Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu . 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 2 5. Vấn đề nghiên cứu. 2 6. Phương pháp nghiên cứu. 3 7. Ý nghĩa của báo cáo. 3 8. Kết cấu của báo cáo. 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 4 1.1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng. 4 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng. 4 1.1.2. Khái niệm tuyển mộ 4 1.1.3 Quá trình tuyển mộ 4 1.1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu, nhược điểm của chúng. 6 1.1.3.2 Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ. 9 1.1.3.3. Các giải pháp thay cho tuyển mộ. 11 1.1.4 Khái niệm tuyển chọn. 12 1.1.5. Quá trình tuyển chọn. 12 1.1.5.1. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn. 13 1.1.5.2 Quá trình tuyển chọn 13 1.1.5.3 Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn 16 Chương 2. KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CHỨC CẤP XÃ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM ĐỊNH 17 2.1. Tổng quan về UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định. 17 2.1.1. Sự ra đời của UBND huyệnTrực Ninh . 17 2.2. Phòng Nội Vụ Huyện Trực Ninh 19 2.2.1. Vị trí chức năng : 19 2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn : 19 2.2.3. Về tổ chức bộ máy: 20 2.2.4. Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp 20 2.2.5. Về công tác xây dựng chính quyền 20 2.2.6. Về cán bộ, công chức, viên chức 21 2.2.7. Về cải cách hành chính 21 2.2.8. Về công tác văn thư, lưu trữ 21 2.2.9 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định 23 2.3.1 Hoạt động thi tuyển công chức cấp xã của UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định 23 2.3.1.1. Hình thức thi tuyển 23 2.3.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 24 2.3.1.3 Đối tượng ưu tiên trong thi tuyển 25 2.3.1.4. Phương thức tuyển dụng: 26 2.3.1.5. Quy trình tuyển dụng 26 2.3.2 Những hoạt động đã thực hiện được 31 2.3.3. Đánh giá tình hình hoạt động trên 33 2.3.3.1 Kết quả đạt được 33 2.3.3.2. Hạn chế 34 2.3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế 36 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI UBND HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM ĐỊNH 37 3.1. Giải pháp nhằm nâng chất lượng cao công tác tuyển dụng tại UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định 37 3.1.1 Nhóm giải pháp về phía Phòng Nội vụ huyện Trực Ninh 37 3.1.2 Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng 38 3.1.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trong nhân dân. 39 3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch , kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tạo tiền đề cho quá trình tuyển dụng 39 3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng. 40 3.1.6. Các giải pháp khác 40 3.2. Một số khuyến nghị. 41 C. PHẦN KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

LỜI MỞ ĐẦU

Một tổ chức có phát triển bền vững hay không phụ thuộc vào rất nhiềuyếu tố, và một trong những yếu tố quan trọng mang tính chất quyết định đó lànguồn nhân lực, hay có thể nói chính xác hơn đó là chất lượng của nguồn nhânlực trong tổ chức đó

Trong xu thế ngày nay khi nền kinh tế đang mở cửa tạo thuận lợi cho sựphát triển của đất nước, nhưng cũng mang lại không ít thử thách đòi hỏi các tổchức, doanh nghiệp phải có những chiến lược mang tính tối ưu Với yêu cầu đótuyển dụng nguồn nhân lực nhằm tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt cótrình độ tay nghề cao đáp ứng yêu lcầu của sản xuất kinh doanh đang là một vấn

đề thu hút được sự quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp Đây là vấn đề bứcthiết không chỉ đối với các tổ chức, doanh nghiệp mà nó còn là vấn đề mang tínhquốc gia

Là sinh viên của Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực với mong muốn đisâu tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính hiện naynhằm trang bị những kiến thức bổ ích cho quá trình đi làm sau này Cùng vớikiến thức thực tế về công tác này tại phòng Nội vụ huyện Trực Ninh tỉnh Nam

Định nên em đã chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ” làm báo cáo của mình.

Để hoàn thành bài báo cáo này em chân thành cảm ơn cô giáo Th.s ĐỗThị Hải Hà cùng các thầy cô giáo trong khoa đã tận tình giúp đỡ em hoàn thànhbài báo cáo này Do kinh nghiệm còn hạn chế và kiến thức còn hạn hẹp nêntrong phần báo cáo còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo củacác thầy cô để bài báo cáo của mình được hoàn thiện hơn

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Vấn đề nghiên cứu 2

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Ý nghĩa của báo cáo 3

8 Kết cấu của báo cáo 3

B PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 4

1.1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng 4

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 4

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ 4

1.1.3 Quá trình tuyển mộ 4

1.1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu, nhược điểm của chúng 6

1.1.3.2 Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ 9

1.1.3.3 Các giải pháp thay cho tuyển mộ 11

1.1.4 Khái niệm tuyển chọn 12

1.1.5 Quá trình tuyển chọn 12

1.1.5.1 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn 13

1.1.5.2 Quá trình tuyển chọn 13

1.1.5.3 Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn 16

Chương 2 KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CHỨC CẤP XÃ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM ĐỊNH 17

2.1 Tổng quan về UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định 17

2.1.1 Sự ra đời của UBND huyệnTrực Ninh 17

2.2 Phòng Nội Vụ Huyện Trực Ninh 19

2.2.1 Vị trí chức năng : 19

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn : 19

2.2.3 Về tổ chức bộ máy: 20

2.2.4 Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp 20

2.2.5 Về công tác xây dựng chính quyền 20

2.2.6 Về cán bộ, công chức, viên chức 21

2.2.7 Về cải cách hành chính 21

2.2.8 Về công tác văn thư, lưu trữ 21

2.2.9 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định 23

2.3.1 Hoạt động thi tuyển công chức cấp xã của UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định 23

2.3.1.1 Hình thức thi tuyển 23

2.3.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 24

2.3.1.3 Đối tượng ưu tiên trong thi tuyển 25

2.3.1.4 Phương thức tuyển dụng: 26

2.3.1.5 Quy trình tuyển dụng 26

2.3.2 Những hoạt động đã thực hiện được 31

2.3.3 Đánh giá tình hình hoạt động trên 33

2.3.3.1 Kết quả đạt được 33

2.3.3.2 Hạn chế 34

2.3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 36

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI UBND HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM ĐỊNH 37

3.1 Giải pháp nhằm nâng chất lượng cao công tác tuyển dụng tại UBND

huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định 37

3.1.1 Nhóm giải pháp về phía Phòng Nội vụ huyện Trực Ninh 37

3.1.2 Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng 38

3.1.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trong nhân dân 39

3.1.4 Thực hiện tốt công tác quy hoạch , kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tạo tiền đề cho quá trình tuyển dụng 39

3.1.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 40

3.1.6 Các giải pháp khác 40

3.2 Một số khuyến nghị 41

C PHẦN KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ở bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người luôn được coi làyếu tố quan trọng hàng đầu Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyếtđịnh sự thành bại của tổ chức Nước ta hiện nay đang bước vào nền kinh tế thịtrường, đánh dấu cho sự phát triển ngày càng được mở rộng, Việt Nam vừa mới

ra nhập WTO năm 2006 thì sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt Chính sựcạnh tranh đó thì nguồn lực con người lại càng có ý nghĩa quan trọng, nó quyếtđịnh sự thành bại, có thể đứng vững trên thị trường hay không của tổ chức,doanh nghiệp Vì vậy một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì việc xây dựngcho mình một nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ hàng đầu Vì vậyxây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý có ý nghĩa vô cùng quan trọng đốivới mỗi TC, DN Nó tạo điều kiện để ta tìm ra đội ngũ cán bộ, công nhân viênphù hợp với yêu cầu của công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh Mặt khác tuyển dụng tốt sẽ giúp TC, DN có cơ sở để thực hiện tốt cáchoạt động quản lý sau này của mình

Để trau dồi kiến thức sau những năm theo học tại trường Đại học Nội vụ HàNội , và quay lại nơi mà mình đã được kiến tập trước đó, em đã được Phòng Nội vụ,UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định tiếp nhận, và đây chính là nơi để em hoànthành quá trìnhthực tập của mình

