4.3.1. Mô hình điều chỉnh
Sau khi tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo (thông qua phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)), mô hình nghiên cứu được điều chỉnh lại như sau:
Hình 4 4.3.2. Các giả thuy (1) Giả thuyết H nhận được động viên càng (2) Giả thuyết H cho cảm nhận được động v (3) Giả thuyết H động viên tăng và ngược lạ
(4) Giả thuyết H
càng cao thì sẽ làm cho c
(5) Giả thuyết H
cao thì sẽ làm cho cảm nhậ
(6) Giả thuyết H
và công bằng trong đối xử động viên càng tăng và ngư
(7) Giả thuyết H đồng nghiệp càng cao thì s lại. Công v Công vi Lươ Cơ hội đào tạ Môi trường và đi
Người lãnh Đồng
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh thuyết sau khi điều chỉnh
uyết H1: Cảm nhận công việc càng thú vị thì sẽ càng tăng và ngược lại.
uyết H4: Cảm nhận công việc càng ổn định, lâu d động viên càng tăng và ngược lại.
ết H5: Cảm nhận lương cao thì sẽ làm cho c ợc lại.
yết H6: Cảm nhận có cơ hội đào tạo và thăng tiến ho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược uyết H7: Cảm nhận môi trường và điều kiện làm
m nhận được động viên càng tăng và ngược lại. yết H8: Cảm nhận người lãnh đạo, quản lý có thá đối xử với cấp dưới càng cao thì sẽ làm cho c và ngược lại.
uyết H11: Cảm nhận có được sự thân thiện, hợp tá o thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng t Động viên nhân viên tuyến ông việc thú vị
ông việc ổn định Lương cao đào tạo và thăng tiến g và điều kiện làm việc tốt
ời lãnh đạo, quản lý Đồng nghiệp ẽ làm cho cảm , lâu dài thì sẽ làm ho cảm nhận được ến nghề nghiệp ợc lại. àm việc tốt càng có thái độ tôn trọng ho cảm nhận được hợp tác và hỗ trợ từ càng tăng và ngược tuyến đầu
4.3.3. Các biến quan sát sau khi điều chỉnh
Bảng 4.3. Biến quan sát điều chỉnh
S T T Nhân tố Biến quan sát
Nội dung biến quan sát
1 Công việc thú vị
v1.2 Công việc của bạn rất thú vị
v1.3 Công việc của bạn có nhiều thách thức
v1.4 Công việc của bạn tạo điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức
2 Công việc ổn định
v4.1 Bạn cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định
v4.2 Bạn không phải lo lắng bị mất việc làm tại ngân hàng bạn đang làm
v4.3 Ngân hàng bạn đang làm việc hoạt động rất hiệu quả và ngành tài chính ngân hàng là ngành rất tiềm năng
3 Lương cao
v5.1 Bạn được trả lương cao
v5.2 Tiền lương bạn được trả tương xứng với kết quả làm việc của bạn.
