32
Tỷ lệ này phản ỏnh chất lƣợng của quỏ trỡnh tuyển chọn ứng viờn và chất lƣợng của ứng viờn . Khi tỷ lệ này càng nhỏ chứng tỏ hoạt động tuyển chọn của doanh nghiệp đạt hiệu quả và cú giỏ trị đặc biệt đối với cỏc vị trớ cụng việc quan trong của doanh nghiệp. Tuy nhiờn chỉ tiờu này chỉ cú ý nghĩa khi Số hồ sơ đạt tiờu chuẩn / tổng số hồ sơ thu đƣợc đạt tỷ lệ cao . Vỡ nếu số lƣợng hồ sơ thu đƣợc lớn nhƣng số hồ sơ khụng đạt tiờu chuẩn lại nhiều thỡ tỷ lệ tuyển chọn nhỏ và khụng phản ỏnh đƣợc chất lƣợng thực sự của tuyển dụng.
1.2.5.3. Tỷ lệ sàng lọc qua cỏc bước
Tỷ lệ sàng lọc qua cỏc bƣớc = số ứng viờn cũn lại sau mỗi bƣớc/ tổng số ứng viờn của từng bƣớc
Tỷ lệ này phản ỏnh hiệu quả sàng lọc của cỏc bƣớc tuyển chọn , Tỷ lệ này càng cao cho thấy hiệu quả cụng tỏc tuyển chọn càng cao, gúp phần nõng cao hiệu quả cho cụng tỏc tuyển dụng. Tỷ lệ sàng lọc của bƣớc sau phải cao hơn bƣớc trƣớc vỡ những yờu cầu về kỹ năng, trỡnh độ... đối với ứng viờn ở vũng sau cao hơn vũng trƣớc.
1.2.5.4. Tỷ lệ lao động mới phải đào tạo lại
Tỷ lệ đào tại lại= số ngƣời mới phải đào tạo lại/ tổng số ngƣời đƣợc tuyển
Tiờu chớ này phản ỏnh chất lƣợng ứng viờn đƣợc tuyển và chất lƣợng của hoạt động tuyển dụng. Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy hiệu qủa tuyển dụng của doanh nghiệp càng cao, đó tuyển dụng đƣợc những ứng viờn cú trỡnh độ, chuyờn mụn phự hợp và đỏp ứng đƣợc những yờu cầu của cụng việc.
1.2.5.5. Tỷ lệ người lao động mới đạt loại giỏi khi thực hiện cụng việc trong 6 thỏng
33
Tỷ lệ này càng cao cho thấy hiệu quả tuyển dụng và việc bố trớ định hƣớng nhõn viờn cả doanh nghiệp đạt hiệu quả. Đồng thời chứng tỏ năng lực chất lƣợng ứng viờn đƣợc tuyển.Với những ứng viờn này doanh nghệp cần cú chớnh sỏch khen thƣởng, khớch lệ để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động mới.
1.2.5.6. Mức độ hài lũng của người sử dụng lao động đối với nhõn viờn mới
Mức độ hài lũng của ngƣời sử dụng đối với nhõn viờn mới cũng phản ảnh chất lƣợng hiệu qủa của hoạt động tuyển dụng khi mức độ hài lũng càng cao. Thể hiện ở sự hài lũng trong việc ứng viờn hoàn thành tốt cụng việc, cú thỏi độ, mối quan hệ với đồng nghiệp.
1.2.5.7. Tỷ lệ hợp lý của chi phớ tuyển dụng
Tỷ lệ hợp lý của chi phớ tuyển dụng = Chi phớ tuyển dụng thực tế/ chi phớ tuyển dụng kế hoạch
Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy chi phớ thực tế của hoạt động tuyển dụng càng nhỏ so với kế hoạch, tuy nhiờn đõy cần đảm bảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trỏnh trƣờng hợp quỏ tết kiệm chi phớ gõy ảnh hƣởng đến hiệu quả của tuyển dụng.
