3.7.1. Sự hài lòng của CBCC theo giới tính
Để kiểm tra xem giữa nam và nữ thì ai sẽ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn, tác giả sẽ sử dụng kiểm định Independent T-Test.
Kết quả bảng 3.20: giá trị Sig. (trong kiểm định Lavene) là 0.965 > 0.05, do đó phương sai giữa nam và nữ không khác nhau; giá trị Sig. (trong kiểm định t) là 0.223
> 0.05, nên có thể kết luận sự hài lòng giữa CBCC nam và CBCC nữ đang công tác trong ngành Thuế Kiên Giang không có sự khác biệt.
Bảng 3.20. Kiểm định sự hài lòng của CBCC theo giới tính Kiểm định sự bằng
nhau của phương sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
95% khoảng tin cậy của sự khác biệt F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2 đầu) Trung bình sự khác biệt Sai số sự khác biệt
Thấp hơn Cao hơn Phương sai đồng nhất .002 .965 1.220 350 .223 .13439156 .11018897 -.08232426 .35110737 HL Phương sai không
đồng nhất 1.220 273.590 .223 .13439156 .11012492 -.08240838 .35119149
3.7.2. Sự hài lòng của CBCC theo nhóm tuổi
Để kiểm định xem sự hài lòng của CBCC theo nhóm tuổi có khác nhau không, tác giả tiến hành kiểm định Levene Test trước khi phân tích ANOVA.
Bảng 3.21. Kiểm định phương sai đồng nhất theo nhóm tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
1.030 3 348 .379
Kết quả kiểm định Leneve Test (bảng 3.21) cho thấy mức ý nghĩa Sig. = .379 (>5%). Điều này chứng tỏ các phương sai nhóm tuổi là đồng nhất. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Tiếp theo, tác giả sẽ phân tích ANOVA. Kết quả (bảng 3.22): mức ý nghĩa Sig. = .756 (>5%) có thể khẳng định không có sự khác nhau về mức độ hài lòng của người lao động theo nhóm tuổi.
Bảng 3.22. Kết quả ANOVA theo nhóm tuổi
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Yếu tố 1.195 3 .398 .396 .756 Sai số 349.805 348 1.005 Tổng 351.000 351
3.7.3. Sự hài lòng của CBCC theo thâm niên làm việc
Để kiểm định xem sự hài lòng của CBCC theo thâm niên làm việc có khác nhau không, tác giả tiến hành kiểm định Levene Test trước khi phân tích ANOVA.
Bảng 3.23. Kiểm định phương sai đồng nhất theo thâm niên làm việc
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
Kết quả kiểm định Leneve Test (bảng 3.23) cho thấy mức ý nghĩa Sig. = .003 (<5%). Điều này chứng tỏ các phương sai thâm niên làm việc là không đồng nhất. Như vậy, tác giả sẽ thực hiện kiểm định Kruskal - Wallis.
Bảng 3.24. Kiểm định Kruskal – Wallis thâm niên làm việc HL
Chi bình phương 25.168
df 3
Mức ý nghĩa .000
Kết quả (bảng 3.24): mức ý nghĩa Sig. =.000 (<5%) cho thấy có sự khác nhau về mức độ hài lòng của CBCC theo nhóm thâm niên làm việc.
Tiếp theo, tác giả sẽ sử dụng phương pháp kiểm định thống kê Bonferroni để có cái nhìn cụ thể về sự khác biệt này. Kết quả (Bảng 3.25) cho thấy, mức độ hài lòng của CBCC có thâm niên làm việc trên 10 năm là cao nhất. Kế đến là từ 3 – 7 năm, dưới 3 năm và thấp nhất là từ 7 – 10 năm.