v5.3 Bạn yên tâm làm việc với mức lương hiện tại
v5.4 Bạn được trả lương công bằng, hợp lí
4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
v6.1 Bạn có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
v6.2 Bạn biết rõ các tiêu chuẩn, quy định về chính sách thăng tiến của ngân hàng
v6.3 Ngân hàng bạn đang làm luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp
v6.4 Bạn được đào tạo đầy đủ kĩ năng nghiệp vụ để thực hiện công việc
v6.5 Bạn được đào tạo thêm về vi tính và ngoại ngữ
5 Môi trường và điều kiện làm việc tốt
v7.1 Bạn luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để làm việc
v7.2 Môi trường nơi làm việc của bạn tốt: sạch sẽ, thoáng mát
v7.4 Bạn cảm thấy an toàn và thoải mái trong môi trường làm việc
v7.5 Công việc của bạn không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ
6
Người lãnh đạo,
quản lý
v8.2 Bạn luôn được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt
v8.3 Cấp trên của bạn luôn tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc
v8.4 Bạn thường nhận được sự hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi hợp lí của cấp trên
v8.5 Cấp trên của bạn luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình 7 Đồng
nghiệp
v11.1 Đồng nghiệp của bạn luôn vui vẻ, thân thiện, dễ chịu
v11.2 Đồng nghiệp của bạn phối hợp làm việc tốt
v11.3 Đồng nghiệp của bạn thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
8
Động viên nhân viên tuyến đầu
v12.1 Bạn cảm thấy được động viên trong công việc
v12.4 Bạn hài lòng với chính sách động viên, khuyến khích tại ngân hàng bạn đang làm
v12.5 Bạn đánh giá cao các chính sách động viên, khuyến khích tại ngân hàng bạn đang làm
v12.6 Chính sách động viên, khuyến khích tại ngân hàng bạn đang làm động viên bạn trong công việc
4.4. Phân tích hồi quy
Sau khi được kiểm định sự phù hợp và độ tin cậy, các yếu tố động viên nhân viên tiếp tục được kiểm định mức độ ý nghĩa trong mô hình lý thuyết thông qua phân tích hồi quy để biết được cụ thể trọng số của từng thành phần tác động lên mức độ được động viên của nhân viên.
4.4.1. Mã hóa biến
Trước khi tiến hành hồi quy, tác giả tiến hành mã hóa biến, giá trị của biến mã hóa được tính bằng trung bình của các biến quan sát, cụ như sau:
Bảng 4.4. Mã hóa biến
STT Nhân tố Mã hóa
1 CÔNG VIỆC THÚ VỊ CVTHUVI
4 CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH CVONDINH
5 LƯƠNG CAO LUONGCAO
6 CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN DTAOTTIEN
7 MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC TỐT MTRUONGDKIENLVIEC
8 NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ LDAOQLY
11 ĐỒNG NGHIỆP DONGNGHIEP
12 ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TUYẾN ĐẦU DONGVIEN
4.4.2. Phân tích tương quan
Sau khi tiến hành mã hóa biến đo lường, tác giả tiến hành đưa các biến đã được mã hóa (CVTHUVI, CVONDINH , LUONGCAO, DTAOTTIEN, MTRUONGDKIENLVIEC, LDAOQLY, DONGNGHIEP và DONGVIEN) vào phần mềm SPSS để phân tích mối tương quan giữa các biến này.
Qua kết quả phân tích tương quan, tác giả nhận thấy các yếu tố CVTHUVI,
CVONDINH , LUONGCAO, DTAOTTIEN, MTRUONGDKIENLVIEC,
LDAOQLY và DONGNGHIEP đều có mối tương quan chặt với yếu tố DONGVIEN nên tiến hành đưa các biến này vào để phân tích hồi quy.
4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy
4.4.3.1. Kết quả phân tích hồi quy lần 1
Sau khi mã hóa các biến đo lường và phân tích tương quan giữa các biến, tác giả tiến hành phân tích hồi quy. Phương pháp Enter được sử dụng. Theo phương pháp này 07 biến độc lập (CVTHUVI, CVONDINH , LUONGCAO, DTAOTTIEN, MTRUONGDKIENLVIEC, LDAOQLY và DONGNGHIEP) và 1 biến phụ thuộc (DONGVIEN) sẽ được đưa vào mô hình cùng một lúc và cho kết quả như sau:
a. Tóm tắt mô hình
Bảng 4.5. Tóm tắt mô hình
Mô hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của dự đoán
1 0.673a 0.453 0.441 0.375
(Kết quả phân tích của tác giả)
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.453 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.441. Như vậy mô hình giải thích được 44.1% tác động của các yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu, còn lại 55.9% sự động viên nhân viên tuyến đầu được giải thích bởi các yếu tố khác.
b. Bảng phân tích ANOVA
Bảng 4.6. Kết quả phân tích ANOVA
Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
1 Phần dư Hồi quy 36.674 44.244 314 7 5.239 .141 37.182 0.000b
Tổng 80.918 321
(Kết quả phân tích của tác giả)
Trong bảng phân tích ANOVA, mức ý nghĩa của kiểm định F đạt yêu cầu (giá trị sig. = 0.000 < 0.05), điều này chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp.