1.2.6. Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhõn lực
1.2.6.1. Cỏc nhõn tố thuộc mụi trường bờn trong
Mục tiờu của tổ chức:
Một tổ chức muốn thành cụng cần phải cú mục tiờu, quan điểm đỳng đắn. Với mỗi mục tiờu, tổ chức sẽ đƣa ra chiến lƣợc hành động, những yờu cầu, nhiệm vụ cụ thể đối với từng bộ phận, chức danh cụng việc phự hợp. Mục tiờu của tổ chức cú thể quyết định đến việc cú hay khụng hoạt động tuyển dụng trong thời gian tới. Khi mục tiờu của tổ chức là mở rộng quy mụ, tổ chức cần phải tuyển dụng thờm nhõn viờn để đỏp ứng nhu cầu nhõn lực cho
34
sự phỏt trển và ngƣợc lại. Vỡ vậy mỗi mục tiờu cú thể ảnh hƣởng tới quyết định thắt chặt hoặc mở rộng hoạt động tuyển dụng.
Kinh phớ dành cho tuyển chọn:
Cụng tỏc tuyển dụng đũi hỏi nguồn tài chớnh lớn chi cho cụng tỏc này.Với một tổ chức, kinh phớ dành cho tuyển chọn lớn, tổ chức đú cú thể xõy dựng cho mỡnh những quy trỡnh tuyển dụng phức tạp hoặc thậm chớ cú thể thuờ những cụng ty chuyờn về tuyển dụng để tuyển dụng ứng viờn một cỏch tốt nhất. Ngƣợc lại, nếu nguồn kinh phớ eo hẹp thỡ tổ chức cần phải cõn nhắc và lựa chọn quy trỡnh tuyển dụng tiết kiệm chi phớ mà vẫn cú thể tuyển đƣợc ứng viờn phự hợp.
Quan điểm của lónh đạo tổ chức về cụng tỏc tuyển chọn nhõn lực: Muốn hoạt động tuyển chọn thành cụng thỡ một trong những yờu cầu then chốt đú là cỏc nhà quản lý của tổ chức phải cú quan điểm, chớnh sỏch tuyển chọn rừ ràng, tiến bộ và phải coi trọng cụng tỏc tuyển chọn. Nếu một tổ chức mà nhà quản lý khụng coi trọng cụng tỏc tuyển chọn thỡ việc tiến hành cụng tỏc này sẽ khụng hiệu quả, chất lƣợng tuyển chọn khụng cao và ngƣợc lại.
Quy trỡnh tuyển chọn:
Khi tổ chức xõy dựng đƣợc quy trỡnh tuyển chọn chặt chẽ và hoàn chỉnh thỡ sẽ giỳp lựa chọn đƣợc ứng viờn tốt nhất, phự hợp nhất với vị trớ cần tuyển.
Chất lƣợng nguồn nhõn lực tại tổ chức:
Chất lƣợng nguồn nhõn lực tốt, tổ chức sẽ cú thể sắp xếp, bố trớ nhõn viờn:thuyờn chuyển, luõn chuyển, kiờm nhiệm,… vào những vị trớ trống một cỏch hợp lý gúp phần làm giảm ỏp lực và tiết kiệm chi phớ cho cụng tỏc tuyển chọn. Ngoài ra, một tổ chức cú đội ngũ nhõn lực mạnh cũn cú thể giỳp thu hỳt ngƣời lao động cú trỡnh độ một cỏch dễ dàng hơn.
35 Vị thế của tổ chức
Vị thế của tổ chức ảnh hƣởng rất lớn đến việc thu hỳt ứng viờn trờn thị trƣờng lao động. Một tổ chức cú uy tớn, vị thế trờn thị trƣờng cú thể tớch kiệm chi phớ quảng cỏo về doanh nghiệp mà vẫn cú thể thu hỳt đƣợc lƣợng ứng viờn mong muốn, ngƣợc lại, những tổ chức mới đƣợc thành lập sẽ khú khăn hơn trong việc thu hỳt ngƣời lao động. Thụng thƣờng đối với những tổ chức này họ sẽ cố gắng sử dụng cỏc ƣu thế khỏc của mỡnh để thu hỳt ứng viờn nhƣ: vốn, cụng nghệ, mục tiờu chiến lƣợc, cỏc chế độ đói ngộ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.6.2. Cỏc nhõn tố thuộc mụi trường bờn ngoài
Chớnh sỏch của Nhà nƣớc, quy định phỏp luật
Khi nhà nƣớc cú những chớnh sỏch thụng thoỏng trong việc ban hành cỏc thủ tục hành chớnh cho cỏc doanh nghiệp hoạt động thỡ ngành nghề hay lĩnh vực đú sẽ phỏt triển hơn. Đồng thời khi chớnh phủ cú sự thay đổi cỏc chớnh sỏch phỏp luật liờn quan tới ngƣời lao động, cỏc doanh nghiệp sẽ cú những chớnh sỏch phự hợp đối với ngƣời lao động. Chẳng hạn khi nhà nƣớc yờu cầu phải ƣu tiờn tuyển chọn thanh niờn xuất ngũ, trong trƣờng hợp này cỏc tổ chức phải ƣu tiờn tuyển chọn họ nếu họ cú cựng trỡnh độ và hội tủ đủ điều kiện bằng cỏc ứng viờn khỏc. Ngoài ra những thay đổi chớnh sỏch của Nhà nƣớc, quy định của phỏp luật trong việc ƣu tiờn phỏt triển cỏc ngành nghề trong tƣơng lai cũng cú thể thay đổi mức độ thu hỳt đối với nghề của cỏc ứng viờn. Khi đú cụng tỏc tuyển chọn nhõn lực cũng đƣợc lờn kế hoạch cụ thể hơn và tuõn theo chớnh sỏch của nhà nƣớc, quy định của phỏp luật.
Thị trƣờng lao động
Thị trƣờng lao động cú ảnh hƣởng lớn đến hoạt động thu hỳt ứng viờn cũng nhƣ cỏc chớnh sỏch về tuyển dụng. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, lƣợng lao động cần cú việc làm là nhiều dẫn đến thuận lợi cho nhà
36
tuyển dụng trong việc lựa chọn cỏc ứng viờn. Ngƣợc lại, khi thị trƣờng đang thiếu hụt nhõn lực, việc thu hỳt và tuyển dụng của tổ chức sẽ khú khăn và tốn kộm hơn rất nhiều, chi phớ lao động tăng cao cũng cú thể khiến tổ chức quyết định lựa chon những phƣơng ỏn khỏc thay thế tuyển dụng.
Sự cạnh tranh của cỏc tổ chức khỏc
Trong cựng một thời điểm, cú nhiều tổ chức, doanh nghiệp cựng muốn tuyển thờm nhõn viờn thỡ đõy là cơ hội tốt cho ngƣời tỡm việc, họ cú thể lựa chọn nơi làm việc phự hợp nhất, cú tƣơng lai nhất cho họ. Tuy nhiờn, sự cạnh tranh của cỏc tổ chức khỏc đụi khi làm cản trở việc tuyển chọn nhõn lực giỏi của tổ chức. Một tổ chức cú quỏ nhiều đối thủ cạnh tranh sẽ khú khăn hơn khi muốn lựa chọn một ngƣời lao động tốt. Ngƣợc lại, mức độ khú khăn sẽ giảm đi rất nhiều so với một tổ chức hoạt động trong một lĩnh vực độc quyền.
Sự phỏt triển của nền kinh tế thị trƣờng
Khi nền kinh tế thị trƣờng đang ở giai đoạn ổn định và phỏt triển thỡ cú nhiều việc làm mới đƣợc tạo ra, doanh nghiệp hay tổ chức cú xu hƣớng tuyển thờm nhiều lao động để đỏp ứng yờu cầu mở rộng quy mụ sản xuất.
Trong một nền kinh tế mở sẽ khụng bú hẹp thị trƣờng lao động, do đú ngƣời lao động cú thể dễ dàng luõn chuyển cụng việc của mỡnh từ tổ chức này sang tổ chức khỏc, từ nơi làm việc này sang nơi làm việc khỏc, và ngay cả chuyển đổi ngành nghề của mỡnh. Điều này đó tạo ra khú khăn lớn cho cỏc tổ chức bởi nhiều khi quỏ trỡnh tuyển chọn cũng nhƣ chi phớ cho tuyển chọn phải tiến hành thƣờng xuyờn để bổ sung nguồn nhõn lực cũn thiếu. Vỡ vậy để đỏp ứng với sự phỏt triển của nền kinh tế thị trƣờng tổ chức cần cú những chiến lƣợc, giải phỏp để thu hỳt, giữ chõn nhõn tài.
Thỏi độ của xó hội đối với một ngành nghề, cụng việc cần tuyển Thỏi độ của xó hội đối với vị trớ cần tuyển luụn ảnh hƣởng đến ngƣời lao động tham gia vào tuyển chọn. Khi ngành nghề mà doanh nghiệp tuyển
37
chọn đang đƣợc ƣa chuộng hay “hot” thỡ cú nhiều ngƣời cú nhu cầu dự tuyển. Vỡ vậy việc chọn lọc ứng viờn diễn ra một cỏch dễ dàng hơn. Ngƣợc lại cỏc ngành nghề khụng đƣợc xó hội coi trọng thỡ rất khú trong việc tuyển chọn đƣợc ngƣời phự hợp.
Sự phỏt triển của hệ thống giỏo dục – đào tạo
Ở vào một thời điểm nào đú, một ngành nghề đang “hot” thỡ xu hƣớng theo học ngành đú tăng lờn, tƣơng đƣơng số lao động đƣợc đào tạo sẽ tăng lờn, khi đú cú thể cung lao động vƣợt quỏ cầu, nú sẽ tỏc động lờn cụng tỏc tuyển dụng nhõn lực và ngƣợc lại. Hệ thống giỏo dục của một quốc gia đƣợc coi là phỏt triển nếu cú thể đào tạo theo nhu cầu của thị trƣờng. Với một hệ thống giỏo dục nhƣ vậy, cỏc tổ chức cú thể dễ dàng lựa chọn đƣợc ứng viờn phự hợp nhất, gúp phần tiết kiệm chi phớ đào tạo lại.
1.2.6.3. Cỏc nhõn tố thuộc bản chất cụng việc
Cú rất nhiều cỏc nhõn tố thuộc về cụng việc cú thể ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng. Cỏc nhõn tố này là cỏc nhõn tố quyết định mực độ thu hỳt, và tớnh chất cụng việc. Những cụng việc đa dạng, phong phỳ, khụng nhàm chỏn cú sự canh tranh lành mạnh, thử thỏch vừa sức… là những cụng việc cú thể dễ dàng thu hỳt, tuyển dụng. Một số nhõn tố cú thể kể ra:
- Nội dung của cụng việc - Lƣơng thƣởng và phỳc lợi
- Cơ hội thăng tiến trong cụng việc
=> Nhƣ vậy, cú thể thấy, tuyển dụng nhõn lực dự khụng trực tiếp tạo ra
lợi nhuận cho tổ chức nhƣng là hoạt động khụng thể thiếu, đúng vai trũ to lớn trong sự tồn vong và phỏt triển của tổ chức. Việc nghiờn cứu hoạt động tuyển dụng nhõn lực đó đƣợc từ rất lõu và tạo ra đƣợc khung lý thuyết tƣơng đối đầy
38
đủ. Tuy nhiờn, việc ỏp dụng từ lý thuyết đến thực tế tại cỏc tổ chức cũn thiếu đồng nhất với nhiều quan điểm, cỏch thức khỏc nhau. Hoạt động tuyển dụng nhõn lực trong tổ chức cũng chịu chi phối bởi rất nhiều yếu tố, vỡ vậy, để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng cần xem xột và phõn tớch đầy đủ cỏc yếu tố ảnh hƣởng.
39
CHƢƠNG II:
PHƢƠNG PHÁP NGHIấN CỨU
2.1. Quy trỡnh nghiờn cứu
Quy trỡnh nghiờn cứu của tỏc giả đƣợc thực hiện qua sơ đồ sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sơ đồ 2.1. Quy trỡnh nghiờn cứu
Xỏc định vấn đề nghiờn cứu
Tỡm hiểu cơ sở lý luận của vấn đề nghiờn cứu
Tỡm hiểu tổng quan tỡnh hỡnh nghiờn cứu
Xỏc định mục tiờu nghiờn cứu
Lựa chọn thang đo
Nghiờn cứu định tớnh
Nghiờn cứu định lƣợng
Tổng hợp, phõn tớch dữ liệu theo thang đo
Phỏt hiện vấn đề, đề xuất giải phỏp
40
2.2. Lựa chọn thang đo
Với quy trỡnh nghiờn cứu này, sau khi đó xỏc định mục tiờu nghiờn cứu, tỏc giả lựa chọn thang đo Likert 5 điểm để nghiờn cứu cho đề tài này. Thang đo Likert 5 điểm là một dạng thang đo lƣờng về mức độ đồng ý hay khụng đồng ý với cỏc mục đƣợc đề nghị, đƣợc trỡnh bày dƣới dạng một bảng. Trong bảng thƣờng bao gồm 2 phần: Phần nờu nội dung, và phần nờu những đỏnh giỏ theo từng nội dung đú; với thang đo này ngƣời trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị đƣợc trỡnh bày sẵn trong bảng.
