NÂNG CAO HIỆU QUẢ đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư CADIF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG -o0o - TRẦN TRUNG NGHĨA MSHV: 15000315 Đề tài: NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 Bình Dương, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG -o0o - TRẦN TRUNG NGHĨA MSHV: 15000315 Đề tài: NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH MINH Bình Dương, năm 2019 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu tổng quát 3.2 Mục tiêu cụ thể ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi không gian 4.3 Phạm vi thời gian nghiên cứu: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5.1 Phương pháp thu thập số liệu 5.2 Phương pháp phân tích NỘI DUNG THỰC HIỆN, Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN 6.1 Nội dung thực 6.2 Ý nghĩa khoa học thực tiến 7 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Đối với tổ chức 11 1.2.2 Đối với người lao động 12 1.2.3 Đối với xã hội 13 1.3 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 13 1.3.1 Đào tạo phát triển công việc 13 1.3.2 Đào tạo phát triển ngồi cơng việc 14 1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 15 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.4.2 Xác định mục tiêu khoá đào tạo 17 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 17 1.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 18 i 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 20 1.4.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 20 1.4.7 Đánh giá chương trình đào tạo 20 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.5.1 Nhân tố từ bên tổ chức 22 1.5.2 Nhân tố thuộc tổ chức 23 1.5.3 Nhân tố thuộc cá nhân người lao động 24 1.5.4 Nhân tố từ khoa học công nghệ 24 1.6 CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 1.6.1 KPI (Key Performance Indicator) - Chỉ số đánh giá thực công việc 24 1.6.2 BSC (Balance Scoredcard) - Hệ thống bảng điểm cân 25 1.7 MA TRẬN SWOT XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 31 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 31 2.1.1 Giới thiệu chung 31 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức công ty 32 2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn phận 32 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2016-2018 35 2.2 ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 36 2.2.1 Đặc điểm nhân công ty cổ phần đầu tư Cadif 36 2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân công ty giai đoạn 2016 – 2018 38 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 39 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 39 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 41 2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 42 2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 43 2.3.5 Kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 45 2.3.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 46 2.3.7 Thực chương trình đào tạo 47 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 48 ii 2.3.1 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo công ty 48 2.3.2 Đánh giá quy trình đào tạo cơng ty 48 2.3.3 Đánh giá nhân viên hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 50 2.3.4 Đánh giá yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 59 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 59 3.1.1 Triết lý kinh doanh, tầm nhìn chiến lược công ty 59 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty 60 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 61 3.3.1 Giải pháp thu hút, phát triển, trì nguồn nhân lực 61 3.3.2 Giải pháp người lao động 66 3.3.3 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2025 56 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68 KẾT LUẬN 68 KIẾN NGHỊ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 2: BẢNG SỐ LIỆU PHÂN TÍCH iii DANH MỤC BIỂU BẢNG Bảng 1.1: Ma trận SWOT: Điểm mạnh Điểm yếu - Cơ hội Nguy 29 Bảng 2.1: Các tiêu kinh tế công ty năm 2016 -2018 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty phân chia theo tiêu thức 37 Bảng 2.3: Trình độ nhân viên tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2018 39 Bảng 2.4: Tổng hợp nhu cầu đào tạo phòng ban năm 2018 40 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo theo nội dung phòng ban năm 2018 41 Bảng 2.6: Chương trình đào tạo cán quản lý cán kỹ thuật, kinh doanh 44 Bảng 2.7: Chương trình đào tạo cho giám sát quản lý 44 Bảng 2.8: Số lao động đào tạo theo phương pháp đào tạo 45 Bảng 2.9: Quỹ đào tạo phát triển tình hình sử dụng quỹ 46 Bảng 2.10: Thống kê số lượng giáo viên thực chương trình đào tạo 47 Bảng 2.11: Nhu cầu đào tạo công ty giai đoạn 2016-2018 48 Bảng 2.12: Kết phân tích mức độ hài lịng nhân viên cơng việc 51 Bảng 2.13: Đánh giá nhân viên hội thăng tiến 52 Bảng 2.14: Đánh giá nhân viên công tác đào tạo 53 Bảng 2.15: Đánh giá nhân viên sách đãi ngộ 54 Bảng 3.1: Kế hoạch hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2019-2025 61 Bảng 3.2: Ma trận SWOT xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2025 56 iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Xây dựng hệ thống quản lý chiến lược dựa tiêu BSC 26 Hình 1.2: Bản đồ chiến lược dựa tiêu BSC KPI 28 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức 32 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT KDC: Khu dân cư LNST: Lợi nhuận sau thuế LNTT: Lợi nhuận trước thuế NNL: Nguồn nhân lực Phòng HC – KT: Phòng Hành chánh - Kế toán SXKD: Sản xuất kinh doanh TNBQ: Thu nhập bình quân TP: Thành phố THPT: Trung học phổ thông vi LỜI CẢM ƠN Qua vài năm học tập rèn luyện trường Đại học Bình Dương với dạy hướng dẫn nhiệt tình quý thầy cô Khoa Kinh tế giúp em có thêm kiến thức chuyên ngành quý báu, để bước vào môi trường thực tế làm việc giúp cho em hồn thành tốt luận văn Bên cạnh kiến thức giảng đường trải nghiệm thực tế mà em nhận q trình làm việc Cơng ty cổ phần Đầu tư Cadif, giúp cho em có hiểu biết thêm kỹ phân tích vấn đề cách thực tế Để từ thân tự đúc kết kinh nghiệm, hiểu biết để làm việc thích nghi tốt với môi trường làm việc nhiều biến đổi thời điểm tới Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Kinh tế, lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif, đặc biệt TS Trần Anh Minh, người thầy hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi tài liệu, định hướng tận tình đóng góp nhiều ý kiến cho em hồn thành tốt luận văn Vì hạn chế kiến thức nghiệp vụ thực tế nên đề tài em cịn nhiều thiếu xót phạm vi nghiên cứu, thêm vào lần đầu tiếp xúc với vấn đề thực tế ứng dụng mơ hình nghiên cứu cịn nên khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp quý thầy để đề tài trở nên hồn thiện Chân thành cảm ơn! Học viên thực Trần Trung Nghĩa vii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn "Nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Cadif" hoàn thành dựa kết nghiên cứu Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan toàn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà khơng trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày tháng năm 2019 Học viên thực Trần Trung Nghĩa viii + Giai đoạn phục vụ lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn đóng vai trò tư vấn nội bộ, nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thường xuyên nhằm cải tiến điểm chưa hồn thiện cơng ty từ phản hồi nhân viên xem hoạt động chủ đạo Việc đào tạo huấn luyện nhân viên mà công ty thực nên bao gồm việc cung cấp kiến thức áp dụng vào thực tế 3.3.2 Giải pháp người lao động (a) Có kế hoạch lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với lực điều kiện cụ thể cá nhân Người lao động cần chủ động tìm hiểu sở thích, phù hợp với cơng việc đảm nhận mục tiêu hướng đến thân tương lai Ngoài ra, vấn đề tiền lương cần người lao động cân nhắc liên quan trực tiếp tới chất lượng sống người lao động Ví dụ với kỹ sư điện trường cần tìm cơng việc để thực hành kiến thức học trường có thêm kinh nghiệm thực tế tiền lương ưu tiên số kế hoạch lựa chọn nghề Thay vào kỹ sư điện có gia đình có nhỏ, họ cần có thu nhập để trang trải cho gia đình, tiền lương ln họ quan tâm họ có xu hướng nhảy việc có cơng ty khác ngành tuyển dụng với mức lương cao (b) Có tâm lý