Kết quả nghiên cứu của đề tài đã xác định được những yếu tố động viên nhân tuyến đầu tại các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm yếu tố “công việc thú vị”, “lương cao”, “công việc ổn định” và “đồng
nghiệp”. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tuyến đầu như sau:
5.2.1. Động viên, khuyến khích nhân viên tuyến đầu thông qua việc tạo ra cảm nhận công việc thú vị
Nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự động viên nhân viên tuyến đầu trong các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực Thành phố Hồ Chí Minh chính là yếu tố công việc thú vị. Vì vậy, các ngân hàng cần giao cho nhân viên tuyến đầu của mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, từ đó có thể tạo ra cảm nhận công việc họ đang là làm rất thú vị.
Để nhân viên tuyến đầu được làm những công việc phù hợp với năng lực, thế mạnh và sở thích của họ thì ngân hàng cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên tuyến đầu. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong quá trình phỏng vấn cần mô tả chi tiết vị trí công việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển.
Trong trường hợp trong thời gian thử việc phát hiện nhân viên tuyến đầu đó không phù hợp với vị trí công việc thì phải mạnh dạn từ chối người đó và tìm người khác phù hợp hơn. Nếu cảm thấy người đó là người phù hợp với vị trí khác đang trống trong ngân hàng thì có thể thương lượng lại với người lao động.
Sau một thời gian công tác tại ngân hàng, nhân viên tuyến đầu có thể có nhu cầu hoán đổi công việc sang vị trí khác, lúc này ngân hàng cũng cần tôn trọng mong muốn này của nhân viên tuyến đầu và tiến hành hoán đổi vị trí công việc nếu có vị trí công việc phù hợp với nhân viên tuyến đầu đó.
Nhân viên tuyến đầu không thể có sự động viên cao nếu họ không cảm nhận được công việc đó thú vị và họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên tuyến đầu mới vào đảm nhận công việc, ngân hàng cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn ngân hàng, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người nhân viên tuyến đầu đó phải làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc này. Người quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên tuyến đầu của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong ngân hàng đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của ngân hàng.
Ngoài ra, các ngân hàng thương mại cổ phần có thể nâng cao việc động viên nhân viên thông qua việc thiết kế công việc, làm mới công việc. Nếu nhân viên tuyến đầu không thích công việc của mình, họ không đình công, nhưng họ chỉ làm việc không hết năng suất. Như vậy, thiết kế, làm mới công việc là vấn đề cần được quan tâm và đây là vai trò của các nhà lãnh đạo. Một số giải pháp có thể thực hiện như sau:
- Tăng sự đa dạng của công việc bằng cách gia tăng công việc phức tạp hơn cho nhân viên tuyến đầu sau khi nhân viên tuyến đầu đó đã làm công việc đó trong một thời gian dài nhằm tạo sự thú vị đối với công việc của nhân viên tuyến đầu. Có thể động viên nhân viên tuyến đầu học các lớp buổi tối để nâng cao kỹ năng của mình, từ đó có thể đảm nhận được những công việc quan trọng.
- Nâng cao tầm quan trọng của công việc: thiết kế công việc mang tính quan trọng nhằm tạo cơ hội cho nhân viên tuyến đầu để họ tỏ rõ năng lực, tạo cảm giác hứng thú và giúp nhân viên tuyến đầu phát triển được trong công việc.
5.2.2. Nâng cao việc động viên nhân viên tuyến đầu thông qua chính sách tiền lương
Theo kết quả của nghiên cứu thì yếu tố lương được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ hai tác động đến việc động viên nhân viên tuyến đầu. Nhân viên tuyến đầu thường so sánh tiền lương của họ với các nhân viên tuyến đầu khác trong cùng phòng ban, trong cùng chi nhánh hoặc ở những chi nhánh khác, ngoài ra họ cũng so sánh với các nhân viên tuyến đầu cùng vị trí ở các ngân hàng khác. Điều này cho thấy, để động viên nhân viên tuyến đầu, các ngân hàng cần phải chú trọng vào chính sách tiền lương. Một số giải pháp có thể thực hiện như sau:
- Tiền lương phải luôn tương xứng với năng lực, tương xứng với kết quả thực hiện công việc:
+ Các ngân hàng có thể xem xét kết quả công việc hàng tháng để trả
lương hoàn thành công việc tương xứng thay vì hàng năm, việc này sẽ động viên kịp thời nhân viên tuyến đầu và sẽ khiến nhân viên tuyến đầu liên tục nỗ lực trong công việc.
+ Ngoài ra, các ngân hàng phải đảm bảo tính công bằng trong
chính sách lương, điều chỉnh chính sách lương để đảm bảo nếu một người làm việc đem lại kết quả vượt yêu cầu công việc thì sẽ nhận được mức lương cao hơn những người khác, tránh trường hợp người làm nhiều, nỗ lực nhiều, đem lại nhiều lợi nhuận cho ngân hàng nhưng cũng chỉ nhận được mức lương bằng với những người làm việc ít hơn họ.
- Thông thường tại các ngân hàng, hệ thống lương được xây dựng theo vị trí công tác và kết quả công việc. Trong đó, lương theo vị trí công tác được xây dựng căn cứ vào trình độ học vấn và kinh nghiệm yêu cầu cho vị trí đó, kiến thức về ngân hàng, năng lực giao tiếp, phạm vi tư duy, sự độc lập trong việc ra quyết định của vị trí công tác. Có thể nói, đây là chính sách lương tương đối công bằng và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp do thiếu người đặc biệt là trong năm 2008 khi
ngành tài chính ngân hàng phát triển mạnh mẽ, để tuyển được người, các ngân hàng chấp nhận trả lương cao hơn để thu hút những nhân viên tuyến đầu mới so với các nhân viên tuyến đầu đang công tác với vị trí tương tự, điều này làm cho các nhân viên tuyến đầu cũ cảm thấy họ không được đối xử công bằng. Do đó, các ngân hàng nên định kỳ xem xét lại tổng thể chính sách lương để tránh sự chênh lệch giữa những nhân viên tuyến đầu có cùng vị trí công tác để đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong chính sách lương.
- Chính sách về lương là chính sách chung của toàn ngân hàng, tuy nhiên các nhà lãnh đạo trung gian vẫn có thể “gián tiếp quyết định” lương của các nhân viên tuyến đầu của mình. Các nhà lãnh đạo trung gian là những người trực tiếp đề xuất mức lương cho nhân viên tuyến đầu của mình để trình lên cấp trên quyết định. Do đó, các nhà lãnh đạo cấp trung phải hiểu và đấu tranh cho nhân viên tuyến đầu của mình.
- Đối với sự thỏa mãn về thu nhập của nhân viên tuyến đầu, vì đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh thứ hai hay có ý nghĩa quan trọng thứ nhì trong việc cải thiện sự động viên nhân viên tuyến đầu nên người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý. Thứ tự ưu tiên mà các ngân hàng cần làm trong nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách tưởng thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương cho nhân viên tuyến đầu.
- Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết các ngân hàng cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên tuyến đầu mình với nhân viên tuyến đầu ở các ngân hàng khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên tuyến đầu trong ngân hàng để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên tuyến đầu. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên ngân hàng phải tìm cách giúp nhân viên tuyến đầu nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm việc này, ngân hàng cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên tuyến đầu thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong ngân hàng. Có như vậy nhân viên tuyến đầu mới cảm
thấy mình được trả thu nhập công bằng (ít nhất là trong nội bộ ngân hàng). Cuối cùng, ngân hàng cũng phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập (công khai) đối với những người thân thích, họ hàng trong ngân hàng vì điều này cũng ảnh hưởng đến cảm nhận về sự công bằng của người lao động.