- Giải thớch lý do chọn thang đo:
+ Thang đo Likert 5 điểm là loại thang đo dễ dàng, nhanh chúng trong việc thiết lập tuy nhiờn vẫn đảm bảo độ tin cậy và cú thể cung cấp số lƣợng thụng tin nhiều hơn.
+ Việc lựa chọn Likert 5 điểm cũng dễ dàng hơn cho ngƣời trả lời trong việc lựa chọn cỏc phƣơng ỏn khi mức độ khỏc biệt giữa 5 điểm là tƣơng đối lớn
+ Likert là loại thang đo thƣờng xuyờn đƣợc ỏp dụng bởi cỏch thức xõy dựng thang đo đơn giản, và đặc biệt thuận tiện trong việc tổng hợp số liệu.
- Vớ dụ về mẫu thang đo Likert mà tỏc giả sử dụng:
Bảng 2.1. Vớ dụ thang đo Likert đƣợc sử dụng trong luận văn
Nhận định Hoàn t oàn đ ồn g ý Đồng ý Kh ụn g ý k iến Kh ụn g đ ồn g ý Rất k h ụn g đ ồn g ý Tuyển dụng nhõn lực tại LienVietPostBank luụn đảm bảo tớnh cụng bằng giữa cỏc ứng viờn
41
2.3. Nghiờn cứu định tớnh
Nghiờn cứu định tớnh cú tỏc dụng tốt trong việc định hƣớng và xỏc minh cỏc vấn đề cần tỡm hiểu sõu. trong phạm vi đề tài, tỏc giả sẽ lựa chọn cỏc hỡnh thức nghiờn cứu định tớnh sau:
2.3.1. Nghiờn cứu định tớnh từ cỏc thụng tin thứ cấp
Cỏc tài liệu thụng tin liờn quan đến cụng tỏc tuyển dụng nhõn lực của cỏc ngõn hàng hiện nay sẽ đƣợc thu thập từ:
- Cơ cấu tổ chức của LienVietPostBank - Quy chế tuyển dụng tại LienVietPostBank
- Cụng tỏc Kế hoạch và định biờn nhõn lực tại LienVietPostBank
- Phõn tớch cụng việc, văn bản về quy định tiờu chuẩn chức danh cụng việc tại LienVietPostBank
- Cỏc trang web điện tử về tuyển dụng, web nội bộ của tổ chức - Cỏc văn bản tƣơng tự của cỏc tổ chức khỏc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3.2. Nghiờn cứu định tớnh từ cỏc thụng tin sơ cấp
Cỏc thụng tin sơ cấp sẽ đƣợc thu thập bằng phƣơng phỏp phỏng vấn sõu theo nội dung đƣợc chuẩn bị trƣớc theo thang đo cú sẵn. Trong quỏ trỡnh phỏng vấn, tựy từng tỡnh huống, tỏc giả cú thể hỏi thờm cỏc thụng tin bờn ngoài để xỏc minh, bổ sung thờm thụng tin cho vấn đề nghiờn cứu.
- Đối tượng phỏng vấn:
+ Trƣởng phũng Nhõn sự
+ Nhõn viờn phụ trỏch tuyển dụng - Nội dung cuộc phỏng vấn
+ Giới thiệu mục đớch ý nghĩa của cuộc phỏng vấn
+ Trao đổi về cỏc vấn đề liờn quan đến tuyển dụng nhõn lực tại LiờnVietPostBank
42
- Dự kiến kết quả thu được
+ Cỏc nhiệm vụ và mức độ tham gia của cỏc bộ phận trong cụng tỏc tuyển dụng
+ Cỏc nhõn tố ảnh hƣởng lớn đến cụng tỏc tuyển dụng
+ í kiến cỏ nhõn về cỏc khú khăn trong quỏ trỡnh tuyển dụng tại