng làm việc.
DTTT3 Chính sách thăng tiến của đơn vị là công bằng, minh bạch. DTTT4 Đơn vị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. DTTT5 Công tác đào tạo luôn đảm bảo đúng người, đúng
chuyên ngành. DTTT6
Tôi được tham dự những khóa đào tạo cần thiết cho công việc.
Lãnh đạo
LD1 Tôi không gặp khó khăn trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên.
LD2 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết.
LD3 Cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt với nhân viên. LD4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với đơn vị. LD5 Cấp trên của tôi là người có năng lực.
LD6 Cấp trên của tôi có quan điểm đánh giá công việc rất thực tiễn và kịp thời.
LD7 Cấp trên là người rất có uy tín.
Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho tôi lời khuyên khi cần thiết. DN2 Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng. DN3 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
DN4 Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, phối hợp với nhau làm việc tốt.
DN5 Đồng nghiệp luôn tận tâm để hoàn thành tốt công việc.
Thu nhập
TN1 Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi đối với đơn vị.
TN2 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình.
TN3 Lương, thưởng và trợ cấp tại hiện được phân phối khá công bằng.
TN4 Đơn vị khen thưởng kịp thời khi người lao động có thành tích.
TN5 Thu nhập của tôi tại đơn vị là đủ sống.
Điều kiện làm việc
DK1 Thời gian làm việc ở đơn vị là phù hợp
DK2 Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc, thiết bị và thông tin phục vụ cho công việc.