Ở nước ta hiện nay bộ máy hành chính cấp xã có vị trí hết sức quan trọngtrong bộ máy hành chính Nhà nước pháp quyền Đây là cấp hành chính địaphương có quan hệ trực tiếp, gắn bó mật thiết với người dân, là mắt xích, cầunối giữa Nhà nước với Nhân dân Để đường lối của Đảng, chính sách – phápluật của Nhà nước đến với nhân dân một cách cụ thể, trở thành hành động củanhân dân, phải từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong sáng

về phẩm chất đạo đức, mạnh về trình độ năng lực đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụcủa chính quyền cơ sở xã, phường, thị trấn trong giai đoạn hiện nay

Các TC, DN ở nước ta hầu như chưa xây dựng được một quy trình tuyểndụng khoa học và hợp lý Chính vì điều đó nên em chọn đề tài “ Thực trạng và

giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ” với mong muốn tìm hiểu kỹ

hơn về quy trình tuyển dụng trong các TC, DN nói chung và bộ máy hành chínhcấp xã nói riêng, để từ đó thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.

đề đó, chưa chỉ rõ được thực trạng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượngcán bộ công chức, nhận thấy được điều đó nên em quyết định chọn đề tài “

Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ”

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mô tả toàn diện đầy đủ thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã tạiUBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định Đưa ra phương hướng nghiên cứuhoàn thiện công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công,nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng, hoàn thành công việc mộtcách hiệu quả nhất

4 Phạm vi nghiên cứu.

* Phạm vi không gian: Trên địa bàn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định

* Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài từ năm

2012 đến hết năm 2015

5 Vấn đề nghiên cứu.

tại UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.

6 Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp thống kê, phương pháp luận để thu thập số liệu, phươngpháp quan sát, phương pháp tổng hợp tài liệu

7 Ý nghĩa của báo cáo.

Về mặt lý luận: làm sáng tỏ các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụngtrong các CQ, TC Làm phong phú thêm các quan điểm về tuyển dụng mà cácbáo cáo, tài liệu trước đó chưa chỉ ra Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụngtrong các tổ chức nói chung và UBND huyện Trực Ninh nói riêng

Về mặt thực tiễn: Làm phong phú thêm nguồn tài liệu cho tuyển dụng, làtài liệu tham khảo cho UBND , cho các thế hệ sau khi thực hiện công tác tuyểndụng

8 Kết cấu của báo cáo.

Ngoài phần lời nói đầu, danh mục từ viết tắt, mục lục, phần mở đầu,kết luận thì:

- Phần nội dung gồm:

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.

Chương II: Khái quát đơn vị thực tập và Thực trạng tuyển dụng công

chức cấp xã tại phòng Nội vụ huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định

Chương III Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác

tuyển dụng của UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.

B PHẦN NỘI DUNG

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng.

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng.

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏamãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đíchcủa tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực vàđộng cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức

Như vậy tuyển dụng có một ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạtđộng tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinhnghiệm giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, nếu tuyển dụng khôngtốt sẽ dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho quá trình làm việc của tổ chứckém hiệu quả lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến hoạt động yếu kém,không cạnh tranh được với các tổ chức khác

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ : Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được cácmục tiêu của tổ chức mình ( nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Ths NguyễnVân Điềm )

1.1.3 Quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyểnchọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội đểnộp đơn xin việc

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức Nếu TC, DN thực hiện tốt công tác này thì sẽ thu hút được nhiềuứng viên có trình độ cao đến nộp đơn, do đó tỷ lệ lựa chọn sẽ cao và DN có thể

Ngoài ra tuyển mộ còn ảnh hưởng rất lớn tới các chức năng khác của quảntrị nguồn nhân lực Nó được thể hiện thông qua sơ đồ sau:

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử

dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng tới số

người cần thiết phải tuyển mộ.

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì

thực hiện công việc tốt hơn.

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể

cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao

độngcó trình độ cao hơn.

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và

người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao

cao hơn.

Tuyển chọn

Đánh gía tình hình thực hiện công việc

Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức

năng khác của quản trị nhân lực

6

+ Tuyển mộ ảnh hưởng đến công tác đánh giá tình hình thực hiện côngviệc: Nếu những người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao, có trình độchuyên môn nghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng hơn, hơn nữanhững mặt còn tồn tại trong công việc ở kỳ trước sẽ được bổ sung những yêucầu cần thiết để khắc phục trong các bản mô tả công việc, bảng xác định tiêuchuẩn thực hiện công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện côngviệc Đó là cơ sở để tuyển được những nhân viên phù hợp.

+ Tuyển mộ ảnh hưởng đến chính sách thù lao: Nếu cung lao động lớnthì doanh nghiệp chỉ phải trả cho người lao động mức lương thấp hơn so với khimức cung lao động nhỏ Và khi ta thu hút được những người có trình độ cao thì

họ mong đợi mức thù lao cao hơn

+ Tuyển mộ ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo và phát triển: Nếu TC,

DN tốt công tác tuyển mộ, thu hút được nhiều ứng viên có trình độ cao và lựachọn được những người phù hợp khi TC tuyển được những người có trình độcao phù hợp với đòi hỏi của công việc thì sẽ giảm bớt nhu cầu đào tạo Như vậy

sẽ tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp Ngược lại nếu công tác tuyển mộkhông tốt , không thu hút được những người tài thì sẽ không tuyển được nhữngngười có trình độ cao dẫn đến chu cầu cần đào tạo lại và như thế DN sẽ rất tốnkém chi phí

1.1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu, nhược điểm của chúng.

Khi có nhu cầu tuyển người,các tổ chức có thể tuyển mộ từ hai nguồn đó

là từ bên trong tổ chức và từ bên ngoài tổ chức

- Nguồn bên trong tổ chức

Nguồn nội bộ là những người đang làm việc tại tổ chức, thực chất đây là

sự thay đổi vị trí công việc từ vị trí này sang vị trí khác

 Các phương pháp tuyển mộ

- Phương pháp tham khảo ý kiến: Đây là phương pháp thường được sử

dụng Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó thường thì ban

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới

có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và

kinh phí hơn.

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo

hơn người không có tay nghề.

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và

có sự thoả mãn cao hơn.

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định

nộp đơn tuyển vào một vị trí.

Đào tạo và phát triển

Các mối quan hệ lao động

lãnh đạo tham khảo ý kiến của những người cán bộ tổ chức nhân lực, nhữngngười có uy tín trong TC, của người tiền nhiệm hay của các cán bộ công nhânviên, trên cơ sở giới thiệu của những người được hỏi ý kiến các nhà lãnh đạo sẽ

ra quyết định cuối cùng

- Phương pháp thông báo công khai: Khi cần tìm người cho một vị trí

công việc nào đó, những người có trách nhiệm sẽ thông báo công khai đến tất cảcán bộ công nhân viên trong TC vị trí cần tuyển với các yêu cầu đối với ứng cửviên của từng vị trí Những người trong TC thấy mình có thể đáp ứng đượcnhững yêu cầu đó đều có thể nộp đơn dự tuyển

- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Các thông tin về nguồn nhân lực như

tên, tuổi, giới tính, chuyên môn nghề nghiệp… được lưu trữ trong máy tính Khicần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó, những người có trách nhiệmchỉ việc đưa ra các yêu cầu và máy tính sẽ giúp họ tìm kiếm những người phùhợp Cách này chỉ áp dụng trong trường hợp TC có quy mô lớn

 Ưu điểm của nguồn nội bộ

Nguồn nội bộ thường được các TC ưu tiên hơn khi có nhu cầu tuyểnngười vì những ưu điểm sau:

- Tạo ra được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong

TC, DN, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình, tận tâm hơn vàhiệu suất cao hơn

- Người quản lý hiểu rõ người lao động từ đó sẽ có định hướng sử dụnghợp lý

- Nhân viên của TC dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc nhất làtrong giai đoạn đầu ở cương vị mới: họ mau chóng thích nghi với điều kiện làmviệc mới và ít bỏ việc

- Nhân viên của TC đã quen, hiểu được mục tiêu của TC và dễ đạt đượcmục tiêu đó

- Nhân viên của TC là những người đã được thử thách về lòng trungthành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm

 Nhược điểm

Tuy nhiên nguồn nội bộ cũng có những hạn chế sau:

- Nếu đề bạt không công bằng, thiếu hợp lý, dựa trên tình cảm cá nhân,chủ quan duy ý chí… có thể gây nên mâu thuẫn nội bộ

- Những người trong TC, DN đã quá quen với cách làm việc của cấp trên

và họ có thể sẵn sàng dập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sự sáng tạo

- Những người trong TC không phải lúc nào cũng đáp ứng được các yêucầu của công vịêc

- Nguồn bên ngoài

Là những người ở thị trường lao động, bao gồm: học sinh, sinh viên tốtnghiệp ở các cơ sở đào tạo; lao động tự do trên thị trường đang tìm việc làm; nhữngngười lao động hiện đang làm việc tại các DN hay TC khác; những người đã hếttuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng thực hiện công việc

 Các phương pháp tuyển mộ

Đối với nguồn bên ngoài ta có các phương pháp tuyển mộ sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của những người quen

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCC trong TC

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phươngtiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước

ta nhất là đối với các DN không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây

là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở rakhả năng lựa chọn rộng hơn với quy môn lớn hơn

trình độ, năng lực đến nộp đơn Do đó tăng cơ hội lựa chọn và doanh nghiệp dễlựa chọn được người phù hợp với công việc.

- Đây là những người được trang bị kiến thức bài bản và có hệ thống Họ

có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới, những ý tưởng mới, những

kỹ thuật và phương pháp làm việc mới Vì chưa từng làm việc trong tổ chức nên

họ có thể đánh giá khách quan công tác của tổ chức và vì thế có thể tìm ra đượcnhững ưu điểm cũng như hạn chế của tổ chức

 Nhược điểm

Tuy nhiên nguồn tuyển mộ từ bên ngoài cũng có những hạn chế:

- Tuyển từ nguồn này rất tốn kém cả về thời gian, công sức và tiền bạc vìphải tốn kinh phí quảng cáo, kinh phí để tiếp cận các nguồn và thời gian, kinhphí để làm quen với DN

- Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường xuyên sẽ gây ra tâm lý thất vọngcho người lao động trong tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) vì họnghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đềphức tạp khi thực hiện các mục tiêu của TC

- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnhtranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽkiện Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang vớichủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ

1.1.3.2 Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ.

* Các yếu tố thuộc về tổ chức

+ Uy tín của TC: Nếu TC có uy tín lớn thì sẽ có nhiều người mong muốnđược là thành viên của tổ chức vì thế sẽ có nhiều người đến nộp đơn đăng kýtuyển dụng

+ Quảng cáo và các quan hệ xã hội: Nếu tổ chức quảng cáo rộng rãi sẽ cónhiều người biết được thông tin tuyển dụng do đó thu hút được nhiều ứng viên.Bên cạnh đó nếu tổ chức có nhiều mối quan hệ xã hội thì sẽ dễ dàng hơn trongviệc đi tìm nguồn ứng cử viên

+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí

tâm lý trong tập thể lao động Nó sẽ quyết định tổ chức tìm nguồn ứng cử viên

từ bên trong hay bên ngoài tổ chức

* Các yếu tố thuộc về môi trường

+ Các yếu tố thuộc về thị trường lao động (cung, cầu lao động): Nếu cunglớn hơn cầu thì TC có cơ hội tuyển mộ được nhiều ứng viên hơn và ngược lại

+ Sự cạnh tranh của các DN khác: Nếu các DN khác cũng có yêu cầu tìmngười có những phẩm chất giống như tổ chức thì cơ hội tuyển dụng sẽ bị chia sẻvới các TC ấy Điều này đòi hỏi TC phải có những chính sách tuyển mộ phù hợpmới có thể thu hút được những người có khả năng

+ Các xu hướng kinh tế

+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Nếu nghề đó đượcmọi người coi trọng thì sẽ dễ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao.Ngược lại nếu nghề đó không được coi trọng sẽ dẫn đến tâm lý ngại ngần khilàm công việc thuộc nghề đó Và như vậy sẽ không thu hút được nhiều ứng viên

* Quá trình tuyển mộ.

Để dành được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch

và mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ.

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệmchủ yếu thuộc về phòng nhân lực

Căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ là các “bản mô tả công việc” và

“bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện”

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ sốlượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người TCcần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong TC

và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài TC và đi kèm với nó là phương pháptuyển phù hợp

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.

+ Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết

định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Các phương pháp này lại phụthuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.

+ Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hútnhững người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt

+ Khi các TC cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đãnắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận cáctình huống được coi là xấu nhất

- Xác định năng lượng của người tuyển mộ: Những người làm công táctuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việcchuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn , có đủ các kiến thức, kỹ năng vềcác lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năngchắc nghiệm, phỏng vấn…

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ.

Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển

mộ Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có phù hợp không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chiphí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép,song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh gía hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả củatuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo được mức tin cậy cho việc xéttuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đãbao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

1.1.3.3 Các giải pháp thay cho tuyển mộ.

Khi các TC gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùngcác biện pháp thay thế sau:

- Hợp đồng thầu lại: Khi DN gặp khó khăn về lao động nhưng không thểtuyển mộ được thì có thể cho một TC khác thực hiện công việc dưới dạng hợpđồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phảiphân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên.

- Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiềukhi các TC phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các TC khôngthể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ.Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khảnăng sản xuất mà không cần tăng lao động Mặt khác đây cũng là cơ hội đểngười lao động có thêm thu nhập Tuy nhiên việc TC làm thêm giờ cũng cầnphải chú ý những vấn đề sau:

+ Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy địnhtrong “ Bộ luật lao động năm 2013”

+ Không nên làm thêm giờ quá nhiều, quá lâu vì điều đó sẽ làm người laođông mệt mỏi, tăng khả năng gây tai nạn lao động

1.1.4 Khái niệm tuyển chọn.

Tuyển chọn : Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những người phù hợp với yêucầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ ( nguồn:Giáo trình quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm –PGS.TS Nguyễn NgọcQuân )

Qua đây thể thấy quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng, nó giúp chocác nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược hoạt độngcủa mỗi tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được nhữngngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

1.1.5 Quá trình tuyển chọn.

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút

được trong quá trình tuyển mộ.

Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với TC: Quátrình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm cho các nhà quản trị nhân lực đưa racác quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ýnghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với TC vì quá trìnhtuyển chọn tốt sẽ giúp cho các TC có được những con người có kỹ năng phù hợpvới sự phát triển của TC trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho TCgiảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh đượccác thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

1.1.5.1 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn.

Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả như mong muốn thì quá trình tuyểnchọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt Muốn vậyphải tiến hành phân tích công việc Sự phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quảntrị lựa chọn đúng người, đúng việc

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,với tổ chức

1.1.5.2 Quá trình tuyển chọn

Suy cho cùng một tổ chức thành công hay không chung quy cũng là giaiđoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc Đây là khâu quan trọngnhất Chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được chọn sẽthành công trong công việc Chính vì thế mỗi tổ chức phải thực hiện quá trìnhtuyển chọn một cách nghiêm túc, hợp lý

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trongquá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viênkhông đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quátrình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp

của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần chọn.Qua các bước những ứng viên không thích hợp sẽ bị loại bỏ.

Các bước của quá trình tuyển chọn :

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xácđịnh được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công vịêchay không để từ đó đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứngviên đó hay không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.

- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc

có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra.Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một các khoa học và hợp lý có thể được coi

là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vìđơn xin việc giúp chúng ta những thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạtđộng trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại,các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, các ước muốn và các khả năng đặcbiệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp phỏng vấn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thôngtin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Cáctrắc nghiệm nhân sự cho ta những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lý củacon người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của người này so với các cánhân khác Các trắc nghiệm giúp cho công việc tìm hiểu được các đặc trưng đặcbiệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi

và câu trả lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc Phương pháp nàygiúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơxin việc không nắm được, hoặc những văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Bước này để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong TC

và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhoẻ Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhiệm, phòng nguồn nhân lựccung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tếdựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được thực hiện một cách kháchquan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đếnngười phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động Nó giúp cho ta khắc phục được sựkhông đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Bước này nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua cácbước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác củacác thông tin

Bước 8: Tham quan công việc.

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc, do đónếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽgây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điềukiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làmthì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ vềcác công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ raquyết định tuyển dụng đối với người xin việc Khi đã có quyết định tuyển dụngthì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký hợp đồng laođộng hoặc thoả ước lao động Những cơ sở pháp lý của bộ luật lao động là Bộluật Lao động mà nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một

số điều khoản như: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các

loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.

1.1.5.3 Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn

Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướngthành lập trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựachọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó

- Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn

Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xácđịnh được những người thực hiện tốt công việc Tuy vậy thủ tục tuyển chọncũng cần phải được đánh giá để xem đã hợp lý hay chưa

- Tuyển chọn chủ quan ( tự tuyển chọn )

Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú ý đến tuyển chọnchủ quan, đó là sự lựa chọn của chính những người xin việc, họ đóng vai tròthúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ nắm được thôngtin đầy đủ và đúng đắn nhất về bản thân mình dự đoán chính xác nhất về mức độthực hiện công việc trong tương lai của bản thân

Chương 2.

KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CHỨC CẤP XÃ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TRỰC NINH

TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 Tổng quan về UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.

Trực Ninh là một huyện của tỉnh Nam Định, Nằm ở phía nam và là thành

giao lưu, phát triển kinh tế Nam định còn có nguồn lao động dồi dào với 90 vạnngười trong độ tuổi lao động

2.1.1 Sự ra đời của UBND huyệnTrực Ninh

Trực Ninh là phần phía nam huyện Nam Chân xưa Năm Minh Mạng thứ

14 (1833) chia huyện Nam Chân thành hai huyện Nam Chân và Chân Ninh.Thời vua Tự Đức đổi làm Xuân Trường Thời Thành Thái đổi Chân Ninh thànhTrực Ninh

mới trên cơ sở sát nhập nhiều xã, làng cũ đồng thời đặt tên mới

Địa giới hành chính và tên gọi các xã tiếp tục có sự điều chỉnh trongnhững thập kỷ cuối thế kỷ 20 Gần đây nhất là Trực Ninh cùng với Nam Trựcthành huyện Nam Ninh thuộc tỉnh Hà Nam Ninh Đến khoảng các đầu các năm

90 thì tách ra thành 2 huyện như cũ

- Điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội

Huyện Trực Ninh có diện tích tự nhiên là 14.318,96 ha, dân số 177.105

Hai thị trấn: Cát Thành và Cổ Lễ

Các xã bao gồm 19 xã: Liêm Hải, Phương Định, Trực Chính, Trực Cường, Trực

 Thuận lợi

Tuy mới được thành lập nhưng huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định là vùngđất giàu truyền thống lịch sử, văn hoá theo suốt chiều dài đấu tranh dựng nước

và giữ nước của dân tộc

Với vị trí địa lý và điều kiên tự nhiên: Huyện Trực Ninh có điều kiệntrong phát triển kinh tế xã hội: với vị trí địa lý thuận như vậy huyện trực ninh có

cơ hội giao lưu kinh tế với các huyện lân cận, thuận lợi cho việc đi lại,…

Kinh tế của huyện chủ yếu là trồng lúa nước và hoa mầu

Đặc biệt có sự khởi sắc trong huyện đó là đã xây dựng nhà máy May ngaytrung tâm huyện vào đầu năm 2012 Nhà máy đã cung cấp hơn 1000 việc làmcho bà con trong huyện Năm 2013 huyện có thêm 02 Công ty giày da củaTrung Quốc về đầu tư ( Công ty TNHH Giày da Amara Việt Nam và Công tyTNHH Giày da Yamany ) cung cấp khoảng hơn 8000 việc làm cho nhân dântrong xã và huyện Ngoài ra còn có các nhà máy như nhà máy bông và máy gạchcầu sen cũng góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế của khuvực huyện

 Khó khăn

Trực Ninh có nhiều điều kiện thuận lợi, tuy nhiên còn có nhiều khó khăn

cơ bản mà huyện đang khắc phục dần những khó khăn đó là:

Dân trí thấp, khó khắn cho phát triển xã hội, nhận thức của người dânchưa cao

Việc thực hiện đường lối chủ trương, phát luật của nhà nước còn hạn chếnhiều mặt

2.2 Phòng Nội Vụ Huyện Trực Ninh

- Địa chỉ : Thị trấn Cổ lễ, huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định

Phòng Nội vụ huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mởtài khoản tại Kho bạc Nhà nước, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế vàcông tác của Ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướngdẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn :

Trình ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụtrên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định

Trình ủy ban nhân dân huyện ban hành Quyết định, Chỉ thị; Quy hoạch,

Kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thựchiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật vềcác lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao