Wiley đã thực hiện nghiên cứu dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên của Kovach và tiến hành tổng hợp, so sánh kết quả với các nghiên cứu năm 1946 (Hersey và Balancard, 1969), nghiên cứu năm 1980 và 1986 (Kovach,1980,1987).
Kết quả cho thấy, năm yếu tố động viên tác động chủ yếu đến người lao động là:
(1) Lương cao (good wages).
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation and praise for work done).
(3) Công việc ổn định (job security).
(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion and growth in organization). (5) Công việc thú vị (interesting work).
2.4.3. Nghiên cứu của Johnson (2005)
Johnson đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố động viên đối với nhân viên trong nhà hàng tại Hoa Kỳ dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987). Johnson phân thành hai nhóm nghiên cứu: Nhóm thứ 1: Những nhân viên nhận tiền boa và nhóm thứ 2: Những nhân viên không nhận tiền boa.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về việc đánh giá và cảm nhận các yếu tố động viên giữa nhân viên nhận tiền boa và nhân viên không nhận tiền boa. Trong khi những nhân viên nhận tiền boa cảm nhận rằng (1) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Management/Supervisor Loyalty to Employees), (2) Điều kiện làm việc tốt (Good Working Conditions) và (3) Công việc ổn định (Job Security) là ba yếu tố tác động mạnh nhất thì các nhân viên không nhận tiền boa của khách hàng lại cho rằng các yếu tố (1) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Gratitude for a Job Well Done), (2) Cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion or Career Development) và (3) Điều kiện làm việc tốt (Good Working Conditions) là ba yếu tố quan trọng nhất đối với họ.
2.4.4. Nghiên cứu của Fisher và Yuan (1998)
Fisher và Yuan đã dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của kovach (1987) để tiến hành nghiên cứu về sự khác biệt giữa các yếu tố động viên đối với nhân viên người Mỹ và người Trung Quốc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có sự khác nhận trong cảm nhận giữa nhân viên người Mỹ và nhân viên Trung Quốc về cảm nhận các yếu tố động viên nhân viên:
- Nhân viên người Trung Quốc cảm thấy rằng (1) tiền lương cao (good wages) là quan trọng nhất, tiếp theo là (2) điều kiện làm việc tốt (Good working conditions) và (3) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. (7) Công việc thú vị là tương đối không quan trọng, đặc biệt là đối với nhân viên lớn tuổi. Tuy nhiên, (10) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things) được đánh giá thấp nhất và được coi như là không quan trọng.
- Trong khi đó, nhân viên người Mỹ lại cảm thấy rằng (1) công việc thú vị (Interesting work) là quan trọng nhất, tiếp đến là (2) được công nhận đầy đủ trong công việc (full appreciation and praise for work done) và (3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things). Yếu tố được các nhân viên ở Mỹ đánh giá thấp nhất đó là (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems).
Không giống như các nhà quản lý Mỹ thường không nhận thức và hiểu được được những nhân viên người Mỹ cấp dưới của họ, các nhà quản lý Trung Quốc hiểu được những nhân viên cấp dưới của họ một cách chính xác hơn.