ổn định, làm việc lâu dài cho công ty Khi xác định lộ trình phấn đấu cho thân, người lao động có tâm lý ổn định trung thành cơng ty, họ biết cần làm gắn bó lâu dài với cơng ty Lộ trình cơng danh lời hứa ngầm định người lao động nhà sử dụng lao động ghi nhận người lao động cho cơng ty (c) Tự giác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện khả kỹ nghề nghiệp Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển kiến thức cập nhật đổi mới, người lao động cần tự giác nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ nhằm bắt kịp với xu xã hội 66 Ngoài việc chủ động học hỏi rèn luyện giúp người lao động ghi nhớ sâu sát với người lao động thiếu Tự bồi dưỡng thơng qua đọc sách báo, hỏi đồng nghiệp, hỏi cấp trên… (d) Chủ động đề xuất đóng góp ý kiến với cơng ty Người lao động nên chủ động đề xuất đóng góp ý kiến với cơng ty thơng qua họp tồn nhân viên, qua email, hịm thư góp ý…Việc chủ động đề xuất đóng góp ý kiến giúp doanh nghiệp kịp thời nắm bắt nguyện vọng người lao động để có sửa đổi, phản hồi nhằm giải thắc mắc Ví dụ có đóng góp người lao động giúp rút ngắn trình xây dựng, tăng hiệu kinh doanh, người sử dụng lao động có phương án khen thưởng kịp thời phương án khả thi Kết luận chương III Căn vào kết phân tích trạng hiệu hoạt động cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chương trước, học viên xây dựng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty đề xuất giải pháp nâng cao hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị Trên sở đó, xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty từ đến năm 2025 Đây kế hoạch hành động lâu dài cho công ty thực thi 67 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Hoà chung với xu phát triển kinh tế giới, kinh tế Việt Nam có nhiều chuyển biến đáng kể Trong giai đoạn này, với q trình cơng nghiệp hố – đại hóa đất nước, trình độ lao động ngày cải thiện Ngồi việc tự tìm cho kiến thức kỹ mới, số tổ chức tạo điều kiện nhằm phát triển nguồn nhân lực Nằm xu đó, Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Cadif trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, coi chiến lược lâu dài kế hoạch kinh doanh Công ty Qua q trình nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty mình, học viên rút số kết luận sau: - Trong tương lai nhu cầu nhân lực phục vụ lĩnh vực thương mại, dịch vụ vấn đề nan giải có nhiều Cơng ty ngồi nước thành lập, chiến lược phát triển nguồn nhân lực chiến lược chức chiến lược phát triển chung, việc nghiên cứu đề chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực cần thiết - Để đứng vững trước biến đổi không ngừng khoa học kỹ thuật cạnh tranh nguồn nhân lực ngành năm tới thiết phải hoàn thiện cấu đội ngũ công nhân viên, tăng số lượng lớp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần có lộ trình rõ ràng, trì nguồn nhân lực dựa hệ thống lương, thưởng công bằng, lực làm việc - Thực đánh giá nhân viên định kỳ theo tháng/quý/năm làm sở khen thưởng, kỷ luật Trong năm gần đây, Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif khơng ngừng hồn thiện, kiện tồn, bổ sung đội ngũ, nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc cách tốt Luận văn tìm hiểu sở lý luận chiến lược, nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, vai trò, nhân tố ảnh hưởng nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở lý luận đó, tác giả nghiên cứu phân tích tổng quan Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cadif qua năm 2016-2018 như: Lịch sử hình thành phát triển, chức nhiệm vụ, 68 cấu tổ chức máy, đặc điểm nguồn nhân lực kết kinh doanh cuả Công ty Đề tài thực nội dung như: (a) Phân tích đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (kết hoạt động kinh doanh, hoạt động nhân sự, hoạt động quản lý đánh giá yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty); (b) Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, xây dựng chương trình đào tạo, kinh phí cho đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực); (c) Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty sở xác định ưu nhược điểm nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Qua