c. Bảng hệ số hồi quy
Bảng 4.7. Bảng hệ số hồi quy
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy
chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) 0.211 0.263 0.801 0.424 CVTHUVI 0.279 0.030 0.434 9.251 0.000 0.859 1.165 LUONGCAO 0.231 0.045 0.261 5.172 0.000 0.798 1.253 CVONDINH 0.109 0.032 0.170 3.439 0.001 0.864 1.157 DONGNGHIEP 0.149 0.059 0.111 2.526 0.012 0.944 1.060 DTAOTTIEN 0.024 0.041 0.028 0.585 0.559 0.749 1.334 LDAOQLY 0.020 0.037 0.027 0.527 0.599 0.684 1.462 MTRUONG DKIENLVIEC 0.043 0.041 0.049 1.032 0.303 0.767 1.304
(Kết quả phân tích của tác giả)
Các biến đều có hệ số phóng đại phương sai VIF < 2, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
Nhân tố nào có hệ số sig ≤ 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% thì nhân tố đó được chấp nhận có nghĩa là nó có sự tác động đến sự động viên nhân viên tuyến đầu. Kết quả hồi quy cho thấy có 4 biến thỏa mãn điều kiện là: “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp”.
Các nhân tố “Người lãnh đạo, quản lý”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Môi trường và điều kiện làm việc tốt” không đạt yêu cầu (sig. > 0.05) và bị loại khỏi kết quả nghiên cứu mặc dù các biến này về thực tế là rất có ý nghĩa đến việc động viên nhân viên tuyến đầu. Do đó, việc này có thể do một số các nguyên nhân sau đây:
- Yếu tố đào tạo: mấy câu hỏi về đào tạo chưa đề cập nhiều đến các yếu tố về động viên nhân viên tuyến đầu, chỉ đề cập đến những kỹ năng cơ bản để phục vụ công việc hàng ngày. Do đó, yếu tố này vẫn nằm ở nhóm nhân tố duy trì theo quan điểm của Herzberg.
- Yếu tố lãnh đạo: Trong thuyết của Herzberg thì có phân ra 2 yếu nhóm yếu tố là duy trì và thúc đẩy, quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên cấp trên và cấp dưới là nằm trong nhóm những nhân tố duy trì, nhân tố duy trì được đáp ứng thì tạo cho nhân viên làm việc một cách bình thường. Nếu thiếu vắng thì sẽ gây cho nhân viên bất mãn và có thể nhân viên đó sẽ ra đi.
- Yếu tố môi trường: cũng thuộc nhóm các yếu tố duy trì theo quan điểm của Herzberg vì đây là những người đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng chứ không phải những người lao động chân tay trực tiếp. Yếu tố duy trì tuy không tạo ra được sự động viên cho nhân viên tuyến đầu nhưng không phải là không quan trọng vì chúng là các yếu tố tạo cho nhân viên tuyến đầu làm việc một cách bình thường. Có nghĩa là ngân hàng vẫn phải quan tâm các yếu tố này để đáp ứng cho nhân viên tuyến đầu, nếu không đáp ứng được kịp thời sẽ gây phản ứng trong nhân viên tuyến đầu, khiến họ làm việc cầm chừng và đôi khi có thể dẫn đến việc nhân viên tuyến đầu đó thay đổi công việc. Nhưng muốn người lao động làm việc với nỗ lực cao hơn để sáng tạo thì cần có những yếu tố khác để động viên họ.
d. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean=-1.89E-15) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.989 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Ta có thể dùng thêm biểu đồ P-P plot để kiểm tra giả thiết này:
Hinh 4.3. Biểu đồ P-P plot
Dựa vào hình vẽ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Ngoài ra, qua biểu đồ phân tán – Scatterplot, ta có thể thấy có sự phân tán đều.
4.4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy lần 2
Từ kết quả phân tích hồi quy lần 1, tác giả tiến hành loại các nhân tố “Người lãnh đạo, quản lý”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Môi trường và điều kiện làm việc tốt” (do không đạt yêu cầu (sig. > 0.05)) ra khỏi mô hình và tiến hành đưa 4 nhân tố đạt yêu cầu còn lại (thỏa mãn điều kiện (sig. ≤ 5%)) là “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp” vào để phân tích hồi quy lần 2. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy lần 2, tác giả có được kết quả như sau:
a. Tóm tắt mô hình
Bảng 4.8. Tóm tắt mô hình
Mô hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của dự đoán
1 0.670a 0.449 0.442 0.375
(Kết quả phân tích của tác giả)
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.44.9 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.442. Như vậy mô hình giải thích được 44.2% tác động của các yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu.
b. Bảng phân tích ANOVA
Bảng 4.9. Kết quả phân tích ANOVA
Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
1 Phần dư Hồi quy 36.674 44.244 314 7 5.239 .141 37.182 0.000b
Tổng 80.918 321
(Kết quả phân tích của tác giả)
Trong bảng phân tích ANOVA, mức ý nghĩa của kiểm định F đạt yêu cầu (giá trị sig. = 0.000 < 0.05), điều này chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp.
c. Bảng hệ số hồi quy
Bảng 4.10. Bảng hệ số hồi quy
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy
chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) 0.305 0.254 1.197 0.232 CVTHUVI 0.289 0.029 0.449 9.985 0.000 0.859 1.165 LUONGCAO 0.254 0.041 0.287 6.157 0.000 0.798 1.253 CVONDINH 0.126 0.029 0.196 4.375 0.000 0.864 1.157 DONGNGHIEP 0.161 0.058 0.119 2.781 0.006 0.944 1.060
(Kết quả phân tích của tác giả)
Trong kết quả ở bảng hệ số hồi quy trên, hệ số Beta dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động vào mức độ động viên nhân viên tuyến đầu. Hệ số Beta của nhân tố nào càng cao thì nhân tố đó tác động đến mức độ động viên nhân viên tuyến đầu càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn biến “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp” đều đạt yêu cầu (sig. <5%). Ngoài ra, các biến đều có hệ số phóng đại phương sai VIF < 2, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
d. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean=-1.99E-15) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.994 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Ta có thể dùng thêm biểu đồ P-P plot để kiểm tra giả thiết này:
Hinh 4.6. Biểu đồ P-P plot
Dựa vào hình vẽ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Ngoài ra, qua biểu đồ phân tán – Scatterplot, ta có thể thấy có sự phân tán đều.
Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, tác giả có được phương trình hồi quy như sau:
DONGVIEN = 0.449*CVTHUVI + 0.287*LUONGCAO +
0.196*CVONDINH + 0.119*DONGNGHIEP
Các biến “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp” đạt yêu cầu (sig. < 0.05). Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H1: “Cảm nhận công việc càng thú vị thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại”, H4: “Cảm nhận công việc càng ổn định, lâu dài thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại”, H5: “Cảm nhận lương cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên tăng và ngược lại” và H11: “Cảm nhận có được sự thân thiện, hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại” được chấp nhận.
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành so với nghiên cứu về các yếu tố động viên nhân viên của Văn Hồ Đông Phương (2009) và có một số sự khác biệt như sau:
- Các yếu tố “Công việc thú vị”, “Lương cao” và “Đồng nghiệp” đều xuất hiện trong kết quả của cả hai nghiên cứu. Từ đó cho thấy, các yếu tố động viên này vẫn được quan tâm rất nhiều trong lĩnh vực ngân hàng bao gồm các nhân viên nói chung và nhân viên tuyến đầu nói riêng.
- Các yếu tố “Hỗ trợ của lãnh đạo”, “Thăng tiến” và “Ghi nhận” không xuất hiện trong nghiên cứu này. Điều này có thể là do một số nguyên nhân như do đặc thù công việc của nhân viên tuyến đầu khác so với các nhân viên khác trong ngân hàng. Ngoài ra, nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương được thực hiện với