một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố thanh hoá

một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hoá Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt độn

một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hoá

Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau mà tại tổ chức mà các anh/chị đang làm việc:

1 Tuyển dụng

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Đánh giá thực hiện công việc

4 Thù lao lao động

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục

BÀI LÀM

Nước ta đang tiến hành quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh theo kịp các nước tiên tiến trên thế giới Để tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi phải có hai yếu tố cơ bản gắn bó với nhau, đó là kĩ thuật hiện đại và con người hiện đại.Vì thế phải đổi mới toàn diện con người, kỹ thuật-công nghệ hiện đại Việc đổi mới kỹ thuật thuật-công nghệ diễn ra tương đối dễ dàng hơn khi chúng ta tạo được nguồn vốn (kể cả đi vay) và dùng vốn đó để nhập khẩu kỹ thuật công nghệ(KT-CN) hiện đại từ các nước tiên tiến.Đối với người lao động không thể nhập khẩu được.Muốn có sự tương thức, đồng bộ giữa KT-CN và con người đòi hỏi không chỉ số lượng và không phải chủ yếu ở số lượng mà ở chất lượng con người sử dụng phương tiện KT-CN đó Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp bách để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.Chính vì vậy vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là phải thường xuyên chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội

Chính Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt đã khẳng

định: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng

mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, cơ quan, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng

Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững Trước đây khi nói tới việc

sử dụng, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực có trình độ cao thường phổ biến ở các doanh nghiệp, tổ chức do đặc thù công việc đòi hỏi Việc đào tạo, sử dụng nhân lực

ở các cơ quan hành chính Nhà nước có nhiều bất cập, từ khâu tuyển dụng, bố trí công việc đến việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Số lượng thạc sỹ, tiến sỹ trong khối cơ quan hành chính Nhà nước là rất nhiều, song hiệu quả, lợi ích mà những tri thức từ những con người đó đem lại cho cơ quan, tổ chức không phải khi nào, lúc nào cũng tương xứng, phù hợp

Qua quá trình công tác tại cơ quan Uỷ ban nhân dân các cấp càng giúp em hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính vì vậy, trong khuôn khổ

bài viết này em trình bày “một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hoá”

I MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

Khái niệm đào tạo con người

Lê Hoàng GaMBA.X01

Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh)

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội ,là khả năng lao động của xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm những nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những nguời từ bắt đầu bước vào tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng,

nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho người

đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa

trên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề

II SỰ CẦN THIẾT PHẢI TIẾN HÀNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC,

LÝ DO, TÁC DỤNG.

- Thành phố Thanh Hoá là đô thị Tỉnh lỵ của một Tỉnh có gần 4 triệu dân với vị trí địa chính trị hết sức quan trọng, nằm trên trục Bắc – Nam của đất nước và trục Đông

–Tây lưu thông sang Lào, Myama Hiện thành phố là đô thị loại 2 đang quy hoạch và phát triển mạnh mẽ tiến tới sáp nhập thị xã Sầm Sơn và một số đô thị xung quanh để xây dựng đô thị loại I trước năm 2015 Do đó mọi chính sách về phát triển nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến phát triển của Thành phố và ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển chung của cả tỉnh Thanh Hoá

- Trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế-quốc tế sâu rộng như hiện nay, việc xây dựng hình ảnh một thành phố trẻ trung, năng động, văn minh và thân thiện sẽ có vai trò rất quan trọng trong giao lưu và hợp tác, thu hút đầu tư phát triển Để làm được việc đó rất cần có đội ngũ cán bộ (nguồn nhân lực ) tương xứng

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho UBND hoạt động thường xuyên liên tục (kể cả khi có sự thay đổi, luân chuyển cán bộ, cán bộ nghỉ hưu, )

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả)

Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những cán bộ chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

III THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

1 Xây dựng cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố thành tổ chức có tinh thần học hỏi

Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hoá hiện nay

UBND thành phố hiện có trên 200 cán bộ, nhân viên, lao động hợp đồng làm việc ở các phòng, ban chuyên môn và các ban dự án của thành phố

- Cán bộ, công chức (theo chỉ tiêu biên chế Sở Nội vụ giao) là: 100 người

- Lao động hợp đồng: 125 người

Lê Hoàng GaMBA.X01

- Trình độ: tiến sỹ (đang đào tạo 01 người), cao học 15 người, đại học (115 người, trong đó tại chức chiếm 35%), còn lại là cao đẳng, trung cấp

- Lao động dưới 40 tuổi chiếm 55% (trong đó biên chế chiếm 30%, hợp đồng chiếm 70%)

Nguồn nhân lực đóng góp cho sự hiệu quả hoạt động của chính quyền thành phố trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của tổ chức Ví dụ: tuỳ cơ quan, tổ chức đề cao các yếu tố về năng suất, hiệu quả; kỹ năng có tính chuyên nghiệp hay khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên,

Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức Đây chính

là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong

tổ chức Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề

cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức Do vậy:

muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá của

cơ quan Tuy nhiên điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém.

Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá tổ chức và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ

Do vậy trước tiên, để thay đổi các quan niệm, cán bộ, công chức dù là lãnh đạo, người quản lý hay nhân viên phải thay đổi tư duy Họ cần hiểu ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cách thực sự, thực hiện việc

đó như chiến lược cơ bản và định hướng cho sự phát triển của thành phố Thanh Hoá

Chất lượng cao

Chất lượng cao

Dịch vụ tuyệt hảo

Dịch vụ tuyệt hảo

Năng suất,

hiệu quả

Năng suất,

hiệu quả

Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi

Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi

Hình 1 Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực

Thực tế cho thấy mặc dù đã có chính sách thu hút sinh viên khá, giỏi về công tác

ở thành phố song thực tế chất lượng cho thấy rất ít có sinh viên khá, giỏi về công tác ở thành phố mặc dù lượng sinh viên người Thanh Hoá tốt nghiệp đạt khá, giỏi ở các trường Đại học trong và ngoài nước là rất nhiều

Do vậy đòi hỏi về phía lãnh đạo thành phố cần chú trọng tới việc đào tạo và phát triển, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, đầy tình đồng chí, đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ, tạo điều kiện đối với những người gặp khó khăn để mọi người gắn bó với

cơ quan hơn, tự hào khi là một cán bộ của UBND thành phố; đồng thời khuyến khích mọi cán nhân, bộ phận sáng tạo trong công việc, không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động

Bên cạnh đó người lãnh đạo phải coi đào tạo là sự đầu tư mang tính chiến lược và định hướng lâu dài, do đó việc bố trí ngân sách và tạo điều kiện về thời gian cho nhân viên được học tập, nâng cao tri thức phục vụ công việc

Hiện nay thành phố đã xây dựng các quy hoạch cán bộ giai đoạn 2010-2015, 2015-2020 Trên cơ sở đó để có kế hoạch đào tạo cán bộ cho phù hợp, tránh đào tạo tràn lan hoặc không có kế hoạch đào tạo phù hợp Tuy nhiên có quy hoạch thôi thì cũng chưa đầy đủ, cần phải đảm bảo cho việc thực hiện quy hoạch được xuyên suốt kể cả khi

có sự thay đổi về lãnh đạo trong tổ chức; đồng thời một tổ chức học tập đòi hỏi khi cán

bộ được cử đi đào tạo về thì tương xứng với năng lực phải được giao những công việc nâng tầm, được thăng tiến hoặc có những đãi ngộ tốt hơn

Xây dựng một tổ chức biết tôn trọng, phát huy những người có năng lực, trình độ

và đạo đức tốt, như vậy sẽ thu hút được những người có trình độ chuyên môn tốt hơn

2 Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu và phương pháp đào tạo

Lê Hoàng GaMBA.X01

Khả năng, tư duy, sáng tạo, đổi mới

Khả năng, tư duy, sáng tạo, đổi mới

Các kỹ năng

Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển

 Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng, và mục tiêu của tổ chức,

 Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định,

 Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mạng, mục tiêu đã xác định,

 Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các kế hoạch phát triển của cá nhân và của tổ chức, và

 Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức

Trong điều kiện của các mô hình năng lực được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị cơ sở, các nhà hoạch định chính sách cũng theo đuổi những tiếp cận rõ ràng hơn, hiệu quả hơn, có trách nhiệm hơn và dễ đánh giá hơn các tiếp cận truyền thống trong giáo dục, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực Mô hình năng lực đã được phát triển rộng khắp trên thế giới với Hệ thống chất lượng quốc gia về đào tạo nghề nghiệp (National Vocational Qualifications (NVQs)) ở Anh và xứ Wales Khung chất lượng quốc gia của

Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển Xác lập mục tiêu

đào tạo và phát triển

Thực hiện chương trình đào tạo và phát

triển

Thực hiện chương trình đào tạo và phát

triển

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá

New Zealand (New Zealand's National Qualifications Framework), các tiêu chuẩn năng lực được tán thành, khẳng định bởi Hội đồng đào tạo quốc gia Australia về đào tạo (National Training Board (NTB)), và Hội đồng thư ký về những kỹ năng cần thiết phải đạt được (the Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)) và những tiêu chuẩn kỹ năng quốc gia (the National Skills Standards) ở Mỹ

Hiện thành phố Thanh Hoá đã có quy hoạch các chức danh cán bộ giai đoạn 2010-2015, 2015-2020, tất nhiên quy hoạch không phải là bất biến tuy nhiên việc thực hiện quy hoạch cần có tính ổn định tương đối

Trên cơ sở quy hoạch đó, cần cử các chức danh cán bộ đi học chuyên môn cho phù hợp Tránh tình trạng có những người ngành này, đi học cao học ngành khác, đến khi làm việc thì chuyên môn được đào tạo nâng cao không phù hợp với công việc (tình trạng hiện nay không phải là ít), VD: kỹ sư xây dựng khi làm chuyên môn không cần thiết phải học MBA mà cần học cao học chuyên ngành, đối với cán bộ quản lý có thể học quản lý nhà nước và học chuyên môn

Việc đào tạo có thể đa dạng các hình thức: tập trung, vừa học vừa làm, học buổi tối, học thứ bảy, chủ nhật, học từ xa, qua mạng Internet, Phải xuất phát từ đòi hỏi công việc mà có kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp, chẳng hạn đối với những nghiệp vụ thông thường như: tiếp dân, tiếp nhận đơn thư, công văn, tiếp nhận hồ sơ công việc: có thể cử cán bộ chuyên môn liên quan, việc đào tạo nâng cao kỹ năng chỉ cần dưới hình thức tập huấn, bổ sung kiến thức, không cần thiết phải đào tạo dài hạn, ngược lại đối với một số chuyên ngành như: luật, xây dựng, giao thông, quy hoạch, cần phải được đào tạo dưới hình thức tập trung, hạn chế đào tạo vừa học vừa làm hiệu quả không cao

Bên cạnh đó cần phải chú trọng tới một số kỹ năng, thực trạng hiện nay việc này chưa được chú trọng: Giao tiếp với công dân, tổ chức (cần mềm dẻo, linh hoạt,);

giải quyết công việc theo nhóm (mới chỉ chú trọng tới phân công công việc cá nhân, chưa đề cao giải quyết công việc theo nhóm); kỹ năng soạn thảo văn bản (không phải bất cứ trường đại học nào cũng đào tạo kỹ năng này); việc trao đổi thông tin, tính liên kết giữa các bộ phận, phòng, ban, ngành và các phường xã của thành phố vẫn còn bất cập nhất định,

Cần có sự đánh giá kết quả đào tạo đối với cán bộ, việc làm này hiện nay rất nhiều cơ quan chưa thực sự quan tâm Không phải cứ được đào tạo là có chất lượng mà

Lê Hoàng GaMBA.X01

chất lượng cần phải được đánh giá qua hiệu quả công việc, qua tư duy và phương pháp,

cách tiếp cận mới trong công việc đem lại hiệu quả hơn so với trước khi đào tạo

Một phương pháp đào tạo nữa mang lại hiệu quả tích cực đó là: Luân chuyển cán bộ Thực chất đây là việc điều chuyển cán bộ từ công việc này sang công việc khác

để mở rộng kinh nghiệm, giúp họ hiểu được nhiều công việc khác nhau

Hiện nay Thành uỷ thành phố Thanh Hoá có Nghị quyết 06/NQ-TU năm 2008 về luân chuyển cán bộ, nhất là cán bộ trong diện quy hoạch của thành phố đi các phường,

xã Việc triển khai tương đối rộng khắp trên toàn thành phố và các phường, xã Quá trình sơ kết đã có đánh giá những hiệu quả nhất định, cán bộ thành phố tăng cường về

đã thổi một luồng gió mới trong hoạt động của chính quyền cơ sở Bên cạnh đó đối với từng cán bộ tăng cường cũng được nâng cao hiểu biết sâu sắc hơn về cơ sở, những tồn tại, khó khăn vướng mắc trong đời sống nhân dân

Tuy nhiên để việc luân chuyển được hiệu quả cao cần có sự chỉ đạo sát sao của lãnh đạo thành phố, có sự đánh giá cán bộ và phát triển đối với những cán bộ có năng lực thực sự

3 Đánh giá hiệu quả đào tạo, kết hợp mục tiêu của UBND thành phố và mục tiêu cá nhân trong đào tạo và phát triển

Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo:

1) Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học học được nhiều hơn;

2) Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau;

3) Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và

4) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả hoạt động của cơ quan

Ở đây ta đánh giá chủ yếu về hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên sau khi được thành phố cử đi đào tạo: Thực trạng hiện nay thành phố chưa có đánh giá đối với

hiệu quả đào tạo một cách cụ thể, một phần xuất phát từ đặc điểm của quản lý nhà nước việc đánh giá khó cụ thể, mang tính định tính là chủ yếu trong nhiều trường hợp không định lượng được Tuy nhiên cũng thẳng thắn nhìn nhận việc đánh giá chưa được xây dựng mang tính hệ thống, chưa thường xuyên và liên tục

Bên cạnh đó, việc bố trí cán bộ nhất là cán bộ chủ chốt ở các phòng, ban, bộ phận còn nhiều bất cập, nhiều người giữ các cương vị quản lý nhất định song trình độ chuyên môn do chuyên tu, tại chức nên anh em cán bộ cũng có những ý kiến nhất định,

Do vậy giải pháp đối với việc đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ việc đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng

lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất

và kỹ năng có liên quan đến công việc Trước hết:

Mục đích việc đánh giá hiệu quả làm việc:

- Để đánh giá hiệu quả lảm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc của họ trong tương lai

- Xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên

- Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên

- Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp

- Làm cơ sở xác định mức lương

- Tăng động lực làm việc cho nhân viên

- Nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp

Mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một tổ chức bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức đó

Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả làm việc:

Các lợi ích đối với người đánh giá:

- Có điều kiện thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm việc của họ

- Nhắc nhở mình không quên khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc

- Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc của nhân viên và trên cơ sở đó xác định nhu cầu đào tạo của họ

- Thảo luận, thống nhất về mục tiêu của nhân viên, nhờ đó họ có định hướng mục tiêu tốt hơn

- Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thông qua sự phản hồi của nhân viên

Lê Hoàng GaMBA.X01