đó, hồn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2025, đề 02 nhóm giải pháp cụ thể cơng ty (hình thức tuyển dụng, chiến lược nhân sự, sách lương thưởng mơi trường làm việc) người lao động kiến nghị nhà nước nhằm hoàn thiện thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cơng ty ngày có chất lượng để đạt hiệu cao kinh doanh KIẾN NGHỊ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cadif có đạt hiệu hay khơng phụ thuộc khơng nhỏ vào sách, quy định nhà nước Do để thực mục tiêu, phương hướng nhân lực thời gian tới công ty cần đưa số kiến nghị nhà nước để hoạt động quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu cao - Thứ nhất, Việt Nam ngày trở thành mối quan tâm nhiều doanh nghiệp lớn giới với quy mô vốn đầu tư cho dự án ngày tăng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh cơng ty Điều này, địi hỏi nhà nước cần có sách kiểm sốt doanh nghiệp thuộc lĩnh vực phải có đăng ký kinh doanh, phát triển hoạt động kinh doanh theo giấy phép kinh doanh đăng ký, tuân thủ pháp luật hành Đồng thời, nhà nước cần phải quản lý số hữu hạn tiêu tài cơng ty đảm bảo quyền cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng cơng ty ngồi nước 69 - Thứ hai, nhà nước cần có biện pháp để tượng cạnh tranh không lành mạnh hoạt động dự án, tư vấn "đi đêm", thông thầu làm phá vỡ nguyên tắc bình đẳng công khai cạnh tranh công ty dịch vụ thương mại thông qua phương thức đấu thầu, gây khơng thiệt thịi cho cơng ty xây dựng làm ăn chân - Thứ ba, cần có sách hỗ trợ công ty vay vốn giảm thuế thu nhập doanh nghiệp tạo điều kiện phát triển cho doanh nghiệp giai đoạn hội nhập kinh tế tồn cầu - Thứ tư, cần có sách mở rộng nâng cao chất lượng trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp, trường dậy nghề tạo cầu nối sở đào tạo với công ty - Thứ năm, nhà nước cần hỗ trợ cho công ty thông tin lao động, đặc biệt hỗ trợ đào tạo nhân để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cáchquản lý đại, bắt kịp với phát triển nước tiên tiến giới Từ việc nghiên cứu phân tích thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cadif rút mặt cịn tồn thành cơng đạt nêu chương chương tác giả nghiên cứu tìm hiểu đưa định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty cụ thể như: Định hướng kinh doanh, Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực từ phía doanh nghiệp, giải pháp từ phía người lao động kiến nghị nhà nước nhằm hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cadif đến năm 2025 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016, 2017, 2018 Công ty cổ phần Đầu tư Cadif Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Cảnh Chí Hồng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển Hội nhập, 88, 7882 Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Đào tạo nhân lực tổ chức, NXB Bưu Điện Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu với SPSS, NXB Thống Kê Lê Đăng Tuấn (2010), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam”, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Lê Thu Nga, Trần Thị Lệ Thu (2010), Các phương pháp đào tạo nhân viên cấp quản trị phổ biến doanh nghiệp Việt Nam Ngô Duy Hân (2010), Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta nay, Nội san NCKH số 51 10 Nguyễn Đăng Thắng (2013) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc sĩ Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng 11 Nguyễn Đình Thọ (2006), Lý thuyết nghiên cứu khoa học, Bài viết dành cho workshop kỹ viết báo khoa học, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 12 Nguyễn Hải Sản (1996), quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê 13 Nguyễn Khoa Khôi Đồng Thị Thanh Phương (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê 14 Nguyễn Thế Phong (2012), Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp 15 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), Giáo tŕnh quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 71 16 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động – xã hội 17 Thái Thảo Ngọc (2013), “Phát triển NNL công ty cổ phần Lilama 7” Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 18 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tái lần thứ 8, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 19 Trần Sơn Hải (2010) Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên Luận văn thạc sĩ Học viện trị Hành quốc Hồ Chí Minh 20 Trần Thị Bình (2011) Đào tạo nhân lực Việt Nam Tạp chí Trường Đại học văn hóa Hà Nội 21 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất trường đại học kinh tế quốc dân 22 Võ Xuân Tiến (2010) Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 5(40), 263-269 23 Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải (2007), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Tài liệu tiếng anh Gary Dessler (2011) Human resource management 13th ed Florida International University Johnson, G., Scholes (2009), Strategic Management Noe Raymond, Hollenbeck John, Gerhart, Barry, and Wright Patrick (2011) Human Resource Management, 4th Ed McGraw-Hill, Irwin, New York Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ 72 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Với mục tiêu cải tiến, nâng cao hiệu công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cho phát triển công ty thời gian tới Nhóm nghiên cứu thực việc khảo sát, thăm dò đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công tác Công ty cổ phần Đầu tư Cadif, qua phát mặt hạn chế sách đãi ngộ động viên người lao động nhằm có giải pháp nâng cao mức độ hài lòng người lao động công ty Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết tốt, học viên cao học Trần Trung Nghĩa trường Đại học Bình Dương xin gửi đến Anh/Chị bảng phóng vấn vấn đề “Nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Cadif”, kính nhờ Anh/Chị trả lời câu hỏi nhằm hỗ trợ cho học viên hoàn thành đề tài nghiên cứu mình: THƠNG TIN CÁ NHÂN Q1 Giới tính:  Nam  Nữ Q2 Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào:  Dưới 30  Từ 30 - 40  Từ 41 - 50  Trên 50  Trên ĐH  Đại Học Q3 Trình độ học vấn:  CĐ TC Q4 Kinh nghiệm làm việc công ty  Dưới năm  Từ – năm  Từ – năm  Trên năm ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Anh/Chị cho biết ý kiến mức độ đồng ý câu hỏi đánh dấu X vào ô lựa chọn từ mức đến mức (1:Rất không đồng ý; 2:Không đồng ý; 3:Không có ý kiến; 4:Đồng ý; 5:Rất đồng ý) CH NỘI DUNG CÂU HỎI Q5 Thỏa mãn công việc đảm nhiệm Q5.1 Q5.5 Anh/Chị bố trí, phân cơng cơng việc chun mơn Anh/Chị hiểu tính chất cơng việc làm Anh/Chị ln có hồn thành cơng việc tiến độ Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm cơng việc phụ trách Anh/Chị thích thú với cơng việc làm Q6 Cơ hội thăng tiến nhân viên Q6.1 Anh /Chị hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến Q6.2 Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến cơng việc Vị trí cơng việc có hội phát triển chun mơn Anh/Chị Chính sách thăng tiến cơng ty có cơng Q.5.2 Q5.3 Q5.4 Q6.3 Q6.4 Ý KIẾN                                                        Q6.6 Anh/Chị quan tâm đến thăng tiến công việc Anh/Chị khích lệ cơng việc Q7 Cơng tác đào tạo Q7.1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo      Q7.2 Công tác đào tạo có chuyên sâu      Q7.3 Kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc      Q7.4 Đào tạo có người, chuyên ngành      Q7.5 Công tác đào tạo có thường xuyên      Q7.6 Cơ hội phát triển công việc đào tạo Lương, thưởng sách đãi ngộ                     Q6.5 Q8 Q8.1 Anh/Chị trả lương cao Q8.2 Anh/Chị trả lương, chia thưởng tương xứng với lực Lương, thưởng, sách đãi ngộ áp dụng có cơng Q8.3 Q8.4 Q8.5 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/Chị Lương, thưởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác           Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị trân trọng kính chào !!! PHỤ LỤC BẢNG SỐ LIỆU PHÂN TÍCH Thỏa mãn công việc đảm nhiệm Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Q5.1 Q5.2 Q5.3 Q5.4 Q5.5 99 3.55 1.372 99 4.13 765 99 4.09 730 99 3.21 860 99 3.84 877 Frequency Table Q5.1 Valid Total Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 13 50 26 99 1.0 9.1 13.1 50.5 26.2 100.0 1.0 9.1 13.1 50.5 26.2 100.0 1.0 10.1 23.2 73.7 100.0 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 69 29 99 1.0 69.7 29.3 100.0 1.0 69.7 29.3 100.0 1.0 70.7 100.0 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 74 25 99 74.8 25.2 100.0 74.8 25.2 100.0 74.7 100.0 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 13 50 33 99 13.1 3.0 50.5 33.4 100.0 13.1 3.0 50.5 33.4 100.0 13.1 16.1 96.8 100.0 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 10 62 23 10.1 4.1 62.6 23.2 10.1 4.1 62.6 23.2 10.1 14.2 76.8 100.0 Q5.2 Valid Total Q5.3 Valid Total Q5.4 Valid Total Q5.5 Valid Total 99 100.0 100.0 Cơ hội thăng tiến nhân viên Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Q6.1 Q6.2 Q6.3 Q6.4 Q6.5 Q6.6 99 3.09 1.153 99 3.36 974 99 3.20 979 99 2.80 808 99 2.23 1.028 99 3.14 796 Frequency Table Q6.1 Total Frequency 23 56 11 99 Percent 9.1 23.2 56.6 11.1 100.0 Valid Percent 9.1 23.2 56.6 11.1 100.0 Cumulative Percent 9.1 32.3 88.9 100.0 Total Frequency 21 34 43 99 Percent 21.2 34.3 43.4 1.0 100.0 Valid Percent 21.2 34.3 43.4 1.0 100.0 Cumulative Percent 21.2 55.6 99.0 100.0 Total Frequency 17 73 99 Percent 1.0 4.0 17.2 73.7 4.0 100.0 Valid Percent 1.0 4.0 17.2 73.7 4.0 100.0 Cumulative Percent 1.0 5.1 22.2 96.0 100.0 Total Frequency 29 65 99 Percent 5.1 29.3 65.7 100.0 Valid Percent 5.1 29.3 65.7 100.0 Cumulative Percent 5.1 34.3 100.0 Total Frequency 23 38 36 99 Percent 2.0 23.2 38.4 36.3 100.0 Valid Percent 2.0 23.2 38.4 36.3 100.0 Cumulative Percent 2.0 25.3 63.6 100.0 Frequency Percent 2.0 Valid Percent 2.0 Cumulative Percent 2.0 Valid Q6.2 Valid Q6.3 Valid Q6.4 Valid Q6.5 Valid Q6.6 Valid Total 16 78 99 16.2 78.8 3.0 100.0 16.2 78.8 3.0 100.0 18.2 97.0 100.0 Công tác đào tạo Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Q7.1 Q7.2 Q7.3 Q7.4 Q7.5 Q7.6 99 3.71 1.013 99 2.67 1.161 99 3.15 1.402 99 2.89 856 99 3.03 788 99 3.43 797 Frequency Table Q7.1 Valid Total Frequency 10 67 19 99 Percent 3.0 10.1 67.7 19.2 100.0 Valid Percent 3.0 10.1 67.7 19.2 100.0 Cumulative Percent 3.0 13.1 80.8 100.0 Total Frequency 22 19 31 27 99 Percent 22.2 19.2 31.3 27.2 100.0 Valid Percent 22.2 19.2 31.3 27.2 100.0 Cumulative Percent 22.2 41.4 72.7 100.0 Total Frequency 18 13 25 41 99 Percent 18.2 13.1 25.3 41.4 2.0 100.0 Valid Percent 18.2 13.1 25.3 41.4 2.0 100.0 Cumulative Percent 18.2 31.3 56.6 98.0 100.0 Total Frequency 32 38 26 99 Percent 3.0 32.3 38.4 26.3 100.0 Valid Percent 3.0 32.3 38.4 26.3 100.0 Cumulative Percent 3.0 35.4 73.7 100.0 Total Frequency 26 47 26 99 Percent 26.3 47.5 26.2 100.0 Valid Percent 26.3 47.5 26.2 100.0 Cumulative Percent 26.3 73.7 100.0 Q7.2 Valid Q7.3 Valid Q7.4 Valid Q7.5 Valid Q7.6 Valid Frequency 10 82 99 Total Lương, Statistics Percent 1.0 10.1 82.8 6.1 100.0 Valid Percent 1.0 10.1 82.8 6.1 100.0 Cumulative Percent 1.0 11.1 93.9 100.0 thưởng sách đãi ngộ Q8.1 N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum 99 4.56 642 Q8.2 99 3.82 800 Q8.3 Q8.4 Q8.5 99 3.61 740 99 4.86 655 99 3.67 769 Frequencies table Q8.1 Valid Total Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent 10 81 99 10.1 3.0 81.8 5.1 100.0 10.1 3.0 81.8 5.1 100.0 10.1 13.1 94.9 100.0 Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent 39 59 99 1.0 39.4 59.6 100.0 1.0 39.4 59.6 100.0 1.0 40.4 100.0 Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent 45 51 99 3.0 45.5 51.5 100.0 3.0 45.5 51.5 100.0 3.0 48.5 100.0 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 84 15 99 84.9 15.2 100.0 84.9 15.2 100.0 84.8 100.0 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 6.1 6.1 6.1 Q8.2 Valid Total Q8.3 Valid Total Q8.4 Valid Total Q8.5 Valid Total 33 60 99 33.3 60.6 100.0 33.3 60.6 100.0 39.4 100.0 ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần đầu tư Cadif thành lập vào... thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif - Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif CHƯƠNG... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Cadif giai đoạn 2016- 2018 nào? Câu hỏi Cán công tác đơn vị đánh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu