NÂNG CAO HIỆU QUẢ đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại cục THUẾ TỈNH KIÊN GIANG TRONG bối CẢNH mới

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG NGU ỄN THỊ THU THẢO MSHV: 17001168 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG TRONG BỐI CẢNH MỚI U N V N THẠC S INH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 Bn D n - năm 2019 GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG *** NGUYỄN THỊ THU THẢO MSHV: 17001168 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG TRONG BỐI CẢNH MỚI LU N V N THẠC S QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 HƯỚNG DẪN HOA HỌC: TS NGUYỄN THANH TRỌNG Bn D n , năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Kiên Giang bối cảnh mới” nghiên cứu tơi Ngồi trừ tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan toàn phần hay phần nhỏ luận văn chƣa đƣợc công bố đƣợc sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có nghiên cứu ngƣời khác đƣợc sử dụng luận văn mà khơng đƣợc trích dẫn theo quy định Luận văn chƣa đƣợc nộp để nhận cấp trƣờng đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày 26 tháng 05 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Thảo i LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn an giám hiệu nhà trƣờng, Khoa Đào tạo Sau Đại học toàn thể Giảng viên trƣờng Đại học ình Dƣơng tận tình truyền đạt kiến thức q báu, giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu trƣờng Xin trân trọng cảm ơn đến an lãnh đạo, phòng, Đội chuyên môn cán bộ, công chức công tác Cục Thuế tỉnh Kiên Giang, đồng nghiệp cung cấp tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài, giúp đỡ, tạo điều kiện cho thời gian thực luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành sâu sắc đến TS Nguyễn Thanh Trọng ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, dày công giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình bạn bè ln bên động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập hoàn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! ii TÓM TẮT Đối với quốc gia ngƣời nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển nhƣ vị quốc gia giới Trong năm gần với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lƣợng lao động nói riêng Khả phát triển quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lƣợng nguồn lực ngƣời Nguồn nhân lực tổ chức giống nhƣ nguồn nhân lực quốc gia Chất lƣợng nguồn nhân lực định đến thành bại nhƣ lợi cạnh tranh tổ chức thị trƣờng ởi bƣớc vào cách mạng khoa học cơng nghệ, xã hội có biến chuyển khơng lƣờng địi hỏi ngƣời khơng phải tƣ khối óc mà cịn phải biết sáng tạo, ln cập nhật tình hình nƣớc quốc tế để bắt kịp xu Dù lĩnh vực nào, ngành nghề phủ nhận quan trọng nguồn lực ngƣời Trong giai đoạn nay, quan hành cơng đặc biệt quan Thuế không ngừng cải thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội việc trọng công tác đào tạo vấn đề cấp thiết để phát triển nguồn nhân lực Do công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức vấn đề đƣợc tổ chức quan tâm hàng đầu Hiểu rõ vấn đề này, Cục Thuế Kiên Giang không ngừng đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tác phong công sở cho cán công nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao Xuất phát từ lí nêu trên, lựa chọn tên đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Kiên Giang bối cảnh mới” làm đề tài nghiên cứu luận văn nhằm tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm qua có biến chuyển nhƣ Thơng qua việc phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tồn nguyên nhân hạn chế hay không để nêu giải pháp nhằm khắc phục hạn chế đáp ứng đội ngũ cán công chức chất lƣợng cao iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii TÓM TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT x DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC HÌNH ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu có liên quan Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu: 11 3.1 Mục tiêu nghiên cứu: 11 3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 11 3.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 11 3.2 Câu hỏi nghiên cứu 11 4.Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 11 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu 11 4.2 Phạm vi nghiên cứu 11 Phƣơng pháp nghiên cứu 12 Ý nghĩa đề tài 13 Bố cục đề tài 13 Chƣơng M T SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.1 Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 14 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 16 iv 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 17 1.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 17 1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 18 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 20 1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 21 1.3 Các nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.4 Nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển tổ chức Error! Bookmark not defined 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError! Bookm 1.6 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 1.7 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh 35 TÓM TẮT CHƢƠNG 37 C n THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG 38 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CỤC THU TỈNH KIÊN GIANG 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Thuế tỉnh Kiên Giang Error! Bookmark 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 39 2.1.3 Kết hoạt động Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 43 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 45 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Cục Thuế 45 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 2.2.3 Kết công tác nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 68 2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc 68 2.3.2 Hạn chế 70 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 71 v TÓM TẮT CHƢƠNG 72 C n GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG 3.1 Các định hƣớng chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.1.1.Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực 73 3.1.2 Quan điểm, định hƣớng mục tiêu hệ thống Thuế 73 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 76 3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực 76 3.2.2 Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 78 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 80 3.2.4 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực 84 3.2.5 Nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực nguồn nhân lực: 88 3.3.6 Nâng cao lực quản lý nguồn nhân lực 89 TÓM TẮT CHƢƠNG 92 KẾT LU N 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined vi DANH MỤC CÁC T VIẾT TẮT STT Viết tắt Nguyên n CBCC Cán công chức TCCB Tổ chức cán NNL CLC Nguồn nhân lực chất lƣợng cao KH-CN Khoa học công nghệ CNTT Công nghệ thông tin CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa – đại hóa NNT Ngƣời nộp thuế ĐH Đại học CĐ & TC Cao đẳng trung cấp 10 XHCN Xã hội chủ nghĩa 11 HCQTTVAC Hành Chính – Quản Trị - Tài vụ - Ấn 12 KK KTT Kê khai – Kế tốn thuế 13 QLN Quản lí nợ 14 THNVDT Tổng hợp nghiệp vụ dự toán 15 TTHT – NNT Tuyên truyền hỗ trợ ngƣời nộp Thuế 16 QLT TNCN Quản lý Thuế thu nhập cá nhân 17 QL KTTĐ Quản lý khoản thu từ đất 18 CMNV 19 NICs Chuyên môn nghiệp vụ Newly Industrialized Countries: Các nƣớc cơng nghiệp