1.3.1. Nghiên cứu của Wiley (1997)
Nghiên cứu của Wiley gồm 10 yếu tố động viên được mô tả: “Sự đánh giá đầy
đủ các công việc đã làm; Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; Sự đồng cảm với cá nhân người lao động; Đảm bảo việc làm; Thu nhập cao; Công việc thú vị; Thăng tiến và phát triển trong tổ chức; Trung thành cá nhân đối với công nhân viên; Điều kiện làm việc tốt; Kỷ luật làm việc đúng mức”.
Hình 1.7. Mô hình của Wiley
(Nguồn: Wiley, 1997)
1.3.2. Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)
Theo nghiên cứu của Foreman Facts thì sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào
các yếu tố sau: “Công việc thú vị; Kỷ luật khéo; Được chia sẻ trong công việc; An
toàn lao động; Mức lương tốt; Trung thành với cấp trên; Thăng tiến; Được đánh giá đầy đủ các công việc đã hoàn thành tốt; Điều kiện làm việc; Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động”.
Nghiên cứu này đã được nhân rộng kể từ khi có kết quả tương tự bởi các tác giả Ken Kovach (1980), Valerie Wilson (1988), Bob nelson (1991), Sheryl và Don Grimme (1997 – 2001) nghiên cứu tại các nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ
Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
Thu nhập Kỷ luật làm việc
Điều kiện làm việc Trung thành cá nhân với nhân viên
Cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức Thăng tiến và phát triển Sự thích thú trong công việc Đảm bảo việc làm Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
Sự thỏa mãn của nhân viên
đối với tổ chức
và ngay cả ở Việt Nam thì tác giả Nguyễn Vũ Duy Nhất cũng đã ứng dụng mô hình vào nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
1.3.3. Nghiên cứu của Keith và John (2002)
Đây là nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của những người có trình độ cao. Kết quả về vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập trong nghiên cứu này như sau: yếu tố chủ yếu tác động đến sự hài lòng bao gồm: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác; Giới tính nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ; Có sự gia tăng mức độ hài lòng đối với những người quản lý; Thu nhập đóng vai trò quan trọng đối với mức độ hài lòng trong công việc.
1.3.4. Nghiên cứu của Saeed Karimi (2008)
Nghiên cứu mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrisic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm các chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn đến sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị thì hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc.
1.3.5. Nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006)
Tác giả tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời. Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học.
1.3.6. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
1.3.7. Nghiên cứu của Spector (1997)
Spector xây dựng mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ. Mô hình này gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng:
“Phúc lợi; Phần thưởng bất ngờ; Đồng nghiệp; Lương; Cơ hội thăng tiến; Giao tiếp thông tin; Điều kiện làm việc; Yêu thích công việc; Sự giám sát”.
1.3.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung
Trong một nghiên cứu được tiến hành vào năm 1999, thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, với 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhân viên du lịch trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh, tác giả đã tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh
nghiệp: nhóm “Công việc”, nhóm “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”, nhóm “Môi trường,
không khí làm việc”, nhóm “Thu nhập” . Kết quả: yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự
hài lòng của nhân viên không phải là “Thu nhập” mà lại là “Môi trường, không khí
làm việc”. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”.
Trong một nghiên cứu khác (năm 2005), TS.Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Ngoài năm nhân tố được
đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là “Phúc lợi công ty” và “Điều
kiện làm việc” để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Bản chất
công việc” và “Cơ hội được đào tạo thăng tiến” được đánh giá là quan trọng nhất đối
với sự hài lòng công việc của đối tượng khảo sát. 1.3.9. Nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012)
Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu với một số biến biến độc lập được lấy từ
chỉ số mô tả công việc JDI gồm 7 thành phần: “Thu nhập”, “Cấp trên”, “Đào tạo và
thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Phúc lợi”. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 thành phần trong mô hình đề xuất ban đầu đều
có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa và được sắp xếp theo thứ tự giảm dần mức độ quan trọng
như sau: “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Đặc
điểm công việc”, “Phúc lợi”, “Cấp trên” và “Đồng nghiệp”.
1.3.10. Một số nghiên cứu khác
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của TS. Hà Nam Khánh Giao và ThS. Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, mô hình ban đầu với 7
yếu tố “Công việc; Lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Thăng tiến; Môi trường làm việc
và Phúc lợi”. Kết quả hồi quy thành phần “Phúc lợi” có ý nghĩa quan trọng nhất đối
với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là “Lương; Đặc điểm công
việc; Điều kiện làm việc và Cấp trên”.
Nghiên cứu của Nguyễn Việt Tuấn (2011) tại Công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của nhân viên gồm “Công việc; Tiền lương và phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp;
Đào tạo và thăng tiến; Môi trường làm việc; Quan hệ cấp trên và Đánh giá thành tích”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên là “Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá thành tích và Công
việc”. Nghiên cứu đã chứng minh được rằng yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” có tác
động mạnh nhất, tiếp đó là yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, cuối cùng là hai yếu tố
“Đánh giá thành tích” và “Công việc”.
Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011) tại Công ty TNHH May mặc Alliance One đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu có 8 nhân tố (được xếp theo thứ tự từ cao
đến thấp) ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm “Đối xử của cấp trên
với cấp dưới; Điều kiện làm việc; Thu nhập; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Phúc lợi công ty; Triển vọng phát triển của Công ty và đặc điểm công việc”.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) cho thấy từ 8 nhân tố đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề nghị thì kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng chỉ có 5 nhân tố (được xếp theo thứ tự từ cao đến thấp) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc
của người lao động “Đánh giá thực hiện công việc; Lãnh đạo; Bản chất công việc;
Thu nhập và đồng nghiệp”.
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) qua khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 Ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên –Huế đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc
hiện tại gồm: “Tính chất và áp lực công việc; Thu nhập và các chế độ đãi ngộ; Quan
hệ và đối xử; Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo; Điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
1.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tham khảo các mô hình nghiên cứu có liên
quan, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm: 01 biến phụ thuộc “Sự hài
lòng” và 07 biến độc lập “Đặc điểm công việc (1), Đào tạo và thăng tiến (2), Lãnh đạo (3), Đồng nghiệp (4), Thu nhập (5), Điều kiện làm việc (6), Phúc lợi (7)”.
Bảng 1.4. Tổng hợp các biến kế thừa Biến kế thừa Tác giả 1 2 3 4 5 6 7 Wiley (1997) x x Foreman Facts (1946) x x x Keith và John (2002) x Saeed Karimi (2008) x x x Elizaberth Best (2006) x x x x Boeve (2007) x x x x
Nghiên cứu của Spector (1997) x x x x
Trần Kim Dung (2005) x x x x x x
Lương Trọng Hiệp (2012) x x x x x x x
TS. Hà Nam Khánh Giao và ThS. Võ Thị Mai Phương (2011) x x x x x x x
Nguyễn Việt Tuấn (2011) x x x x x
Lê Văn Nhanh (2011) x x x x x x
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) x x x x
Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.4.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
a) “Đặc điểm công việc”
Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của cấp trên, công việc phù hợp với năng lực là những yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc mà tổ chức giao cho.
Trong nghiên cứu của Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố thúc đẩy sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa thực phẩm, nông nghiệp và môi trường tại trường đại học bang Ohio. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967). Do đó, giả thuyết đầu tiên được xây dựng:
Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tác động dương lên mức độ hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
b) “Đào tạo thăng tiến”
Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần
Thu nhập
Điều kiện làm việc Đồng nghiệp
Phúc lợi Lãnh đạo Đào tạo, thăng tiến Đặc điểm công việc
SỰ HÀI LÒNG
được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ hài lòng được công việc hiện tại.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc. Việc thiếu cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân. Yếu tố này cũng được đánh giá rất cao trong nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) vì nó tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên. Qua đó, ta thấy được đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên. Vì thế, ta có giả thuyết thứ 2:
Giả thuyết H2: “Đào tạo thăng tiến” tác động dương lên mức độ hài lòng của
CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
c) “Lãnh đạo”
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và sự hài lòng trong công việc có một mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003;. Koustelios năm 2001;. Smucker và cộng sự, 2003). Nel et al. (2004) coi các cấp trên như nhân viên điều chỉnh các hoạt động của nhân viên cấp dưới. Staudt (1997) nghiên cứu đã nhận thấy rằng người trả lời có lẽ là cảm thấy hài lòng nói chung với công việc của họ nếu họ cảm thấy hài lòng với giám sát viên.
Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán. Từ đó dẫn đến việc thiết lập nên giả thuyết thứ 3:
Giả thuyết H3: “Lãnh đạo” tác động dương lên mức độ hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
d) “Đồng nghiệp”
Người lao động sẽ thấy hứng thú với công việc khi họ có những người cộng tác tốt. Những người bạn đồng nghiệp làm việc hàng ngày với họ và cùng họ vượt qua mọi khó khăn. Như vậy, tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của
mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Billingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Do đó, giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H4: “Đồng nghiệp” tác động dương lên mức độ hài lòng của
CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
e) “Thu nhập”
Thu nhập là động lực thông thường kích thích cao nhất đối với người lao động để họ thực hiện công việc tốt hơn. Khi họ nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng