GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực PHỤC vụ PHÁT TRIỂN KINH tế xã hội HUYỆN bàu BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG TRẦN HOÀNG HẬN MSHV: 18000084 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 Bình Dương - Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG TRẦN HỒNG HẬN MSHV: 18000084 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH MINH Bình Dương – Năm 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế với đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG” cơng trình nghiên cứu riêng hướng dẫn TS Trần Anh Minh Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tơi chịu trách nhiệm nội dung tơi trình bày luận văn Bình Dương, ngày 02 tháng năm 2021 Tác giả Trần Hoàng Hận ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu trường Đại học Bình dương, em giảng viên truyền đạt kiến thức Quản lý kinh tế để vận dụng công việc Qua luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy tận tình truyền đạt kiến thức tạo điều kiện cho em nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Em xin cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình, đầy trách nhiệm, cung cấp tài liệu, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi suốt trình làm luận văn thầy TS.Trần Anh Minh Em xin chân thành cảm ơn! iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Để thực thành cơng q trình cơng nghiệp hóa - thị hóa, huyện Bàu Bàng có nhiều vấn đề cần phải thực hiện, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp hàng đầu, then chốt định thành công phát triển lâu dài huyện Là huyện có tiềm phát triển lớn, huyện đặt mục tiêu thực tốt q trình cơng nghiệp hóa – thị hóa Vì thế, bước đầu có khó khăn trình thực Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực cán cơng chức nói riêng trước mắt cịn nhiều hạn chế cần hoàn thiện tương lai Luận văn tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực cán công chức huyện Bàu Bàng, đánh giá thành tựu hạn chế việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện Từ đưa đưa số khuyến nghị sách nhằm đóng góp cho q trình thu hút nguồn nhân lực đạt hiệu thời gian tới iv MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tổng quan nghiên cứu trước Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 10 Kết cấu luận văn 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực11 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.2.1 Khái niệm cán 14 1.2.2 Khái niệm công chức 15 1.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 15 1.2.4 Vai trò, chức cán cộ công chức huyện phát triển kinh tế xã hội………………………………………………………………………………… 16 1.3 Nội dung tào tạo phát triển nguồn nhân lực cán công chức 18 1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo hoạch định nguồn nhân lực .18 1.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 21 1.3.3 Xác định kinh phí đào tạo 22 1.3.4 Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo 23 1.3.5 Lựa chọn đơn vị người đào tạo 24 1.3.6 Sử dụng đội ngũ cán công chức sau đào tạo 25 1.3.7 Đánh giá kết đào tạo 26 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán công chức 27 1.4.1 Các yếu tố bên quan, tổ chức 27 1.4.2 Các yếu tố bên quan, tổ chức 29 v Tóm tắt chương 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN BÀU BÀNG 32 2.1 Giới thiệu khái quát huyện Bàu Bàng 32 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển huyện Bàu Bàng 32 2.1.2 Chính sách phát triển huyện Bàu Bàng giai đoạn 2020 - 2025 32 2.1.3 Tổ chức máy nguồn nhân lực cán công chức huyện Bàu Bàng .34 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán công chức huyện Bàu Bàng 36 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực huyện Bàu Bàng 36 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực huyệ……………………………………………………………………………… 36 2.2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 39 2.3.1 Những thành tựu đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện Bàu Bàng……………………………………………………………………………… 50 2.3.2 Những hạn chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện Bàu Bàng……………………………………………………………………………… 51 Tóm tắt chương 52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN BÀU BÀNG 53 3.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực huyện Bàu Bàng 53 3.1.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 53 3.1.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 55 3.1.3 Hồn thiện cơng tác thu hút phát triển nguồn nhân lực 63 3.2 Kiến nghị 64 Tóm tắt chương 65 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức huyện Bàu Bàng Hình 2.2: Cơ cấu mục đích đào tạo cán cơng chức huyện Bàu Bàng Hình 2.3: Tình hình công tác tuyển dụng huyện Bàu Bàng 2017-2019 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực cán công chức huyện Bàu Bàng Bảng 2.2: Cơ cấu mục đích đào tạo cán cơng chức huyện Bàu Bàng Bảng 2.3: Cơ cấu nội dung đào tạo cán công chức huyện Bàu Bàng 2017-2019 Bảng 2.4: Chất lượng lựa chọn cán công chức đào tạo huyện Bàu Bàng Bảng 2.5: Chất lượng sử dụng kinh phí đào tạo huyện Bàu Bàng Bảng 2.6: Chất lượng đơn vị đào tạo cán công chức huyện Bàu Bàng Bảng 2.7: Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo năm 2019 huyện Bàu Bàng Bảng 2.8: Chất lượng sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo huyện Bàu Bàng Bảng 2.9: Đánh giá chất lượng cán công chức sau đào tạo Bảng 2.10 Kết tuyển dụng đội ngũ cán công chức huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.11: Chất lượng sách thu hút nguồn nhân lực huyện Bàu Bàng DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC: cán công chức CĐ: cao đẳng ĐH: đại học KH: kế hoạch LHQ: liên hiệp quốc NNL: nguồn nhân lực NSLD: suất lao động NXB: nhà xuất PTNNL: phát triển nguồn nhân lực SL: số lượng TH: thực THPT: trung học phổ thông UBND: ủy ban nhân dân 57 Đánh giá kết thực thi công vụ công chức nội dung quan trọng quản lý nhân hành chính, có ý nghĩa lớn sử dụng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Đánh giá công chức biện pháp quản lý thông qua đánh giá, xem xét mức dộ hoàn thành nhiệm vụ, hiệu hoạt động, tố chất cống hiến công chức công vụ Đây khâu quan trọng giữ vai trò chi phối tất khâu cơng tác cán bộ, sở để thực sách đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật khen thưởng… cán công chức Việc đánh giá cán bộ, công chức giúp cơng chức phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất trị, đạo đức cách mạng lực công tác để tiến không ngừng, đánh giá công chức việc bố trí, đề bạt, sử dụng cơng chức với lực, sở trường, để cấp có thẩm quyền chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa phát huy ưu điểm cịn việc đánh giá khơng dẫn đến lựa chọn nhầm công chức không đủ phẩm chất, lực, dẫn đến hệ lụy dùng không người, việc, thui chột tài năng, dùng người lực kém, bỏ sót người tài, dần động lực phát triển công chức gây ảnh hưởng không tốt nội quan, đơn vị, làm giảm lịng tin tồn đội ngũ cán bộ, công chức 3.1.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đạo tào nguồn nhân lực Qua thực trạng năm gần chất lượng công tác đào tạo huyện Bàu Bàng ta thấy huyện có trọng cơng tác đào tạo chất lượng đào tạo đánh giá chưa cao Một số công tác lựa chọn đơn vị đào tạo, xây dựng kinh phí đào tạo cịn hạn chế… Do đó, để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, huyện Bàu Bàng cần tập vào vấn đề sau: Một là, đổi phương thức nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Công tác giáo dục lý luận trị, học tập nghị Đảng cần đổi mạnh mẽ Thực công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần thực cách nếp việc bồi dưỡng lý luận, cập nhật kiến thức cho cán bộ, đảng viên, cán lãnh đạo, quản lý cấp Tiếp tục đổi hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị theo hướng nâng cao chất lượng, trọng tính hiệu phù hợp với đối tượng 58 Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng quan đơn vị tổ chức cần sát với thực tế, hướng vào vấn đề thiết thực đặt từ q trình thực thi cơng vụ, nâng cao kỹ hành Thơng qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ kỹ hành bảo đảm tính thống hoạt động quan hành chính, giải yêu cầu nhân dân, doanh nghiệp Thực chế đào tạo tiền công vụ đào tạo, bồi dưỡng công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm Trên sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm cấu cơng chức, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, khả thi, thiết thực, đảm bảo hoàn thành yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuẩn chức danh cán ngạch công chức theo quy định; đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng có trọng tâm trọng điểm Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý công chức ngạch hành chính, kiến thức văn hố cơng sở, trách nhiệm đạo đức công chức Nội dung cần bao quát kiến thức nhằm trang bị cho người học giới quan vật biện chứng, phương pháp luận khoa học cách mạng, nâng cao lực tư lý luận, lực tổ chức thực tiễn, tổng kết thực tiễn, khả ứng dụng lý luận cách sáng tạo, hiệu Kiến thức phải cung cấp cho học viên phương pháp nghiên cứu, phương pháp phát hiện, xử lý, giải vấn đề thực tiễn Cần dành tỷ lệ thích hợp cho kỹ thực hành cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng khác để gặp tình cụ thể cơng tác cán xử lý nhanh, kịp thời, hiệu Đối với đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cần trọng xây dựng nội dung kiến thức chuyên ngành khoa học lãnh đạo, sâu kỹ lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ cần thiết lãnh đạo Chú trọng gắn liền nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, cập nhật chủ trương, sách kinh nghiệm thực tế việc giải tình cụ thể thường xảy sở giúp nâng cao lực, trình độ cán Tiến tới xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu cơng việc, xác định rõ kiến thức, kỹ người học cần đạt sau kết thúc khố học cập nhật thơng tin, bổ sung tri thức mới, đại, phát triển kỹ nghề 59 nghiệp nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc Cho phép cán lựa chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, thiết thực với nhu cầu cơng việc, từ có động lực thái độ học tập tích cực, nghiêm túc Phương pháp đào tạo cần đổi theo hướng nâng cao lực lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí trách nhiệm tương ứng cán Tuỳ theo đặc thù mơn học lựa chọn phương pháp phù hợp, vận dụng phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng cơng cụ, phương tiện dạy học đại Ngồi ra, cần đa dạng hố hình thức đào tạo, bồi dưỡng Kết hợp đào tạo quy với bồi dưỡng chức; nâng cao kiến thức, kỹ nghiệp vụ với xây dựng lĩnh trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán sở Phương thức học tập nên thực kết hợp học tập trung thực tế để điều tra, nghiên cứu thực xử lý tình nhằm góp phần giải số vấn đề đề xuất Về chương trình, giáo trình cần liên tục đổi mới, bổ sung, hồn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ đối tượng Cần đầu tư xây dựng chương trình, giáo trình phù hợp với thời gian đào tạo hệ đào tạo khác nhau, tránh trùng lặp kiến thức gây nhàm chán lãng phí thời gian Thống nội dung chương trình hồn thiện, chuẩn hố giáo trình Từng bước xây dựng chương trình khung thích hợp với yêu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng cán công chức nhà nước chuẩn hố loại giáo trình chủ yếu Hai là, đầu tư sở vật chất, cấu lại sở đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Cần đầu tư trang thiết bị, vật chất cho sở đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu dạy, học theo phương pháp Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng việc áp dụng, sử dụng phương pháp trao đổi tích cực Cần giới hạn số lượng học viên cho lớp học cho phù hợp với việc áp dụng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Đối với sở đào tạo, trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ, ngành trung ương đơn vị nghiệp cần xếp lại cấu vị trí tổ chức cho thích hợp với chức năng, nhiệm vụ cụ thể trường Xây dựng quy định việc mở lớp, lên 60 lớp; đồng thời có phân cơng, phân nhiệm cụ thể sở đào tạo, bồi dưỡng cán Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có kiến thức chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phương pháp giảng dạy phù hợp Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết Cần tăng cường hoạt động nghiên cứu thực tiễn cho giảng viên Ba là, tăng cường, mở rộng quản lý tốt việc hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán Xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán tạo điều kiện cho cán trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm nước Các hoạt động hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán phải có kế hoạch, nằm quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán công chức nhà nước nói chung Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức nhà nước nước ngồi có tham gia nước ngồi phải đảm bảo tính thiết thực, nội dung sát với yêu cầu công việc, gắn với mục tiêu kinh tế - xã hội phù hợp với điều kiện, khả đối tượng Cuối cùng, để đạt mục tiêu trên, việc cần thiết phải hoạch định kinh phí cho việc đào tào nguồn nhân lực cách hợp lý Hiện nay, kinh phí cho hoạt động đào tạo huyện Bàu Bàng đánh giá chưa tương xứng với tiềm phát triển huyện Do đó, để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực CBCC huyện việc làm trước tiên xây dựng nguồn kinh phí hợp lý Việc khơng đồng nghĩa với tăng chi ngân sách cho hoạt động đào tạo nhiều tốt mà phải sử dụng nguồn ngân sách cách hiệu Hiện nay, cần tăng cường khuyến khích CBCC tự đào tạo thơng qua sở đào tạo có chất lượng địa bàn tỉnh Bình Dương Thành phố Hồ Chí Minh Nguồn kinh phí hỗ trợ sử dụng CBCC đạt chuẩn đào tạo định theo kế hoạch đề ban đầu 3.1.2.3 Tăng cường công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức sau đào tạo Một hạn chế quan trọng công tác đào tạo huyện Bàu Bàng chưa thực tốt cơng tác kiểm sốt chất lượng đội ngũ cán công chức sau đào tạo Việc đánh giá thực tế dựa vào cấp, chứng mà cán công 61 chức đạt sau đào tạo Do đó, cần cải thiện quy trình đánh giá chất lượng thực sau đào tạo theo hướng phù hợp với công việc Đánh giá CBCC khâu quan trọng công tác cán bộ, cơng việc xem xét thực trạng trình độ dựa việc so sánh với tiêu chuẩn chức danh, từ đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn thống kê lượng cán không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động Đặc biệt cán công chức sau đào tạo Việc làm cần thiết trạng nhiều CBCC học mang tính chất đối phó, khơng có chất lượng thực tế Do đó, bên cạnh việc đào tạo, quan đơn vị cần thường xuyên đánh giá lại lực CBCC Để công tác đạt hiệu cao, quan, đơn vị cần thực yêu cầu sau: Thứ nhất, công tác đánh giá phải thực cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục Thứ hai, để cơng tác đánh giá có hiệu việc rà sốt ln phải gắn với tiêu chuẩn chức danh có gắn với tiêu chuẩn chức danh có sở đắn để đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ số lượng, chất lượng thời gian Những sai sót, khuyết điểm cần quan tâm từ có giải pháp phù hợ để nâng cao chất lượng CBCC Đánh giá mức độ uy tín cá nhân CBCC tập thể quan Đây nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết phấn đấu cá nhân CBCC Mức độ uy tín hay khơng uy tín tập thể khẳng định nhìn nhận Đánh giá xem CBCC có phù hợp với vị trí cơng tác, u cầu nghề nghiệp hay không Ở phải xem xét xem kết đạt trình CBCC thực nhiệm vụ mình, đánh giá phấn đấu chun mơn qua thái độ học hỏi cấp có sau trình đào tạo Những ưu điểm thiếu sót cần làm rõ q trình đánh giá này, đánh giá tinh thần hòa nhập, trách nhiệm với tập thể xem vị trí cơng tác người CBCC có phù hợp khơng, từ có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp Việc đánh giá nên thực thông qua họp, việc đánh giá phải công khai, thủ trưởng đơn vị có vai trị quan trọng việc đánh giá lại chất lượng CBCC Việc đánh giá công khai giúp CBCC ý thức trình đào tạo, tạo động lực cho CBCC nâng cao lực thật đồng thời vận dụng tốt kiến thức trình đào tạo 62 Thứ ba, cần có mức độ đánh giá liền với hình thức xử lý, khen thưởng đội ngũ CBCC Trong mức độ để đánh giá trình độ chất lượng thực thi cơng vụ hai tiêu chí quan trọng Cần gắn liền mức tài trợ đào tạo với chất lượng đào tạo đạt 3.1.2.4 Nâng cao hiệu cơng tác bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức sau đào tạo Mục đích việc bố trí, sử dụng CBCC nhằm đảm bảo phù hợp cao yêu cầu công vụ lực người CBCC, đảm bảo tương xứng công việc người thực công việc Để phát huy lực, sở trường, kinh nghiệm, đội ngũ CBCC cấp xã cần phải bố trí, sử dụng chức danh CBCC hợp lý, tiêu chuẩn quy định cho chức danh đặc biệt cán công chức sau đào tạo, cần thực tốt số nội dung: Một là, quán triệt thực nghiêm túc yêu cầu quy định tiêu chuẩn chức danh CBCC; Kiên khơng bố trí người không đủ tiêu chuẩn cấp chuyên môn, nghiệp vụ vào chức danh cán bộ, công chức theo quy định Kiên loại bỏ cán bộ, công chức có lĩnh trị khơng vững vàng, dao động hội, cán phẩm chất đạo đức, tư cách lối sống; cán yếu lực (khơng có khả hồn thành nhiệm vụ hai năm liên tục) khỏi máy đồng thời bổ sung người có đủ lực sau đào tạo vào vị trị tương ứng Hai là, Chính sách bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức phải tạo ổn định công việc cách tương đối theo hướng chun mơn hố nhằm phát huy lực, sở trường cán bộ, công chức Mặt khác, quan quản lý phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc cách hợp lý phân cơng, bố trí lại, luân chuyển phận để tránh nhàm chán, tăng hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao cho cán bộ, công chức thực tốt công việc giao, đồng thời cần luân chuyển cán sau đào tạo nhằm đảm bảo lực chuyên môn cán công chức Ba là, giao nhiệm vụ, công việc cho cán bộ, công chức phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền định đảm bảo thực tốt công việc giao Đồng thời, xem xét trình độ, lực CBCC Đối với CBCC vừa trải qua 63 trình đào tạo, cần xem xét lực phương diện tổng thể Tránh tình trạng dựa vào cấp, chứng CBCC mà vội vàng giao công việc Bốn là, Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện hội phát triển bình đẳng cho cán bộ, công chức Cơ hội phát triển cán bộ, công chức khả thăng tiến nắm giữ vị trí định máy quyền nhà nước cấp Khi người cán bộ, công chức nhìn nhận hội thăng tiến cơng việc, có động lực làm việc mạnh mẽ để đạt mục đích mình, CBCC đào tạo Năm là, Nên luân chuyển cán xã phải có lực, phẩm chất đạo đức tốt, tránh tình trạng bị đẩy xuống xã, coi sở điểm dừng chân cuối Nên ưu tiên cán trẻ có lực tốt luân chuyển xã, tạo bước đột phá tác phong, cách thức làm việc cấp xã Cần làm tốt công tác tư tưởng cho cán luân chuyển, tạo đoàn kết, thống cao cán nơi cán luân chuyển đến Cần đảm bảo chế độ sách hợp lý, tạo điều kiện để cán luân chuyển yên tâm công tác Sáu là, Phải có kế hoạch cụ thể, chặt chẽ luân chuyển cán bộ, đảm bảo tính minh bạch Tiến hành luân chuyển cách thận trọng, kỹ lưỡng, có bước thích hợp, tránh tình trạng gây xáo trộn máy lớn, làm ảnh hưởng đến hoạt động máy huyện Đồng thời cần có sách khen thưởng, kỷ luật kịp thời để động viên, khuyến khích cán tự giác nâng cao chất lượng, làm tặng cách tận tuỵ, thực cầu nối dân với Đảng, dân với máy quản lý lãnh huyện Tạo điều kiện mặt để cán bố trí vị trí phát huy lực, sở trường để hoàn thành nhiệm vụ cách cao nhất, đồng thời có giúp đỡ để hoàn thành nhiệm vụ máy; cán diện quy hoạch cử đào tạo, bồi dưỡng sau trở phải xem xét bố trí vị trí quy hoạch 3.1.3 Hồn thiện cơng tác thu hút phát triển nguồn nhân lực Xây dựng triển khai thực chế lựa chọn, tuyển dụng phải đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, cấu, đảm bảo có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ lực khả thực nhiệm vụ vấn đề quan trọng việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện - Đối với cán chuyên trách: Cán chuyên trách người nắm chức danh cán chủ chốt có vai trị quan trọng cơng tác lãnh đạo, đạo nhiệm 64 vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã hội cấp xã Theo quy định, việc tuyển dụng chức danh cán chuyên trách cấp xã thực thơng qua hình thức bầu cử Để công tác lựa chọn, tuyển dụng đảm bảo quy định, góp phần nâng cao chất lượng cán sở cần thực tốt giải pháp: Thứ nhất, nâng cao chất lượng xã hội hóa quy trình lựa chọn, giới thiệu nhân Việc giới thiệu nhân để bầu cần phải dân chủ hóa xã hội hóa Các tổ chức, cơng dân có quyền lợi nghĩa vụ xem xét, giới thiệu, chọn cử người có đủ tiêu chuẩn, lực, phẩm chất đạo đức vào danh sách người ứng cử Đảm bảo thực “cạnh tranh công khai”, người bình đẳng có hội việc cạnh tranh lành mạnh vào chức vụ chủ chốt Thứ hai, cụ thể hố tiêu chuẩn hố trình độ, lực, yêu cầu chức danh cán chủ chốt Trong trình hiệp thương, bầu cử phải đảm bảo khách quan, dân chủ - Đối với CBCC chuyên trách: Thứ nhất, tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu địa phương, ngành, lĩnh vực Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng vị trí đó, đáp ứng trình độ chun mơn, lực Nếu có vị trí mà người dự tuyển đơng địi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, trình độ chun mơn để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Thứ hai, thực mạnh dạn hình thức thi tuyển để lựa chọn CBCC mới, có lực, thu hút người tài từ khu vực kinh tế khác huyện vào làm việc Đồng thời, xây dựng quy chế, quy trình thi tuyển, xét tuyển chặt chẽ, phân công cụ thể, rõ ràng trách nhiệm quan, đơn vị có liên quan, đảm bảo công bằng, công khai, cạnh tranh, thực nghiêm túc quy trình để lựa chọn cơng chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định vào đội ngũ công chức Thứ ba, xác định rõ đối tượng, tiêu tiêu chuẩn tuyển dụng; cơng khai hóa thông tin phương tiện thông tin đại chúng Thứ tư, trọng, đẩy mạnh, công tác tra, kiểm tra để kịp thời phát chấn chỉnh, xử lý kịp thời sai phạm quy trình, q trình tuyển dụng cơng chức 3.2 Kiến nghị Ngồi giải pháp trên, để thực tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán công chức, tác giả có số kiến nghị sau: - Hiện chương trình đào tạo cho cán bộ, cơng chức lý luận trị, cơng tác xây dựng Đảng, quản lý nhà nước,… chủ yếu Học viện Chính trị khu vực II 65 số trường Thành phố Hồ Chí Minh tuyển sinh đào tạo, học viên phải xa, lệ thuộc vào việc tổ chức lớp trường nên địa phương khơng có chủ động việc cử cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo Kiến nghị Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho sở đào tạo như: Đại học Bình Dương, Đại học Thủ Dầu Một, Trường trị tỉnh mở lớp chuyên ngành chuyên môn, nhằm tạo điều kiện cho CBCC học tập nâng cao trình độ, kể CBCC chưa thuộc diện quy hoạch tiếp tục ban hành sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao công tác địa phương - Cần sửa đổi Luật cán bộ, công chức viên chức, xây dựng vị trí việc làm cụ thể cho chức danh; mạnh dạn thực sách “Đầu ra” đề giải số công chức không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, trình độ lực hạn chế, tuổi cao sách tinh giảm biên chế trước đây, thực tế số lượng công chức thuộc diện huyện cịn chưa có cách giải Tóm tắt chương Để giải tồn công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán cơng chức huyện Bàu Bàng nói chung quan tổ chức quản lý kinh tế, xã hội huyện Bàu Bàng cần có giải pháp chi tiết liệt Trong cần tập trung nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực, tăng cường đầu tư cho đào tạo phất triển nguồn nhân lực CBCC đẩy mạnh sách thu hút nhân tài Việc thực giải pháp cần tiến hành đồng phát huy tác dụng Cụ thể, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cần gắn liên với công tác hoạch định mà huyện đề ra, bên cạnh đó, dựa việc cải thiện kinh phí đào tạo có chiến lược thu hút phát triển nguồn nhân lực hiệu 66 KẾT LUẬN Qua trình nghiên cứu đề tài, tác giả rút số kết luận sau: Thứ nhất, đội ngũ CBCC huyện Bàu Bàng nhân tố định phát triển KT-XH huyện Thứ hai, số lượng đội ngũ CBCC đảm bảo theo quy định, nhiên chất lượng hạn chế, trình độ chun mơn nghiệp vụ chưa tương xứng với tiềm quy mô phát triển kinh tế - xã hội huyện, số công chức cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu công việc Thứ ba, điều kiện sở vật chất, phương tiện làm việc CBCC chun mơn, nghiệp vụ cịn có hạn chế, đặc biệt phương tiện máy móc, kỹ thuật phục vụ cho cơng tác cịn thiếu làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác công chức Đồng thời, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC huyện nhiều hạn chế Thứ tư, để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã thời gian tới, cần giải nhiều vấn đề vừa cấp bách, vừa Trong đó, đặc biệt lưu tâm đến giải pháp: Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC; đổi công tác tuyển dụng công chức; hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức; hồn thiện công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức; tăng cường công tác kiểm tra, tra, giám sát việc thực công vụ công chức; Xây dựng thực đắn chế độ sách cơng chức; tăng cường sách thu hút nhân tài Với tiềm người tài nguyên huyện, đội CBCC huyện đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá đãi ngộ tốt đem lại hiệu KT-XH cao, góp phần thúc đẩy trình CNH, HĐH huyện phát triển 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP Chính phủ cơng chức xã, phường, thị trấn, ngày 05/12/2011 Chính phủ (2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP Chính phủ sách tinh giản biên chế, ngày 20/11/2014 Đồn Văn Khối (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Tập 2, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Ngô Thành Can (2004), “Đào tạo, bồi dưỡng tăng cường lực làm việc cho cán bộ, cơng chức”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 98, Tr 22-26.- Ngô Thành Can (2008), “Nâng cao hiệu ĐTBD cho cán bộ, CC”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5, Tr 27-31 Nguyễn Bá Chiến Đồn Văn Tình (2020): “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến giải pháp cho Việt Nam” Nguyễn Thị Quỳnh Như (2017), Bồi dưỡng công chức quan thuộc UBND tỉnh Bình Dương Luận văn Thạc sĩ Quản lý công Ngô Thành Can (2014), Giáo trình Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực khu vực công, NXB Lao động, Hà Nội Tần Xuân Bảo (2012), Đào tạo cán lãnh đạo quản lý- Kinh nghiệm từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.- Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài kinh nghiệm giới (sách chuyên khảo), Nxb Thế giới, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 68 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG Hiện nay, chúng tơi tiến hành điều tra, thu thập thông tin nhằm đánh giá thực trạng tìm số giải pháp định đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG” Do đó, ý kiến, đóng góp anh/chị nguồn thông tin quý báu Chúng tơi xin đảm bảo tính chất bí mật thông tin cung cấp, từ liệu thu thập chúng tơi phân tích tổng hợp, khơng nêu tên cá nhân cụ thể báo cáo Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! Nội dung khảo sát: Anh/chị vui lòng chọn mức độ đồng ý cho nội dung việc đánh dấu (x) vào ô tương ứng Việc lựa chọn cán để đào tạo (dành cho CBCC đào tạo) Rất Kém Bình thường Tốt Rất tốt Lựa chọn cán đào tạo phù hợp Được đào tạo nội dung phù hợp Cơng tác sử dụng kinh phí đào tạo (dành cho CBCC đào tạo) Rất Kém Bình thường Tốt Rất tốt Bình thường Tốt Rất tốt Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo Thủ tục hỗ trợ kinh phí Các điều kiện nhận kinh phí Chất lượng công tác đào tạo đơn vị Rất Chất lượng đơn vị đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Kém 69 Chất lượng đơn vị đào tạo lý luận, trị Chất lượng đơn vị đào tạo quản lý nhà nước Chất lượng đơn vị đào tạo ngoại ngữ Chất lượng đơn vị đào tạo tin học Chất lượng giảng viên mời đào tạo Chất lượng cán công chức sau đào tạo Rất Kém Bình thường Tốt Rất tốt Chất lượng CBCC sau đào tạo Đánh giá chất lượng CBCC sau đào tạo Chính sách đãi ngộ tương ứng với chất lượng đào tạo Công tác tuyển dụng thu hút nhân tài đơn vị Rất Kém Bình thường Tốt Rất tốt Mơi trường làm việc Chế độ đãi ngộ Thu nhập Quy trình tuyển dụng Tương ứng mục, chọn kém, anh/chị xin cho biết nguyên nhân: ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 70 PHỤ LỤC TÊN CÁN BỘ THAM GIA KHẢO SÁT STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 Họ tên Bành Quốc Trung Nguyễn Tuấn Hùng Lê Hoài Nam Nguyễn Thị Thùy Trang Nguyễn Thị Quế Nương Nguyễn Bạch Mỹ Trinh Nguyễn Yến Thảo Nguyễn Hồng Duy Trần Lê Thanh Bình Huỳnh Xn Lộc Nguyễn Thị Thanh Loan Phạm Thị Ngọc Ánh Doãn Đức Long Phan Minh Đức Huỳnh Trúc Linh Nguyễn Công Tuấn Lê Thị Thúy Loan Võ Thị Mộng Tuyền Đoàn Minh Phúc Nguyễn Hoàng Quân Phan Văn Nghĩa Nguyễn Thị Diễm Sương Nguyễn Minh Thành Phạm Thị Mộng Diễm Nguyễn Thị Huyền Trân Nguyễn Xuân Việt Lê Thị Kim Huệ Trần Hoàng Nguyên Huỳnh Thị Thùy Linh Nguyễn Văn Lập Trần Thanh Ngọc Anh Huỳnh Thị Cẩm Giang Lê Hồng Phúc Lê Thành Qúy Nguyễn Thị Ngọc Điền Lê Phú Hào Phạm Thanh Tân Nguyễn Thị Ánh Tuyết Huỳnh Văn Lâm Nguyễn Thị Huyền Trâm Phạm Thị Tuyết Nhung Vị trí đơn vị cơng tác Chủ tịch UBND xã Cây Trường II Phó Chủ tịch UBND xã Cây Trường II Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Văn phòng HĐND-UBND huyện Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Chun viên Phịng Nội vụ huyện Phó Chủ tịch xã Lai Hưng Thư ký Đảng ủy xã Lai Hưng Văn phòng - thống kê thị trấn Lai Uyên Tư pháp - Hộ tịch thị trấn Lai Uyên Phó Bí thư xã Trừ Văn Thố Văn phịng - thống kê xã Trừ Văn Thố Văn phòng - thống kê xã Lai Hưng Phó Giám đốc Trung tâm Văn hóa - Thể thao huyện Chuyên viên Trung tâm Văn hóa - Thể thao huyện Chun viên Văn phịng Huyện ủy Chuyên viên Văn phòng Huyện ủy Chuyên viên Văn phòng Huyện ủy Chuyên viên Văn phòng Huyện ủy Chuyên viên Văn phòng Huyện ủy Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy Chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy Chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy Chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy Phó Ban Tuyên giao Huyện ủy Phó Ban Tuyên giao Huyện ủy Chuyên viên Ban Tuyên giáo Huyện ủy Phó Chủ tịch UB MTTQ VN huyện Chủ tịch Hội Nơng dân huyện Phó Chủ tịch Hội Nơng dân huyện Phó Chủ tịch Hội Nơng dân huyện Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ 71 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Vũ Bích Ngọc Nguyễn Thị Dung Nguyễn Thành Nhân Trịnh Thanh Thiên Võ Văn Trường Thượng Văn Trí Đồn Thị Th Vân Nguyễn Ngọc Giàu Lê Hữu Phước Chuyên viên Hội Liên hiẹp Phụ nữ huyện Chuyên viên Hội Cựu chiến binh huyện Phó Giám đốc Trung tâm phát triển quỹ đất Phó Giám đốc Trung tâm phát triển quỹ đất Chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện Phó chủ tịch Liên đồn lao động huyện Chun viên Liên đồn lao động huyện Phó phịng kinh tế huyện Chuyện viên phòng kinh tế huyện ... DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG TRẦN HOÀNG HẬN MSHV: 18000084 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH... luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán công chức huyện Bàu Bàng Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. sĩ quản lý kinh tế với đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN BÀU BÀNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG” cơng trình nghiên cứu riêng