Bảng 3.25. Thống kê khác biệt theo thâm niên làm việc
Khoảng tin cậy 95% (I) Tham nien (J) Tham nien Trung bình sự
khác biệt (I-J)
Sai số tiêu chuẩn
Mức ý
nghĩa Giới hạn dưới Giới hạn trên
3 - 7 nam -.09981571 .16895640 1.000 -.5481290 .3484976 7 - 10 nam .59834102* .15393324 .001 .1898906 1.0067915 < 3 nam > 10 nam -.20287852 .12732728 .672 -.5407320 .1349750 < 3 nam .09981571 .16895640 1.000 -.3484976 .5481290 7 - 10 nam .69815673* .18114743 .001 .2174955 1.1788180 3 - 7 nam > 10 nam -.10306281 .15915773 1.000 -.5253760 .3192504 < 3 nam -.59834102* .15393324 .001 -1.0067915 -.1898906 3 - 7 nam -.69815673* .18114743 .001 -1.1788180 -.2174955 7 - 10 nam > 10 nam -.80121954* .14310960 .000 -1.1809503 -.4214888 < 3 nam .20287852 .12732728 .672 -.1349750 .5407320 3 - 7 nam .10306281 .15915773 1.000 -.3192504 .5253760 > 10 nam 7 - 10 nam .80121954* .14310960 .000 .4214888 1.1809503
3.7.4. Sự hài lòng của CBCC theo chức vụ
Để kiểm tra mức độ hài lòng của CBCC theo chức vụ có sự khác biệt thế nào, tác giả sẽ sử dụng kiểm định Independent T-Test.
Kết quả bảng 3.26: giá trị Sig. (trong kiểm định Lavene) là 0.384 > 0.05, do đó phương sai giữa các chức vụ không khác nhau; giá trị Sig. (trong kiểm định t) là 0.678 > 0.05, nên có thể kết luận sự hài lòng giữa các chức vụ của CBCC đang công tác trong ngành Thuế Kiên Giang không có sự khác biệt.
Bảng 3.26. Kiểm định sự hài lòng của CBCC theo chức vụ Kiểm định sự bằng
nhau của phương sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
95% khoảng tin cậy của sự khác biệt F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2 đầu) Trung bình sự khác biệt Sai số sự khác biệt
Thấp hơn Cao hơn Phương sai đồng
nhất .760 .384 .416 350 .678 .05593014 .13442057 -.20844352 .32030381
HL
Phương sai
không đồng nhất .401 99.408 .678 .05593014 .13950185 -.22085774 .33271802
3.7.5. Sự hài lòng của CBCC theo trình độ học vấn
Để kiểm định xem sự hài lòng của CBCC theo trình độ có khác nhau không, tác giả tiến hành kiểm định Levene Test trước khi phân tích ANOVA.
Bảng 3.27. Kết quả kiểm định Leneve theo trình độ
Thống kê Levene df 1 df 2 Mức ý nghĩa
1.874 3 345 .134
Kết quả kiểm định Leneve Test (bảng 3.27) cho thấy mức ý nghĩa Sig. = .134 (>5%). Điều này chứng tỏ các phương sai trình độ là đồng nhất. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Tiếp theo, tác giả sẽ phân tích ANOVA. Kết quả (bảng 3.28): mức ý nghĩa Sig. = .051 (>5%) có thể khẳng định không có sự khác nhau về mức độ hài lòng của người lao động theo trình độ học vấn.
Bảng 3.28. Kết quả ANOVA theo trình độ
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Yếu tố 9.432 4 2.358 2.386 .051 Sai số 340.964 345 .988 Tổng 350.396 349
3.7.6. Sự hài lòng của CBCC theo thu nhập
Để kiểm định xem sự hài lòng của CBCC theo mức thu nhập có khác nhau không, tác giả tiến hành kiểm định Levene Test trước khi phân tích ANOVA.
Bảng 3.29. Kết quả kiểm định Leneve theo thu nhập
Thống kê Levene df 1 df 2 Mức ý nghĩa
.808 1 350 .369
Kết quả kiểm định Leneve Test (bảng 3.29) cho thấy mức ý nghĩa Sig. = .369 (>5%). Điều này chứng tỏ các phương sai thu nhập là đồng nhất. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.30. Kết quả ANOVA theo thu nhập
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Yếu tố .510 1 .510 .509 .476 Sai số 350.490 350 1.001 Tổng 351.000 351
Tiếp theo, tác giả sẽ phân tích ANOVA. Kết quả (bảng 3.30): mức ý nghĩa Sig. = .476 (>5%) có thể khẳng định không có sự khác nhau về mức độ hài lòng của người lao động theo mức thu nhập.
Tóm tắt Chương 3:
Chương 3 trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định Independent samples T-Test và phân tích ANOVA cũng như các kiểm định phi tham số Kruskal- Wallis. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội, thang đo sự hài lòng của
CBCNV đối với đơn vị bao gồm 7 thành phần chính “Đặc điểm công việc, Đào tạo và
thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc, Phúc lợi”. Kết quả
phân tích kiểm định phân tích ANOVA cũng như các kiểm định phi tham số Kruskal-
Wallis cũng cho thấy sự ảnh hưởng của các biến kiểm soát “Giới tính; Nhóm tuổi;
Thâm niên; Chức vụ; Trình độ học vấn; Thu nhập” ít nhiều có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của CBCC. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế cũng như các hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 4
BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC HÀM Ý ỨNG DỤNG 4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục đích chính của đề tài là “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán
bộ công chức thuộc ngành thuế tỉnh Kiên Giang”. Dựa vào lý thuyết về động viên và
hài lòng của Herzberg (1959), Maslow (1943), David C.McClelland (1988), Clayton Alderfer (1969), Vroom (1964), Kreitner & Kinicki (2007)...; và việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động (như mô hình nghiên cứu của Wiley (1997), Saeed Karimi (2008), Boeve (2007), Lương Trọng Hiệp (2012), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Lê Văn Nhanh (2011)…), nghiên cứu đã đưa ra mô hình lý thuyết về sự hài lòng của CBCC ngành Thuế Kiên Giang. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm
các nhân tố “Đặc điểm công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Thu
nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi”. (Chương 1)
Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được sử dụng để xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết. Trong đó, nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo sự hài lòng của CBCC thông qua thảo luận chuyên gia (với số lượng là 25). Qua đó hoàn chỉnh thang đo đo lường sự hài lòng. Nghiên cứu định lượng thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến 400 CBCC đang làm việc tại Cục Thuế và các Chi cục Thuế trực thuộc để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. (Chương 2)
Thang đo được xây dựng dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu trước và từ kết quả của nghiên cứu định tính. Tiếp theo đó sẽ được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp Enter đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng của CBCC. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của CBCC ngành Thuế Kiên Giang là “Thu nhập và phúc lợi; Điều kiện làm việc;
Đào tạo, thăng tiến; Đặc điểm công việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp”. Tác giả cũng tiến
hành kiểm định giá trị trung bình về sự hài lòng của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng giữa những người lao động thuộc các tổng thể con khác
nhau. Các công cụ kiểm định giả thuyết phân tích ANOVA cũng như các kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis đã được sử dụng. Với độ tin cậy 95%, kết quả cho thấy không có khác biệt về sự hài lòng của CBCC giữa nam và nữ, giữa CBCC ở các nhóm tuổi, trình độ, chức vụ và các mức thu nhập khác nhau; Có khác biệt về sự hài lòng của CBCC ở các mức thâm niên làm việc khác nhau. (Chương 3)
4.2. BÀN LUẬN KẾT QUẢ
Đề tài được thực hiện nhằm Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức thuộc ngành thuế tỉnh Kiên Giang, từ đó đưa ra các giải pháp mang tính định hướng giúp đơn vị có cơ sở để đưa ra những biện pháp phù hợp hơn nhằm làm tăng mức độ hài lòng của CBCC. Để đạt được mục đích, tác giả đã xây dựng mô hình lý thuyết mô tả sự ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lòng của CBCC. Mô hình này được hình thành dựa trên việc tham khảo lý thuyết, các đề tài nghiên cứu trước đây và có bổ sung một số yếu tố mới để phù hợp với điều kiện nghiên cứu thực tế ở đơn vị. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước sơ bộ và chính thức. Các thang đo của mô hình cũng được kiểm định chặt chẽ qua từng bước, từ phân tích độ tin cậy đến phân tích nhân tố khám phá nhằm loại bỏ những thang đo có độ tin cậy yếu. Phân tích hồi quy tuyến tính cũng được đưa vào để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả
thuyết đề xuất. Tác giả đề xuất 07 giả thuyết, sau đó gom chung giả thuyết “Thu
nhập” và “phúc lợi” thành giả thuyết “Thu nhập và phúc lợi” nên còn 6 giả thuyết thì
chỉ có 4 giả thuyết tác động đến sự hài lòng của CBCC.
Kết quả nghiên cứu của tác giả có một số điểm tương đồng với các đề tài nghiên cứu trước đây. Tuy nhiên tác giả cũng tìm ra một số điểm khác biệt so với các đề tài nghiên cứu của những tác giả trước. Cụ thể, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
“Thu nhập và phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp” đều tác
động đến sự hài lòng của CBCC, kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Wiley (1997), Saeed Karimi (2008), Boeve (2007), Lương Trọng Hiệp (2012), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Lê Văn Nhanh (2011), Phan Thị Minh Lý (2011)...
Về các đặc điểm cá nhân, kết quả nghiên cứu cho thấy không có khác biệt về sự hài lòng của CBCC giữa nam và nữ, giữa CBCC ở các bậc chức vụ và các mức thu nhập khác nhau (điều này trái ngược với kết quả nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012), Lê Văn Nhanh (2011)). Không có sự khác biệt về nhóm tuổi, trình độ; có sự khác biệt về thâm niên làm việc (kết quả này tương tự với kết quả nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012), Lê Văn Nhanh (2011)).
4.3. CÁC HÀM Ý ỨNG DỤNG ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ
Qua nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả đề xuất các hàm ý ứng dụng nhằm nâng cao sự hài lòng của CBNV tại ngành Thuế tỉnh Kiên Giang như sau:
4.3.1. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng, đơn vị cần đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng CBCC trong tổ chức nhằm xác định mức thu nhập phù hợp cho từng người. Ngoài ra, vì sự công bằng phụ thuộc nhiều vào nhận thức của mỗi cá nhân nên đơn vị phải tìm cách giúp người lao động nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng thông qua việc cần có bảng mô tả công việc, giao nhiệm vụ cụ thể, giúp nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong cơ quan. Bên cạnh đó, bộ phận phụ trách về chính sách lương của ngành Thuế Kiên Giang cần tham khảo, so sánh thu nhập với các đơn vị hành chánh sự nghiệp khác để đánh giá tính hợp lý của việc trả lương. Mặt khác, đối với các khoản trợ cấp ăn trưa, chi phí điện thoại, trang phục… thì đơn vị cần phân phối một cách hợp lý vì khoản này không những mang lại một phần thu nhập cho người lao động mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm từ đơn vị.
Ngoài ra, đơn vị cần lưu ý đến các chính sách phúc lợi dành cho người lao động (như: tuân thủ đầy đủ các chính sách về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn…), thực hiện tốt các chế độ đối với người lao động (như: Chế độ thai sản, nghỉ lễ, tết, chế độ ngày phép hàng năm...); nên quan tâm nhiều hơn đến người lao động về các vấn đề chúc mừng cưới hỏi, thăm bệnh, tai nạn, chia buồn khi gia đình người lao động có tang…
4.3.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm vì nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song nó cũng là nhân tố giúp hoàn thành nhiệm vụ. Người lao động luôn không muốn làm việc trong môi trường bất lợi và không thuận tiện và nguy hiểm. Hơn nữa điều kiện về cơ sở vật chất hiện đại, giao thông thuận tiện cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động.
Do đó đơn vị cần phân công nhiệm vụ hợp lý trong từng bộ phận, tránh tình trạng người việc nhiều người việc ít; đầu tư nhiều hơn nữa về cơ sở vật chất để cải thiện điều kiện làm việc của người lao động (như: đầu tư thêm máy móc thiết bị hiện đại để phục vụ công việc, bổ sung thêm máy điều hòa không khí, quạt,…); bổ sung thêm nhân sự làm công tác vệ sinh, tạp vụ để nơi làm việc luôn mát mẻ, thông thoáng, sạch sẽ, đầy
đủ ánh sáng; bố trí, sắp xếp thời gian bắt đầu làm việc và kết thúc hợp lý; nên tuyển chọn nhân viên theo khu vực để tránh việc đi lại quá xa... Bên cạnh đó là vấn đề an toàn lao động cần được đặc biệt chú trọng.
4.3.3. Nhân tố “Đào tạo, thăng tiến”
Do đặc thù của ngành có hệ thống vận hành thống nhất từ trung ương đến địa phương, nên khi tiếp nhận một nhân viên mới (dù là sinh viên mới ra trường hay người