hóa vii ĩa DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Cơ cấu theo đơn vị tổ chức 46 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Cục thuế tỉnh năm 2018 47 Bảng 2.3: Cơ cấu công chức Cục Thuế tỉnh Kiên Giang năm 2018 theo độ tuổi lao động 48 Bảng 2.4: Cơ cấu công chức Cục Thuế tỉnh Kiên Giang năm 2018 theo độ tuổi lao động 47 Bảng 2.5: Chất lƣợng công chức Cục Thuế tỉnh Kiên Giang năm 2017 theo trình độ đào tạo 50 Bảng 2.6: Chất lƣợng công chức năm 2018 theo trình độ nhận thức trị quản lý nhà nƣớc 51 Bảng 2.7: Báo cáo tổng hợp kết đào tạo bồi dƣỡng năm 2016 57 Bảng 2.7: Báo cáo tổng hợp kết đào tạo bồi dƣỡng năm 2017 59 Bảng 2.8: Báo cáo tổng hợp kết đào tạo bồi dƣỡng năm 2018 61 viii 3.2.4 Nâng cao chất l ợng côn tác đào tạo nguồn nhân lực Trí lực yếu tố quan trọng định chất lƣợng ngƣời lao động điều kiện kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ Để nâng cao lực chuyên mơn, trình độ tay nghề kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động, năm tới phải quan tâm đến lĩnh vực sau: Phối hợp với trƣờng Đại học chuyên quản trị nhân để đào tạo thêm kỹ cho cán lãnh đạo quản lý Thƣờng xuyên cử nhân viên tham gia lớp đào tạo chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ Trƣờng nghiệp vụ thuế tổ chức Cục Thuế cần quan tâm nhiều công tác đào tạo ngoại ngữ cho cán công chức đơn vị Để phù hợp với điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, ngoại ngữ quan trọng Có thể nói khơng có vị trí cơng việc lại không cần đến ngoại ngữ mức độ đó, đặc biệt lại vị trí cán quản lý Chính thế, việc đào tạo lại ngoại ngữ cho cán quản lý Cục thuế đáp ứng yêu cầu công việc vấn đề đặt Trƣớc tiên, cần đào tạo cho cán có nhu cầu cơng việc buộc phải đối ngoại nhiều nhƣ cán phòng, đặc biệt cán Phòng Tuyên truyền ngƣời nộp thuế Về thời gian đào tạo, cần ý tránh thời gian bận rộn để giảm thiểu chi phí hội, mang lại hiệu học tập cao Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu bƣớc quan trọng ảnh hƣởng đến bƣớc cịn lại Tại đơn vị việc xác định nhu cầu cần thực theo tiêu chuẩn đề nghĩa trƣớc tiên phải đánh giá nhu cầu sau phải gởi lãnh đạo xem xét cân đối định Trong cơng tác đánh giá thực đƣợc thực tốt giúp cho việc xác định nhu cầu đƣợc tốt Trƣớc hết vai trò, trách nhiệm thân ngƣời lao động phận Cục thuế Ngƣời lao động ngƣời trực tiếp tham gia vào quy trình đào tạo Để đạt đƣợc kết cao sau đào tạo ngƣời lao động yếu tố 84 định, Cục Thuế phải thƣờng xuyên quán triệt tƣ tƣởng, động viên tinh thần để công chức đƣợc đƣa đào tạo có thái độ, ý thức học tập đắn, tích cực Vai trị trách nhiệm thuộc phòng tổ chức cán Cục thuế Đối với đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục thuế, phòng TCCB hay trực tiếp cán phụ trách đào tạo có vai trị lớn - Phịng TCCB có trách nhiệm làm rõ quy trình, thủ tục đào tạo - Hỗ trợ tƣ vấn cho Cục trƣởng xây dựng kế hoạch phát triển Cục thuế, từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc mục tiêu kế hoạch - Cán phụ trách đào tạo có trách nhiệm việc xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo mời giáo viên hƣớng dẫn giảng dạy - Cuối cùng, hồ sơ liệu liên quan tới ngƣời lao động, phòng TCCB phải cập nhật thƣờng xuyên quản lý thông tin hệ thống, chặt chẽ Một quy trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Cục thuế tỉnh Kiên Giang nhƣ sau: Nâng cao sở vật chất cho học tập Chúng ta biết ngƣời có khả thực thƣờng có sức sáng tạo cao Nhà quản lý nhân lực tốt phải biết cách tạo cho họ vui vẻ say mê tan việc để họ khuây ngƣời, suy nghĩ sáng tạo công việc Nếu không tạo đƣợc môi trƣờng làm việc tốt không đƣợc nâng đỡ ủng hộ cần thiết, nhân viên động lực làm việc làm lực tiềm tàng thân họ, chân lý đƣợc áp dụng phù hợp hiệu đem lại thành cơng ngồi sức tƣởng tƣợng Hơn nữa, tri thức tập thể đóng vai trò quan trọng, nguồn gốc lợi riêng biệt tổ chức, chìa khố cho phép sáng tạo tự cá nhân, phạm vi văn hoá đơn vị Tạo đ ng lực cho người đào tạo Sở hữu đƣợc nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao ln điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhƣng 85 tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn khơng cá nhân lao động với chất lƣợng thấp lực thật thân họ Dù cố gắng thuyết phục tạo điều kiện tốt để thúc đẩy suất làm việc họ, nhiều nhà quản trị không thành công Ngun nhân từ đầu, họ khơng xóa bỏ ý nghĩ sai lệch dƣới việc kích thích hƣng phấn nơi cấp dƣới Nên khen ngợi nhân viên làm việc tốt có cố gắng Do đó, ban tặng hội cho nhân viên ƣu tú hội phát triển nghề nghiệp (nhận đƣợc thêm nhiều chức vụ trách nhiệm hơn) mở rộng nghề nghiệp (hƣớng đến chức trách khác nhau) Giải xung đột: Một số nhà quản trị khác lại cho quan tâm đến vấn đề cấp dƣới khiến thân khơng hồn tất cơng việc nên tốt đừng xen vào Song im lặng nhƣ hồn tồn vơ tâm với khuất mắc nhân viên khơng khơng giúp ích đƣợc họ, mà lâu dài tạo rắc rối khó lƣờng cho nhà quản trị Quan niệm có mẫu nhân viên chẳng thể cơng việc: Đây sai lầm phổ biến Sự thật tất ngƣời trở thành nhân viên tận tâm với nghề Nhà quản trị trơng thấy chơi game máy tính gửi email cá nhân hiểu cá nhân chẳng nhiệt tình có trách nhiệm cơng việc Song cách nghĩ sai Đơi ngƣời nhân viên “vi vu” lại nổ, nhƣng nổ lại không hƣớng trực tiếp đến công việc, chẳng tạo suất cho cơng ty Thay nghĩ đến việc tìm kiếm cá nhân thay thế, điều thử thách nhà quản trị khám phá yếu tố thực kích thích hƣng phấn làm việc nhân viên vận dụng với công việc thƣờng nhật Đối với đối tƣợng đƣợc đào tạo, Cục thuế tạo điều kiện thuận lợi cho họ Những ngƣời lao động thời gian đƣợc cử đào tạo đƣợc nhận lƣơng, thƣởng nhƣ làm Tuy nhiên, để khuyến khích ngƣời lao động tích cực tham gia 86 đào tạo hơn, Cục thuế nên có hình thức khuyến khích tinh thần nhƣ: học viên đạt kết cao học tập thực hành tặng họ giấy khen, tun dƣơng trƣớc tồn thể cán cơng nhân viên Cục thuế Còn ngƣời lao động chƣa đƣợc đào tạo: đối tƣợng vấn đề tâm lý quan trọng, họ thƣờng có tâm lý đố kị, bất bình với ngƣời đƣợc đào tạo Trách nhiệm cán quản lý trực tiếp cán phụ trách đào tạo phải cho họ hiểu đƣợc lý ngƣời khác đƣợc cử đào tạo cịn họ khơng đƣợc Bản thân họ phải cố gắng xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc Mở r ng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trên sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đƣa phƣơng pháp đào tạo thích hợp để tránh hình thức, rập khuôn cứng nhắc công tác nhà quản lý phải mở rộng hình thức đào tạo Đối với lao động đƣợc gửi học ngồi Cục thuế, chƣơng trình đào tạo phía đối tác chủ động thiết kế nhƣng phải có đóng, bổ sung Cục thuế Đối với hình thức đào tạo Cục thuế, dù hay ngồi cơng việc, dù kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết phải áp dụng nhiều cách truyền đạt cho ngƣời học, ngƣời dạy tăng hứng thú, tâm vào hoạt động đào tạo Đối với cán quản lý sử dụng phƣơng pháp sau đây: - Phƣơng pháp hội nghị: tiết kiệm đƣợc chi phí khơng bị áp đặt riêng ngƣời ngƣời giải vấn đề ngƣời tham gia cảm thấy tự tin khơng cảm thấy bị huấn luyện - Kỹ thuật nghe nhìn: tổ chức chƣơng trình phim ảnh theo định kỳ gồm thơng tin cập nhật có tác dụng lớn kinh phí có cao nhƣng ƣu điểm lại bật đầu tƣ lần nhƣng sử dụng nhiều lần chiếu chiếu lại ngừng để giải thích thêm - Đối với nhân viên phƣơng pháp đào tạo theo dẫn công việc luân phiên công việc hợp lý cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy đƣợc Mở r ng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 87 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất yếu phải tốn nhiều thời gian kinh phí Điều phụ thuộc lớn vào tình hình tài nhƣ sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Cục thuế lập kế hoạch xây dựng quỹ đào tạo hàng năm tùy vào tình hình thực tế năm đó, qua chƣơng trình đào tạo cần xây dựng tiêu chí để kiểm tra, đánh giá kết Có thể sử dụng tiêu chí để đƣa vào xét khen thƣởng cán công chức năm Thƣờng xuyên tranh thủ ủng hộ cấp quyền địa phƣơng nhƣ phối hợp với ban ngành mở lớp đào tạo, bồi dƣỡng hay cử công chức đào tạo lớp bồi dƣỡng lý luận trị, kỹ quản lý nhà nƣớc… Đối với hình thức gửi đào tạo Cục Thuế cần xây dựng kế hoạch, dự trù thời gian kinh phí để hàng năm ln chủ động việc thực hồn thành tốt nhiệm vụ trị đơn vị Cần phải xây dựng sách tạo điều kiện tốt cho cán công chức đơn vị tự học tập nâng cao trình độ Khi cần dành phần kinh phí đào tạo để giúp đỡ khuyến khích cơng chức tự học tập… 3.2.5 Nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực nguồn nhân lực Nghiên cứu nguồn nhân lực, thực chất đề cập đến mặt số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực Số lƣợng nguồn nhân lực đơn vị đƣợc hình thành dựa quy mô, cấu nguồn nhân lực, mà trƣớc hết từ lực lƣợng lao động quốc gia đó, cụ thể số lƣợng ngƣời độ tuổi lao động có khả tham gia lao động sản xuất Chất lƣợng nguồn nhân lực tổng hợp, kết tinh nhiều yếu tố giá trị tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố bản: thể lực, trí lực tâm lực Thể lực tình trạng sức khoẻ ngƣời, biểu phát triển bình thƣờng, có khả lao động Đây sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn ngƣời, đáp ứng đƣợc địi hỏi hao phí sức lao động q 88 trình sản xuất với công việc cụ thể khác đảm bảo cho ngƣời có khả học tập lao động lâu dài Trí lực lực trí tuệ, khả nhận thức tƣ mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội ngƣời Nói đến trí lực nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hố học vấn ngƣời, biểu khả vận dụng điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu cao, đồng thời khả định hƣớng giá trị hoạt động thân để đạt đƣợc mục tiêu Trí lực yếu tố chiếm vị trí trung tâm đạo hành vi ngƣời hoạt động, kể việc lựa chọn giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng yếu tố khác cấu trúc chất lƣợng nguồn nhân lực Trí lực yếu tố định phần lớn khả sáng tạo ngƣời, yếu tố ngày đóng vai trị quan trọng định chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng phát triển nguồn lực ngƣời nói chung Tâm lực giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp hoàn thiện nhân cách ngƣời, đƣợc biểu thực tiễn lao động sản xuất sáng tạo cá nhân Những giá trị gắn liền với lực tƣ hành động cụ thể ngƣời, tạo nên chất lƣợng nguồn nhân lực Tâm lực tạo động bên chủ thể, thúc đẩy điều chỉnh hoạt động ngƣời Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trị yếu tố thể lực trí lực ngƣời với tƣ cách nguồn nhân lực xã hội 3.2.6 Nân cao năn lực quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực dựa lực không tập trung vào lực làm việc mà quan tâm phát triển lực tƣ duy, lực cảm xúc lực văn hóa nhằm phát huy lực tổng thể ngƣời tổ chức cách bền vững Thu hút trọng dụng ngƣời có tài nội dung quan trọng quản lý đội ngũ cơng chức, góp phần nâng cao hiệu hoạt động quan hành nhà nƣớc Thu hút ngƣời có tài nhằm tạo sức hấp dẫn, lôi thông qua chế, sách để ngƣời có lực vƣợt trội, trình độ cao 89 phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc cho quan nhà nƣớc Trọng dụng ngƣời có tài thể tin cậy, giao phó cơng việc, vị trí phù hợp với lực, giao trách nhiệm phù hợp với thẩm quyền, tạo điều kiện để hồn thành cơng tác có chế độ đãi ngộ tƣơng ứng với lực Thu hút trọng dụng ngƣời có tài có mối quan hệ mật thiết, thực tốt hạn chế đƣợc tình trạng “chảy máu chất xám” khu vực nhà nƣớc, chế để cạnh tranh nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công khu vực tƣ Đặc biệt, bối cảnh cải cách hành chính, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế đặt yêu cầu phải thu hút đƣợc ngƣời có đủ lực, phẩm chất, đƣợc trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc mới, đáp ứng yêu cầu hành tiên tiến, phụng nhân dân phục vụ, phục vụ phát triển, phù hợp với pháp luật, thông lệ quốc tế Trong năm qua, Nhà nƣớc ban hành nhiều văn pháp luật quản lý đội ngũ cơng chức, viên chức; có đề án, quy định việc thực sách thu hút trọng dụng ngƣời có tài nhƣ phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dƣỡng, trọng dụng đãi ngộ ngƣời có tài hoạt động công vụ Đến nay, nhiều bộ, ngành, địa phƣơng vào điều kiện đặc thù để ban hành quy định thu hút, ƣu đãi ngƣời có lực, trình độ chun mơn cao làm việc cho bộ, ngành, địa phƣơng Tuy nhiên, sách thu hút, trọng dụng ngƣời có tài số bất cập hạn chế nhƣ: chƣa có hệ thống văn pháp luật hồn chỉnh quy định chi tiết hƣớng dẫn thi hành để thực cách đồng bộ, tùy thuộc vào khả năng, điều kiện Bộ, ngành, địa phƣơng; quy định mang tính nguyên tắc, nằm riêng lẻ văn quản lý cán bộ, công chức nói chung nội dung đề cập đến ƣu tiên, ƣu đãi cho ngƣời có trình độ cao (chủ yếu sở cấp); cần tiếp tục có nhận thức thống tài năng, tiêu chí xác định ngƣời có tài hoạt động công vụ Quản lý nguồn nhân lực dựa lực phƣơng thức quan trọng công tác cán để xây dựng chế độ thực tài Trong đó, ngƣời có hội bình đẳng, công gia nhập, cống hiến thăng tiến cơng vụ 90 Cơ quan nhà nƣớc có điều kiện tuyển chọn, đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, sử dụng phát triển công chức dựa lực, tài yêu cầu công việc Do vậy, q trình cải cách cơng vụ, cơng chức, cần nghiên cứu để có sách thích hợp, gắn việc đánh giá lực với mức độ hoàn thành nhiệm vụ vị trí, nhiệm vụ cụ thể tổng thể công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực quan, tổ chức, tạo chế khuyến khích cơng chức phát triển chun mơn nghiệp vụ, trở thành nhà tham mƣu hoạch định, tổ chức thực sách, chuyên gia giỏi lĩnh vực (không phát triển lãnh đạo quản lý) Khi kinh tế đất nƣớc phát triển, môi trƣờng đầu tƣ ngày biến đổi theo hƣớng tạo điều kiện tốt cho ngƣời nộp thuế hoạt động sản xuất kinh doanh ngành thuế cần phải có thích nghi cách quản lý điều hành Việc nhận dạng thay đổi quản lý thành công thách thức lớn Do đó, xu hƣớng nhà điều hành cấp nhƣ nội Cục Thuế phải chủ động nâng cao lực quản lý Đối với cán quản lý, để đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày cao ngƣời lao động nhƣ: tạo động lực để ngƣời lao động tích cực làm việc, nâng cao suất hiệu cơng việc địi hỏi ngƣời quản lý có cách thức quản lý sáng tạo đại hơn, có nhƣ ngƣời quản lý khai thác sử dụng hiệu nguồn lực đơn vị thực mục tiêu đơn vị Để làm đƣợc điều ngƣời lãnh đạo phải thƣờng xuyên học tập, tiếp cận phƣơng thức, cách thức quản lý khoa học đại giới, không ngừng bồi dƣỡng nâng cao kiến thức cho Đổi cơng tác đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức chế độ tiền lƣơng đơn vị hành cơng dựa ngun tắc thị trƣờng, bảo đảm cán bộ, công chức đủ sống lƣơng bƣớc có tích luỹ Đẩy mạnh q trình trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị, tổ chức nghiệp công lập quản lý, sử dụng nhân lực 91 TÓM TẮT CHƯƠNG Chƣơng tập trung đề xuất giải pháp, đề xuất tổng thể cụ thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo, bồi dƣỡng trình độ chuyên môn, phù hợp với mục tiêu phát triển theo định hƣớng Ngành thời gian tới 92 ẾT U N Trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hóa hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi ba khâu đột phá chiến lƣợc chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng cần thiết tổ chức kinh tế thị trƣờng nay, tổ chức muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, yếu tố ngƣời tảng cho phát triển bền vững Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong năm qua, kết đạt đƣợc công tác đào tạo phát triển nhân lực Cục thuế Kiên Giang thấy đơn vị trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn ngày đƣợc nâng cao đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày cao xã hội Mặc dù công tác đào tạo phát triển đơn vị đạt đƣợc kết đáng kể nhƣng bên cạnh đó, cơng tác cịn tồn điểm hạn chế yếu Do đó, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đơn vị phải quan tâm đến hạn chế, yếu nhằm rút kinh nghiệm có biện pháp thiết thực nhằm khơng ngừng hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Với tình ngày có biến chuyển nhiều đổi nhƣ nay, cán công chức cần trang bị cập nhật cho kiến thức mới, kỹ tiếp dân, ứng xử trƣớc công chúng, trau dồi nâng cao trình độ thân Vì vậy, việc coi trọng công tác đào tạo cần thiết trì lực lƣợng lao động, phát triển đội ngũ cán công chức nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế thời gian tới bảo đảm đủ số lƣợng lẫn chất lƣợng nguồn nhân lực để kịp thời đáp ứng với thay đổi yêu cầu mục tiêu chiến lƣợc phát triển ngành Thuế 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn, Thị Hồng Cẩm (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc [2] Hoàng Văn Châu( 2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí Kinh tế đối ngoại [3] Nguyễn Văn Dung (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao", Trƣờng đại học Kinh tế- Luật [4] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Tiến Dũng Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- tảng cho phát triển bền vững Việt Nam nay, Tạp chí nghiên cứu Châu Phi Trung Đơng 03 (127), 3/2016, ISSN 1859-0519 [6] Trần Thọ Đạt (2008), Những nhân tố tác động tới tăng trưởng kinh tế tỉnh, thành phố Việt Nam giai đoạn 2000-2006 [7] Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Vân Điềm tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Hà Nội [8] Lê Thanh Hà (2009), Quản Trị Nhân Lực (Tập II), trƣờng Đại Học Lao Động – Xã Hội [9] Nguyễn Thị Thanh Hà (2014), Đội ngũ trí thức Giáo dục Đại học Việt Nam đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa [10] Trần Thị Thu Hà Vũ Hồng Ngân (2011), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, Nxb Hà Nội [11] Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao 94 thúc đẩy sáng tạo ứng dụng khoa học - cơng nghệ, Tạp chí Phát triển Khoa học & Công nghệ, ISSN 1859-0128 [12] Đinh Phi Hổ Từ Đức Hoàng (2016), Tác động vốn người đến tăng trưởng kinh tế Đồng sông Cửu Long [13] Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê [14] Tuấn Minh (2007), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, [15] ùi Văn Nhơn (2006), Quản l phát triển nguồn nhân lực hội, NX Tƣ Pháp [16] Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phƣơng (đồng chủ biên)(2015), Cơ sở lý luận thực tiễn, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [17] Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên)(2013), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [18] Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản l công chức Việt Nam điều kiện đào tạo phát triển hội nhập quốc tế, Đại học Kinh tế Quốc dân [19] Trần Thắng (2013), Phát triển nguồn nhân lực Nghị Đại hội Đảng lần thứ XI [20] Vũ Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [21] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng [22] Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dƣỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, Nxb Thế giới, Hà Nội [23] Trang web: http://voer.edu.vn/, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon- nhanluc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b 95 Tiếng Anh [1] Adeyemi, O O 2011, Human capital investment in the developing world: an analysis of praxis, Schmidt Labor Research Center Seminar Series [2] Agwu, M O., Ogiriki, T 2014, Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny, Journal of Management and Sustainability [3] Al-Sayyed, N M 2014, Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World, Life Science Journal [4] Bartel, A & Lichtenberg, F 1987, The Comparative Advantage of Educated workers in Implementing New Technology, Review of Economics and Statistics [5] Cakar F, Bititci U S and MacBryde J (2003), A Business Process Approach to Human Resource Management International Journal of Business Process Management [6] Eric A Hanushek (2013), Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital Hanushek Kimko (2000), Schooling, Labor- force Quality, and the Growth of Nations [7] Gary S Becker (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education [8] Gary Dessler (2007), Human Resource Management, Pulisher Prentice Hall, 11st & 12nd edition, Pulisher Prentice Hall, USA [9] Priyanka Rani M S Khan (1996), Impact of Human Resource Development on Organisational Performance, 4-949,969 [10] Robert E Lucas (1988), On the mechanics of economic development [11] Robert J Barro (1992), Human capital and economic growth 96 DANH MỤC PHỤ ỤC ẢNG TỔNG HỢP K T QUẢ ĐÀO TẠO, ỒI DƢỠNG C CC ĐƠN VỊ TỰ TỔ CHỨC NĂM 2016 ế oạc T ực iện STT Nội dun đào tạo, bồi Số d ỡn lớp L ợt n ời Số lớp ợt n ời ồi dƣỡng ngạch Kiểm tra viên thuế trung cấp 73 60 Cục Thuế Kỹ lãnh đạo cấp Đội 73 73 Cục Thuế Ứng dụng tin học 400 244 Cục Thuế ồi dƣỡng kiến thức kỹ chuyên ngành 1491 64 Cục Thuế Tập huấn nghiệp vụ sách thuế 524 336 Cục Thuế 2.561 12 777 TỔNG CỘNG Đ n vị c ủ tr tổ c ức Đ n vị p ối ợp t ực iện ẢNG TỔNG HỢP K T QUẢ ĐÀO TẠO, ỒI DƢỠNG C CC ĐƠN VỊ TỰ TỔ CHỨC NĂM 2017 STT ế oạc Nội dun đào tạo, bồi d ỡng T ực iện Số lớp ợt n ời Số lớp ợt n ời Đ n vị c ủ tr tổ c ức Đ n vị p ối ợp t ực iện (nếu có) Cục CNTT ồi dƣỡng tin học 377 214 Cục Thuế ồi dƣỡng kế toán trƣởng Cục Thuế 97 ồi dƣỡng ngạch công chức chuyên ngành thuế ồi dƣỡng lãnh đạo, quản lý ồi dƣỡng kỹ năng, kiến thức pháp luật Tập huấn quy trình, nghiệp vụ, sách thuế mới… Đào tạo bồi dƣỡng khác TỔNG CỘNG 60 61 Cục Thuế 140 70 Cục Thuế 2 Cục Thuế 98 98 Cục Thuế 814 814 Cục Thuế 14 1.496 14 1262 Trƣờng NV Thuế Trƣờng BDCB Tài BẢNG TỔNG HỢP K T QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CBCC DO ĐƠN VỊ TỰ TỔ CHỨC NĂM 2018 STT Nội dun d ỡn ế oạc đào tạo, bồi Số lớp T ực iện ợt n ời Số lớp ợt n ời Đ n vị Đ n vị p ối c ủ tr ợp t ực iện tổ (nếu có) c ức ồi dƣỡng tin học ứng dụng quản lý thuế 220 199 Cục Thuế Cục Công nghệ thông tin ồi dƣỡng tin học chuyên sâu 20 15 Cục Thuế Cục Công nghệ thông tin ồi dƣỡng kỹ lãnh đạo cấp Đội 17 56 Cục Thuế Trƣờng thuế ồi dƣỡng cập nhật kiến thức, quy trình quản lý, nghiệp vụ, sách thuế 400 10 385 Cục Thuế Trƣờng DC Tài Đào tạo bồi dƣỡng khác 60 45 Cục Thuế TỔNG CỘNG 14 717 16 700 98 NV ... giao Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo nâng cao lực kỹ thuật đào 16 tạo nâng cao lực quản trị Đào tạo tổ chức có bốn dạng bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung đào tạo nâng cao Theo... luận nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực: khái niệm, ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nội dung nguồn nhân lực tiêu chí để đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG 3.1 Các định hƣớng chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.1.1.Xác định mục tiêu đào