Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno

+ Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp khả năng thực tế vềchuyên môn- kỹ thuật; + Tính năng động xã hội khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạyvới công việc và x

MUC LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1

3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp vụ văn phòng 21

2.1 Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno 35

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno 36

2.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 36

2.2.2 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 37

2.2.4 CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO 43

2.3 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư Meno 44

2.3.1 Ưu điểm 44

2.3.2 NHƯỢC ĐIỂM 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG

LỜI MỞ ĐẦU 1

3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp vụ văn phòng 21

2.1 Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno 35

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno 36

2.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 36

2.2.2 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 37

2.2.4 CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO 43

2.3 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư Meno 44

2.3.1 Ưu điểm 44

2.3.2 NHƯỢC ĐIỂM 45

- Hoàn thiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá trình đào tạo 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

LỜI MỞ ĐẦU

Trong các nhân tố của nền kinh tế bao gồm: vốn, đất đai, khoa học – kỹ thuật vàlao động (nhân lực) thì yếu tố lao động được đánh giá có một vai trò quan trọng mangtính quyết định Vì con người là chủ thể tạo ra các yếu tố còn lại Trong mọi nền kinh

tế yếu tố con người cần được đề cao và nên được đề cao Đặc biệt trong bối cảnh nềnkinh tế luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt và tình trạng liên tục bị suy thoáinhư hiện nay thì vai trò của nguồn nhân lực càng lớn Nguồn nhân lực nhất là nguồnnhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất laođộng, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnhtranh Một trong những yếu tố quan trọng giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân lựcchất lượng cao là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức Không một cánhân người lao động nàobỗng dưng có thể tài giỏi và thăng tiến nhanh nếu như họkhông được đào tạo và tổ chức của họ không tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triểnbản thân Vì thế hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là một phần quan trọng trongchính sách quản trị nhân lực của các nhà quản trị

Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướngphát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động

để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu Do đó các nhàquản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhânlực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp Tuy nhiênmột thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuy dành chi phí khá nhiều cho côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại không mang lại hiệu quả caogây nên tình trạng lãng phí Rõ ràng, để công tác đào tạo và phát triển của doanhnghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạchphù hợp với mỗi doanh nghiệp

Nhận thức được điều đó, trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần đầu tưMeno em đã nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của công ty và

chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Meno” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp.

Đề tài” Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno” nhằm mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty

Nội dung củakhóa luận của khóa luận được chia thành 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công

ty Cổ phần đầu tư Meno

Chương III: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Meno

Với nguồn kiến thức còn nhiều hạn hẹp, khóa luận của em không tránh khỏi

có những thiếu sót Em mong nhận được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.

a Khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của trường Đại học Lao động - Xã hội doPGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì khái niệm nguồn nhân lực đượcđịnh nghĩa như sau:

“Nguồn nhân lực ( human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quantrọng nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có thểxác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nókhác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực conngười với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và trong quátrình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội ( Tr.7) Cụ thểnguồn nhân lực của một quốc gia được biểu hiện ở những khía cạnh sau:

- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhấtthì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”(Tr 7)

- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồnnhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động” ( do pháp luật lao động quy định) (Tr.8)

Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Quốcdân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất địnhtại một thời điểm nhất định” (Tr 12) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng đểchỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sứcmạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội” ( Tr 13)

Nguồn nhân lực được xem xét trên 2 giác độ:

- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng

- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhânlực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và

đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chất lượng nguồn nhân lực thểhiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực.

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực

+ Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp( khả năng thực tế vềchuyên môn- kỹ thuật);

+ Tính năng động xã hội( khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạyvới công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);

+ Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làmviệc…

+ Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

+ Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân( nhu cầu vật chất

và tinh thần) của người lao động

b Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh

tế Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội” xuất bản năm 2006 thì:

“ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách cảu doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”(tr.72)

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học Kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệmnày được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mànguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Tr 8)

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một

tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Trong luận án tiến sĩ củanghiên cứu sinh Lê Thị Mỹ Linh, chuyên ngành kinh tế lao động, đại học Kinh tếquốc dân, khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu khá đầy đủ nhưsau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành mộtsức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khíchphù hợp.” ( tr 11)

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trìnhtương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năngmới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc

của cá nhân trong thực tế Do sự nhìn nhận của mỗi người khác nhau nên có rấtnhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và sự tươngđồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát tri

Theo quan điểm truyền thống, đào tạo được dành cho những nhân viên cấpdưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đàotạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân cònphát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định Wayne ( Nhà quản trị họcngười Mỹ) không tán thành với quan điểm truyền thống trên Theo ông” Sự phânbiệt này quá lu mờ và không có ích gì” Trong thực tế trình độ lành nghề củangười lao động ngày càng gia tăng, việc áp dụng trang bị, cộng nghệ, kỹ thuật hiệnđại vào trong sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt giữa lao động chân tay vàlao động trí óc ngày càng giảm, thêm vào đó, việc thu hút nhân viên tham gia vàoquản lý doanh nghiệp, vào các quá trình nâng cao chất lượng và việc áp dụng triết

lý, quan điểm của quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp đã làm thay đổi vaitrò của người công nhân trong doanh nghiệp, thay đổi tính chất thực hiện côngviệc Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau

và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiệncông việc ở các cấp: Cá nhân, nhóm và doanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thực hiệncông việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng,quan điểm và hành vi xã hội

Theo Cherrington ( Nhà quản trị học người Newjersy), giáo dục mang tínhchất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trongcác lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năngđặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việcnâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.Trên đây là các quan điểm khác nhau về đào tạo nhưng nhìn chung, chúng ta

có thể hiểu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức đượctiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹnăng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực liên quan đến công viêc, cá nhân và tổ chức

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Thông qua việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệpxác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng caokiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với

sự vươn lên của bản thân

Tiến sĩ Lê Thanh Hà, Đại học Lao động – Xã hội đã nghiên cứu, đúc kết vàđưa ra các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.Nội dung của phát triển trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo dục, đàotạo và phát triển.

- Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai Hoạtđộng giáo dục thường gắn với các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức và hiểu biếtcho người lao động

- Đào tạo là hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các

kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn củamình Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tổ chứcnhằm tăng kết quả thực hiện công việc

- Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động nhữngcông việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức

1.3 Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơbản là: Giáo dục, đào tạo và phát triển Như vậy, đào tạo là hoạt động nhằm mụcđích phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động giáo dục, đàotạo trong tổ chức chủ yếu phục vị cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao độngthực hiện tốt công việc được giao, còn phát triển thì vượt qua ngoài phạm vi đó,hướng sự phát triển của người lao động đến tương lai Tuy nhiên sự phân biệt nàychỉ là tương đối, bởi chính giáo dục đào tạo sẽ tạo ra sự phát triển, nếu không cógiáo dục, đào tạo sẽ không có sự phát triển

Việc phân biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được thể hiện rõ trong bảngdưới đây:

Bảng 1.1:Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Dài hạn

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt kiến

thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: TS.Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực II, tr.184)

Theo như bảng trên có thể thấy hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho việcgiải quyết nhu cầu ngắn hạn của tổ chức, còn phát triển lại giải quyết các vấn đềdài hạn Xét về phạm vi đào tạo chỉ giúp cho cá nhân hoàn thành tốt chức năng,

nhiệm vụ được giao còn phát triển vừa phục vụ cho sự phát triển của cá nhân, vừaphục vụ cho sự phát triển của tổ chức Xét về mục đích, đào tạo giúp người laođộng nắm được các kiến thức và kỹ năng còn thiếu, qua đó giúp cá nhân người laođộng có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc; cònphát triển có mục tiêu phục vụ cho công việc trong tương lai của cá nhân người laođộng và tổ chức.

Đào tạo và phát triển nhân lực, với vai trò là hoạt động cần thiết để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để các tổ chứcduy trì và liên tục phát triển trong môi trường cạnh tranh Hoạt động này muốn đạthiệu quả cao cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

1.4.Các dạng đào tạo cơ bản trong tổ chức.

Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổsung, đào tạo nâng cao

- Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạovới mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuậtnhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

- Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyênmôn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiến hành khi

có sự tinh giản bộ máy, người lao động dôi dư cần chuyển sang làm công việc khác

vì vậy cần phải đào tạo lại công việc mới cho người lao động; thay đổi công nghệmới cần đào tạo lại; hoặc do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào

vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo cần có sự đào tạo lại

- Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiếtnhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cảu họ qua đố giúp họ hoànthành tốt công việc được giao

- Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiếnthức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốthơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổchức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt cácmục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức Cụ thểhơn, mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công việc đượcgiao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả năng thíchứng của họ đối với công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quantrọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Vì đào tạo là một giải pháp có

tính chiến lược giúp tổ chức tồn tại và phát triển, tạo ra sự hài lòng trong công việc củangười lao động từ đó giúp tăng năng suất lao động và giảm tình trạng bỏ việc của ngườilao động, tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức với các tổ chức khác.

2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quantrọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Bởi nó có vai trò quan trọngđối với sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức

Đối với tổ chức:

- Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng vàhiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khảnăng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mởrộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận

- Hơn nữa thông qua đào tạo khả năng tự tiến hành công việc một cách độclập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động choviệc giám sát quá trình làm việc của người lao động

- Nhờ có đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhânlực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Điều

đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động củamình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật vàquản lý trong hoạt động của tổ chức

- Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhânviên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với

tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh Đồng thời hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyênmôn kếcận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết

để đảm nhiệm những vị trí trống

 Đối với người lao động:

- Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanhthu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên

- Nhờ đào tạo mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc cũngtăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức

- Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhucầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn Nói cách khác đào tạo đóng vai tròquan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ

có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công laođộng cao

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngđược các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp; giúp người lao động cócách nhìn, tư duy mới về công việc, và phát huy tính sáng tạo của người lao động

Đối với xã hội:

Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức sẽ tạo

ra lực lượng lao động chất lượng cao cho đất nước góp phần nâng cao chất lượngsống cho người dân và thúc đẩy sự phát triển của kinh tế - xã hội

 Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng vàcần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhucầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, lao động là yếu tố quyết định đến sự sựsống còn của mỗi doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới thì thịtrường lao động đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũng phản ánh gần như đầy đủdiện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đó là tình trạng thất nghiệprất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn thiếu nhân lực Nguyên nhân là do:

 Đó là sự thừa thãi của những người lao động mà muốn tuyển họ cũng khôngbiết họ có thể làm được việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cần thiết chodoanh nghiệp lại thiếu trầm trọng

 Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khảnăng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì họ cũngphải được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc

 Người có năng lực thực sự lại thiếu cơ hội để phát triển…

Hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đang rơi vào tình trạng đào tạo ồ ạt,tràn nan, gây ra sự mất cân đối: ngành thừa ngành thiếu Tìm lao động phổ thôngchắc chắn dễ dàng, nhưng hiện có doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọngnhư giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc quản lý nhân lực… thìkhông kiếm được

Một thực trạng nữa mà rất nhiều doanh nghiệp gặp phải là khi gặp một việc gìkhó hay một trục trặc nào đó thì ai cũng bảo “không phải việc của tôi”, người biết làmviệc làm không hết việc còn người không làm được việc thì thừa ra mà vẫn nhậnlương đều đều Vì thế thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức là hoạtđộng cần thiết để giúp đội ngũ nhân lực của tổ chức cần được trang bị thêm những kỹnăng cần thiết để xử lý được công việc hàng ngày tránh tình trạng việc gì cũng đổ lênvai người quản lý

3.Nguyên tắc đào tạo, phát triển nhân lực.

Đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắcsau đây:

(1) Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêucủa tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ tráchcông tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định cácnội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ với công việc màngười lao động cần có.

Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.Thông thường mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người lao độngthực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trung vào khắcphục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại Mụctiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự pháttriển như thế nào, theo hướng đi nào Tính cụ thể của phương hướng và bước đi khá

rõ ràng Vì vậy, đào tạo sẽ phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được cáckiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó Đối với các mục tiêu dài hạn, tổchức sẽ phải lựa chọn các cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên địnhhướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạođịnh hướng đối với số đông lao động còn lại

(2) Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực cóhạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết nhất để giúp ngườilao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu củamình Nói cách khác, nội dung đào tạo được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét từ hai phía: Nhu cầu đào tạo xuất phát từphía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động

Nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức gồm những kiến thức và kỹ năng mà tổ chứcmuốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiếnthức và kỹ năng đó

Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn đượchọc tập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng.Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ chức lựa chọnđào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức Đối với nhu cầu đào tạoxuất phát từ phía người lao động, có hai trường hợp:

- Nếu nhu cầu đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người lao động sẽ đượcđào tạo theo kế hoạch đào tạo đã được xây dựng

- Nếu nhu cầu đó không nằm trong kế hoạch đào tạo của tổ chức, có thể tổ chức

sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo và tạo điều kiện cho người lao động đi học Trongmột số trường hợp tổ chức không có sự hỗ trợ này

(3) Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo

Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lựcsau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là, những kiến thức và kỹ năng ngườilao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện đểứng dụng trong thực tiễn

(4) Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng đến sảnxuất – kinh doanh và công tác của tổ chức.

Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải tính toán saocho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởng xấu đến kết quảhoạt động của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn, có thểchia quá trình đào tạo ra thành nhiều giai đoạn khác nhau, hoặc thành nhiều lớp, nhiềuđợt khác nhau

(5) Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi

Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và cácnguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,…Do vậy, mặc dù đào tạo cho ngườilao động bất kỳ kiến thức hoặc kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽphải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết nhất Có nghĩa là khi lập kếhoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải sắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạotheo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho vớicác nguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách có hiệuquả.Theo cách này tổ chức sẽ phải xác định:

- Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo, bao gồm nhữngkiến thức và kỹ năng người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc mà nếukhông tiến hành đào tạo, người lao động sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc đượcgiao;

- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bao gồm những kiến thức và kỹ năng

mà nếu không đào tạo, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng nếuđào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ cao hơn

- Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo, bao gồm các kiến thức có thể chưacần cho trước mắt nhưng rất cần cho tương lai

Nếu nguồn lực tài chính eo hẹp, tổ chức sẽ ưu tiên đào tạo các kiến thức và kỹnăng người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc, song nếu nguồn lực tài chínhdồi dào hơn, tổ chức có thể lựa chọn đào tạo các kiến thức và kỹ năng giúp người laođộng hoàn thành tốt công việc và cần cho tương lai

Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo các kiến thức và kỹ năngthuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức sẽ không thể tiến hành đào tạo nếu thiếu độingũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài liệu, giáo trình, máy móc,thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên… Do vậy, khi lập kế hoạch đào tạo cầnphải cân nhắc, tính toán đầy đủ các nhân tố này

(6) Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Điều này đỏi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung

và phương pháp đào tạo cho người lao động phải đảm bảo cho người lao động tiếpthu và thực hiện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết Hay nói cách khác các mụctiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả

4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

4.1 Các nhân tố chủ quan

a Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty

Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực qua các tiêu chí như: Nhu cầu nguồn nhân lực trongtương lai: bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng công việc, trình độ…; những yêucầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên… Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏicông tác đào tạo và phát triển phải phù hợp để đáp ứng được yêu cầu công việc,yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên Mặt khác nó hướng nhà quản trị tớimột cái đích nào đó cần đạt được

b Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty

Đây là nhân tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực củacông ty Đội ngũ nhân viên chính là nhân tố chính biến kế hoạch kinh doanh củacông ty thành công vì thế tùy vào kế hoạch kinh doanh của mình mà doanh nghiệp

có kế hoạch đào tạo nhân viên cho hợp lý Doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinhdoanh tốt cần chú trọng đến yếu tố con người Doanh nghiệp nên coi công tác đàotạo là một hoạt động đầu tư chứ không phải là chi phí

c Nguyện vọng, yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp

Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow( 1908 – 1970), nhu cầu củacon người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất tới nhu cầu cao nhất Khimột nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác Tháp nhu cầu củaMaslow đã chỉ ra nhu cầu của con người có 5 cấp bậc khác nhau: Nhu cầu sinh lý,nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.Bậc nhu cầu cao nhất là con người là nhu cầu tự hoàn thiện bản thân mình Muốnbản thân hoàn thiện chỉ có cách duy nhất là học hỏi và trau dồi kiến thức cho bảnthân Mỗi người sẽ muốn hoàn thiện bản thân ở những góc độ khác nhau Vì thếviệc tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động trước khi đào tạo là rất quantrọng Nó giúp doanh nghiệp không lãng phí tiền của mà lại còn hiệu quả Nhu cầuđào tạo là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềmnăng của mình thành hiện thực; là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầusáng tạo Nhu cầu này còn thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để thực hiện một côngviệc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảmthấy hài lòng Do đó để giúp người lao động đạt được những gì mình mong muốnthì hoạt động đào tạo và phát triển là cần thiết

d Các quyết định của nhà quản trị

Quyết định của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo vàphát triển ở doanh nghiệp Nhà quản trị có quyền quyết định có thực hiện việc đàotạo hay không Quyết định của nhà quản trị sẽ ảnh hưởng đến thành bại của doanhnghiệp, vì thế là nhà quản trị cần phải có cái nhìn sắc bén để đánh giá, nhận định

tình hình thực tế của doanh nghiệp hiện tại và tương lai để có những quyết địnhđúng đắn nhất Nếu nhà quản trị không quan tâm đến công tác đào tạo thì hoạtđộng đào tạo của công ty sẽ rất yếu và ngược lại nếu nhà quản trị đánh giá việc đàotạo là quan trọng thì hoạt động đào tạo ắt sẽ được quan tâm đầu tư.

e Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phídồi dào sẽ giúp cho hoạt động đào tạo được tổ chức bài bản hơn, quy mô cũng nhưchất lượng tốt hơn, mọi công việc đều suôn sẻ Ngược lại nếu không có kinh phínhiều thì hoạt động đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn Kinh phí cho hoạt động đào tạophụ thuộc vào nguồn tài chính của tổ chức và phụ thuộc vào quan điểm của nhàquản trị

f Do yêu cầu công việc

Khi tổ chức ứng dụng những khoa học kỹ thuật mới nhất mà người lao độngchưa được biết đến thì hoạt động đào tạo lúc đó là rất cần thiết Hoặc do yêu cầucông việc người lao động cần đảm nhiệm công tác mới, vị trí mới thì việc đào tạocho người lao động có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc mới là rấtquan trọng

g Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theoqui mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủdoanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhậnthức của chủ doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân là rất quantrọng trong việc thực hiện các hoạt động này Các doanh nghiệp có qui mô laođộng lớn hơn thì tuy theo qui mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổchức nhân sự và nguồn nhân lực Họ cần thực hiện chức năng về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực như sau: 1) quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản

lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; 2) trách nhiệm quản lý: lập kếhoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực;3) trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn cho hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực…

4.2 Các nhân tố khách quan

a Xu hướng và tình hình phát triển của nền kinh tế

Nếu như nền kinh tế phát triển với xu hướng phát triển trình độ công nghệ cao

và có xu thế hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì hoạt động đào tạo cũng bị chiphối Bởi khi xu thế thị trường thay đổi thì kế hoạch đào tạo của doanh nghiệpcũng cần có sự thay đổi cho phù hợp

b Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.Những sự thay đổi về xã hội; sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp khác,

nhất là các đối thủ cạnh tranh; sự đòi hỏi ngày càng cao của người lao động luôn lànhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có hiệu quả.

c Sự phát triển của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ là nhân tố ảnh hưởng tới sự thành công của tổ chức.Trong kinh doanh khoa học công nghệ là bước đệm làm nên thương hiệu của tổchức.Khoa học công nghệ có thể làm thay đổi cuộc sống con người Ngày nay, với sựphát triển của loài người, ngày càng nhiều phát minh khoa học công nghệ được nghiêncứu và ứng dụng vào cuộc sống và hoạt động sản xuất kinh doanh Vì sao các doanhnghiệp luôn phải chạy đua với công nghệ? Vì sao luôn cần cải tiến kỹ thuật, nâng caochất lượng sản phẩm? Đó là để đáp ứng nhu cầu khách hàng và có được chỗ đứng vữngchắc trên thị trường Vì thế người lao động luôn cần được cập nhật các tiến bộ khoa họccông nghệ thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

d Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếmđược người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợpvới năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trườnglao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng laođộng và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đếnmức tiền công trả cho người lao động

II.CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Các hình thức đào tạo

a Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc

Hình thức đào tạo này giúp người lao đông làm quen với công việc; làm quenvới tổ chức; trang bị thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết đê hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao

Để thực hiện đào tạo người lao động khi mới vào nhận việc, người quản

lý trực tiếp và người quản lý bộ phận sẽ có buổi làm việc trực tiếp với người laođộng Người quản lý sẽ cung cấp các tại liệu cần thiết cho người lao độngnghiên cứu như: các văn bản, tài liệu về cơ cấu tổ chức, chính sách, chế độ đãingộ của tổ chức cho người lao động; các tài liệu liên quan đến công việc đểngười lao động tham khảo…

Thời gian đào tạo dài hay ngắn tùy thuộc vào tính chất công việc ngườilao động đảm nhận và những kiến thức, kỹ năng người lao động đã tích lũyđược trước đó

b Đào tạo trong khi làm việc

Hình thức này giúp người lao động khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹnăng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh

công việc đảm nhận; giúp người lao động lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng mớiđặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức.

Với hình thức này tổ chức có thể áp dụng các cách thức đào tạo sau: Chỉ dẫntrong công việc; tổchức các lớp đào tạo cho người lao động; gửi người lao động đihọc ở các lớp chuyê sâu phục vụ cho công việc…

c Đào tạo cho công việc tương lai

Đào tạo cho công việc tương lai là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu pháttriển trong tương lai của tổ chức hoặc người lao động Hình thức này có hai dạngchính là:

- Đào tạo phục vu cho muc tiêu và định hướng phát triển của tổ chức: Làviệc đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng mà trong tương lai,người lao động cần phải có hoặc trong hiện tại, người lao động cần phải có kiếnthức và kỹ năng đó thì tổ chức mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai

- Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người laođộng: Là hình thức đào tạo trong đó, tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động nhữngkiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị tríquan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ Đây thực chất là việc đào tạophục vụ cho sự phát triển của cá nhân người lao động Cách thức đào tạo này cóthể phục vụ cho mục đích:

+ Đề bạt người lao động vào vị trí cao hơn;

+ Nâng ngạc, bậc cho người lao động;

+ Thuyên chuyển người lao đông đén vị trí công việc có tính trách nhiệm caohơn, tiền lương cao hơn;

+ Mở rộng trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ cho người lao động, kèm theo

đó là việc tăng lương tương xứng

…v…v…

2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục chính thức, đánhgiá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân” Nhiều công ty sử dụngkết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình

a Giáo dục chính thức:

Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người laođộng, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thựchiện, các chương trình của trường đại học Các chương trình học này có thể baogồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập quakinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũngđược áp dụng ngày càng phổ biến Các chương trình cao học quản trị kinh doanh

và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhânviên có tiềm năng phát triển đi học Họ thường chọn hình thức này trong phát triển

kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành

b Đánh giá:

Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động

về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ Việc đánh giá thường được sửdụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh,điểm yếu của người quản lý hiện tại Việc đánh giá cũng được sử dụng để pháthiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn

Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năngphát triển Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn Nếu nguyên nhân là

do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo Trong trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹnăng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động Những cách kiểm tranày để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong

vị trí quản lý hay không Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tựđánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá Cách thu thậpthông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, vềkinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp

c Các kinh nghiệm công việc:

Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác

mà người lao động gặp trong công việc của họ

Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc Để thànhcông trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ Phâncông công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mốiliên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thayđổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mốiquan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn , giúpngười lao động rút được nhiều kinh nghiệm

Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triểnngười lao động Nó bao gồm: mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyểncông việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời

- Mở rộng công việc: Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mớicho công việc hiện tại của người lao động Mở rộng công việc có thể thực hiệnthông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trò trong một nhóm làm việc, tìm cáchmới để phục vụ khách hàng

- Luân chuyển công việc: Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cánhân từ công việc này sang công việc khác Công việc luân chuyển có thể ở các bộphận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng ban.

- Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng thể vềcác mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệthống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyếtđịnh Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việckhác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khácnhau trong doanh nghiệp

- Thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn Thuyên chuyển

là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận khác của công ty.Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương

- Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn,trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây Bổ nhiệmthường gắn với việc tăng tiền lương

- Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống

về trách nhiệm và quyền lực của người lao động chuyển xuống vị trí thấp hơn cóthể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thờixuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc kém

Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị bảnthân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao động mongmuốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn Tuy nhiên bổnhiệm thường có nhiều ở những công ty đang trên đà phát triển, còn những công tyđang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ nhiệm Nhiều người lao độngkhó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn như là

cơ hội phát triển

Những công việc tạm thời, những dự án, công việc tình nguyện cũng được sửdụng cho sự phát triển

d Các mối quan hệ cá nhân

Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ về công

ty và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành viên cónhiều kinh nghiệm trong tổ chức Kèm cặp hoặc chỉ bảo (mentor) và huấn luyệnhoặc hướng dẫn (coaching) là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong pháttriển người lao động

- Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý Hỗ trợnghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công việcthách thức Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời khen ngợi,chấp nhận tích cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự về những lo lắng.Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các kỹnăng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có giá trị đối với tổ chức

Như vậy hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo và phát triển nhân viên.

- Huấn luyện hoặc hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làmviệc cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các kỹnăng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý

Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy một

số hình thức được sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: như hình thứckèm cặp, chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc Những hình thức sau phù hợpvới các công ty có quy mô nhỏ và vừa : Thực hiện đánh giá người lao động để pháthiện những tiềm năng quản lý, thực hiện việc tăng thêm các kinh nghiệm công việccho người lao động như mở rộng công việc, luân chuyển công việc, thuyên chuyển,

bổ nhiệm, thực hiện việc phát triển các kỹ năng thông qua kèm cặp và huấn luyệnnhân viên

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Căn cứ vào đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có thể chia thành:

3.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

a Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản lý trên cơ sởmột kèm một Một số doanh nghiệp lập ra các chức vụ tá hay trợ lý cũng nhằmmục đích này.Cá nhân được cử giữ chức vụ này trở thành người học và theo sátcấp trên của mình Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một sốcông việc liên quan đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định Để đạt được kết quả, cáccấp quản lý dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ vớicác mục tiêu của doanh nghiệp Họ phải là những người mong muốn chía sẻ thôngtin với cấp dưới và sẵn sàng mất thời gian đáng kể thực hiệncông việc này Mốiquan hệ phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau

b.Phương pháp các trò chơi kinh doanh

Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự môphỏng các tình huống kinh doanh hiện hành Các cuộc mô phỏng này cố gắng lậplại các yếu tố được học dựa theo một tình huống đặc biệt nào đó Thường các tròchơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang đang cạnh tranh nhautrong một thì trường sản phẩm nào đó Những người tham dự sẽ thử các vai tổnggiám đốc, kiểm toán viên và phó tổng giám đỗc phụ trách marketing Họ đưa racác quyết định chịu ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sảnlượng và mức tồn kho Kết quả của các quyết định này được một chương trình máytính xử lý Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởngđến các nhóm khác nhau như thế nào

c Phương pháp bài tập tình huống

Phương pháp bài tập tình huống là phương pháp nghiên cứu những trườnghợp điển hình Đây cũng là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh

doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho sinh viên giải quyết Từng cánhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin có sẵn và đưa ra các quyết định Phương phápnày áp dụng trong lớp học có một giảng viên đóng vai trò chỉ đạo sinh hoạt.

d Phương pháp hội nghị

Phương pháp hội nghị hay còn được gọi là phương pháp thảo luận là phươngpháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó, các thành viên có chung mộtmục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thường, người điều khiển

là một cấp quản trị nào đó Người này có nhiệm vụ là giữ cho cuộc thảo luận trôichảy và tránh để cho một vài người nào đó ra ngoài đề Khi thảo luận, người nàylắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề Khi họ khônggiải quyết được vấn đề thì người này sẽ đóng vai trò như một người điều khiểnsinh hoạt học tập Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia khôngnhận thấy mình đang được huấn luyện Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trongcác hoạt động hàng ngày của họ

f Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn

Ngày nay nhiều công ty sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh truyềnhình khép kín, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo, huấn luyện Phươngpháp nghe nhìn có ưu điểm hơn những phương pháp khác là hình ảnh minh hoạ, cóthể chiếu đi, chiếu lại, có thể dừng lại để giải thích thêm

g Phương pháp thực tập sinh

Chương trình thực tập sinh là một phương pháp theo đó các sinh viên đại họcdành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó Theoquan điểm của các nhà quản trị, chương trình thực tập sinhlà một phương tiện rấttốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc Đây là dịp cấp quảntrị có nhiều thông tin để biết ứng cử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyểndụng Từ các thông tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinhviên đó làm việc tại công ty chính xác hơn là sau này sinh viên đó xin việc và phảiqua các cuộc trắc nghiệm, phỏng vấn

h Phương pháp đào tạo tại bàn giấy

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng

là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một

số hồ sơ giấy tờ kinh doanh như bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, bảntường trình báo cáo, và các tin tức do các cuộc điện đàm, điện thoại gửi lại.Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đưa qua bàn giấy một nhà quản

lý Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biêt nào và cần phảisắp xếp phân loại từ loại thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây

là một phương pháp hữu hiệu giúp cho các nhà quản lý giải quyết vấn đề cótính chất thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho các nhà quản lý biếtcách làm việc một cách khoa học

i Phương pháp đóng kịch

Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó có thật hay do tưởngtượng rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên Các thành viên có thểđóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức, trong một tình huống nhất định nào đó

và sau đó nhập đúng vai trò đó Chẳng hạn như một người cóthể thủ vai một kiểmsoát viên đang cần phải kỷ luật một nhân viên nào đó vì đã vắng mặt nhiều lần.Một thành viên khác đóng vai một công nhân Người đóng vai kiểm soát viên này

sẽ làm bất cứ một hành động nào cảm thấythích hợp với vai trò của mình Hànhđộng này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm Sau đó các vaiđược đổi lại nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề Nógiúp phát triển sự thấu hiểu, thông cảm một phẩm chất mà một nhà quản trị cầnphải có

k Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công tác hay công việclà phương pháp chuyển công nhân viênhoặc cấp quản lý từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho

họ những kinh nghiệm rộng hơn Ngoài mục đích nêu trên đây, phương pháp nàycòn tạo sự hứng thú cho cán bộ, công nhân viên thay đổi công việc thay và quánhàm chán một công việc suốt đời Ngoài ra nó còn giúp cho cán bộ công nhânviên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra

l Phương pháp giảng dạy theo chỉ dẫn

Giảng dạy theo chỉ dẫn hay còn được gọi là học theo từng chương trình là mộtphương pháp khá xa lạ đối với người Việt Nam Theo phương pháp này thì công

cụ giảng dạylà một cuốn sách giáo khoa, hoặclà một loại máy móc nào đó Phươngpháp này luôn gồm có 3 chức năng sau đây:

- Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vấn đề cho học viên

- Cho phép học viên trả lời

- Thông tin phản hồi xuất hiện sau khi học viên trả lời

Đây là một phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên.Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả

lời ngay các câu hỏi Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngaytrong sách hoặc trong các phương tiện máy móc Nếu trả lời đúng, học viên họctiếp chương trình kế tiếp Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại.

m Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ

Giảng dạy nhờ máy tínhhỗ trợ hiện nay rất thịnh hànhở các nước phát triển.Phương pháp này là một sự triển khai rộng của phương pháp dạy theo chỉ dẫn ởtrên Học viên học ngay trên máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy vi tính.Phần mềm của hãng Microsoft hiện nay có nhiều chương trình loại này Máy sẽtrả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sửdụng để xem người sử dụng còn kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.Nhược điểm của phương pháp này là quá tốn kém Bởi vì, để xây dựng mộtchương trình đào tạo phải mất khoảng 200 giờ soạn giáo trình trên máy vi tính đểphục vụ cho một giờ học của học viên Nhưng nếu có nhiều học viên và nhiều khoáhọc thì chi phí này có thể sử dụng một cách có hiệu quả

n Các bài thuyết trình trong lớp

Các bài thuyết trình trong lớp hay trong hội trường cũng trang bị nhiều kiếnthức cho các cấp quản lý Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thích hợp khi thuyếttrình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít người dự để mọi ngườiđều được thảo luận Vai trò của giảng viên rất quan trọng Ngoài ra, các bài thuyếttrình cần được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn

o Các phương pháp khác

Ngoài các phương pháp nêu trên công ty có thể khuyến khích các cấp quản lý,các nhà lãnh đạo học các chương trình hàm thụ, khoá đặc biệt mở tại các trườngđại học dưới nhiều hình thức: Học tại chức, học ngoài giờ làm việc, học hàm thụ

3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp

vụ văn phòng

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ vănphòng tương đối đơn giản hơn Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên côngviệc, giảng dạy theo chỉ dẫn, giảng dạy nhờ máy vi tính hoặc các bài thuyết trìnhnhư đã trình bày ở trên, công nhân viên còn được đào tạo theo các phương phápriêng biệt sau đây:

a Đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì ở ViệtNam mà chúng ta thường gọi là “kèm cặp “ Công nhân được phân công làm chungvới một người thợ có kinh nghiệm hơn Công nhân này vừa học vừa làm bằng cáchquan sát, nghe những lời chỉ dẫn, làm theo Phương pháp này chỉ có kết quả nếuhội đủ 3 điều kiện:

- Phương pháp này đỏi hỏi nỗ lực của cấp trên lẫn cấp dưới

- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng

- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe

b Phương pháp đào tạo học nghề

Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương phápđào tạo tại chỗ nêu ở trên Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủcông hoặc các nghề cần phải khéo tay, khéo chân như thợ nề, thợ điện, thợ cơ khí Thời gian huấn luyện có thể từ 1- 6 năm tuỳ theo từng loại nghề Thông thường tạicác nước tiên tiến, học viên được nhận tiền lương bằng một nửa công nhân chínhthức và sau đó được nhân lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề Huấnluyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã

về hưu

c Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

Các dụng cụ mô phỏng là các loại dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệtnhư trong thực tế Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới các dụng cụđược máy tính hoá Các chuyên viên được đào tạo và phát triển thường chuẩn bịcác cuộc bán hàng, các thiết bị máy móc để học viên học tập Phương pháp này tuykhông có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trườnghợp nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm Phương pháp này chủyếu áp dụng cho các nghề mang tínhchất phức tạp và nguy hiểm

d Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc.

Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏngnhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản xuất Máymóc thiết bị thường đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làmviệc Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ là côngnhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Nhưng,phương pháp này cũng có những nhược điểm là những loại máy móc mà côngnhân mới học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm tới tính mạng hoặc phá huỷ

cơ sở vật chất Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dặn kinhnghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về hưu được mời ở lại làmhuấn luyện

e Đào tạo trực tuyến

Là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua internet hoặc trang website.Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến Do áp dụng công nghệ mà người học

có thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp Nhiềuchương trình học đã thiết kế có giờ giảng và trả lời trực tuyến của giáo viên

III NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Để xác định được nhu cầu đào tạo trước tiên cần phân tích nhu cầu đào tạocủa doanh nghiệp Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp cần chú ý tới 3 khía cạnh:

- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tíchcác tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí laođộng, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn…sẽ giúp nhà quản

trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết ápdụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu nhiều tác động của nhiềuyếu tố khác nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng của cácnhân viên không được đào tạo đầy đủ Trong phân tích môi trường tổ chức cầnđánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanhnghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và các tác động của vấn đề đào tạo khôngđầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.

- Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành

vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơigiống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhânviên không phải là định hướng công việc Loại phân tích này thường được sử dụng

để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiệnlần đầu với nhân viên

- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và cácđặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo vànhững kiến thức và kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọngtrong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vàođối tượng thực sự cần thiết để đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả nhữngngười không có nhu cầu đào tạo sẽ làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức,doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phảiđánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định xemnhững nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì?Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố Một khoá họcđào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực hiện dưới điều kiệnhợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chínhxác hay không

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệtgiữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vìvậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu chính bản thândoanh nghiệp để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phải trảlời được các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắnhạn và dài hạn là gì?;

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi củathị trường?;

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?;

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phảiđào tạo, đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu?…

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổchức, các yếu tố về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xácđịnh nhu cầu đào tạo, phát triển cho các nhà quản trị Tuy nhiên việc xác định nhucầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc quảntrị Nhu cầu đào tạo nhà quản trị phụ thuộc vào chính sách, chiến lược quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo,kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ

có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm đến hoạt động đàotạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện tại Khi

đó doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức.Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại nhữngđiểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăngtiến và mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên chức vụ cao hơn Nhữngnhà quản trị và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thựchiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những ngườichưa đủ điều kiện sẽ được bồi dưỡng thêm

3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất nhiềuphòng ban bao gồm: Phòng quản lý nguồn nhân lực, Công đoàn, các phòng ban cónhân viên được cử đi đào tạo, người lao động được cử đi đào tạo, các cơ sở đàotạo Để xây dựng được kế hoạch đào tạo cần dựa trên một số căn cứ nhất định sau:

- Kế hoạch sản xuất- công tác trong năm kế hoạch của tổ chức

- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo

- Số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho đào tạo

- Kinh phí có thể chi cho đào tạo

- Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời

- Thời gian và địa điểm có thể tiến hành đào tạo

- Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo

Một kế hoạch đào tạo được lập ra phải bao gồm các thông tin cần thiết như( Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo; các lớp đào tạo

sẽ mở và mục tiêu cơ bản của các lớp đó; quy mô; thời gian và địa điểm đào tạo;đội ngũ giảng viên; dự trù kinh phí đào tạo….), bao gồm kế hoạch chính và cácphụ lục nếu có Kế hoạch không cần quá chi tiết, song thông tin phải rõ ràng, đầy

đủ và có tính khả thi

4.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì

Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác để tổ chức tiến hành các khâucông việc sau:

- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phậntham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúnglịch trình

- Xác định những người được đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợtđào tạo

- Mở các lớp đào tạo

- Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

- Phối hợp với các bộ phận khác trong việc sử dụng nhân lực sau đào tạo

- Tổ chức tổng kết và rút kinh nghiệm đối với vấn đề đào tạo và sử dụng nhânlực sau đào tạo

5 Sử dụng nhân lực sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình.Những lợi ích mà tổ chức mong muốn đạt được khá đa dạng – đạt được lợi nhuậncao, quan hệ lao động hài hòa, ổn định, người lao động yên tâm phấn khởi làm việc

và gắn bó với tổ chức….Do vậy, khi các khoản kinh phí cho việc đào tạo nhânviên, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo.Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo luôn là việc làm cần thiết bởi

nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: tăng năng suất lao động, tạo ra

sự hài lòng và cố gắng của người lao động…

Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý nhữngvấn đề sau:

- Tạo cơ hội cho ngưởi lao động sử dụng các kiến thức và kỹ năng đã đượcđào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụmới

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần đầu tư Meno.

Tên công ty : Công ty Cổ phần đầu tư Meno

Tên giao dịch : Meno investment joint stock company

Trụ sở chính : Số 28, ngõ 357, Tam Trinh, Hoàng Mai, Hà Nội

có những điểm đáng chú ý sau:

- Cuối tháng 3 năm 2008 công ty chính thức đi vào hoạt động dựa trên vốngóp của 5 thành viên Họ là những cử nhân kinh tế và công nghệ thông tin có niềmđam mê kinh doanh Đó là lớp nhân viên đầu tiên của công ty, bao gồm: Tổnggiám đốc kiêm Chủ tịch Hội đồng quản trị Lê Văn Cường, Phó Tổng giám đốcNguyễn Hữu Nam, Kế toán trưởng Nguyễn Thị Hương Giang, hai kỹ sư công nghệthông tin Nguyễn Văn Hiệu và Hoàng Hồng Anh Thời gian đầu đi vào hoạt độngcông ty gặp khá nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm đối tác và khách hàng, mộtphần do công ty mới thành lập một phần do tác động chung của cuộc khủng hoảngkinh tế đến thị trường Doanh thu năm 2008 của công ty đạt 34 tỷ

- Năm 2009 sau một năm hoạt động, công ty đã có những thành công bướcđầu với doanh thu trên một trăm tỷ Quy mô công ty được mở rộng với tổng sốnhân viên là 30 người Đây là năm đánh dấu bước tiến của Meno với các hợpđồng với những đối tác lớn như: Liên minh hợp tác xã Việt Nam ( Phần mềmquản lý hệ thống máy chủ), văn phòng Quốc hội ( phần mềm quản lý cơ sở dữ

liệu bài phát biểu phục vụ họp Quốc hội), Công ty Cổ phần ô tô Vạn An, Bộ Kếhoạch và Đầu tư

- Năm 2010 có thêm nhiều cổ đông mới đầu tư vốn vào các hoạt động củacông ty Năm 2010 công ty đầu tư kinh doanh thêm một số lĩnh vực khác như:truyền thông, tư vấn doanh nghiệp, quảng cáo trực tuyến Hiện nay nhiều sảnphẩm và dịch vụ của công ty được khách hàng biết đến và lựa chọn công ty là đốitác tin cậy Đến cuối năm 2010 tổng số nhân viên của công ty là gần 100 nhân viên

và rất nhiều cộng tác viên

- Meno lấy phương châm “ Phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai” làm tônchỉ cho mọi hoạt động kinh doanh của mình Do đó công ty luôn coi sự hài lòngcủa khách hàng là thước đo thành công và luôn mong muốn mang lại những lợi íchtốt nhất cho khách hàng Hiện nay công ty đang có chiến lược mở rộng thị trườngtrên khắp các tỉnh thành với mục tiêu đưa Meno trở thành thương hiệu hàng đầutrên thị trường trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông

Với những nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên trongcông ty, doanh thu của Meno không ngừng tăng lên qua các năm Lĩnh vực côngnghệ thông tin là lĩnh vực có nhiều tiềm năng, do đó có thể thấy khả năng pháttriển mạnh hơn của Meno trong tương lai nếu như công ty có những chiến lượcvững chắc Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây được thểhiện dưới bảng sau:

Bảng 2.1: Kết quả doanh thu của Công ty Cổ phần đầu tư Meno

các năm 2009 - 2011

1 Tổng doanh thu 123,770,654,748 178,772.020.092 183,467,332,068

2 Tổng chi phí 121,796,826,656 168,879,356,870 170,480,553,944

3 Lợi nhuận thuần 1,973,830,100 9,892,663,200 12,346,778,124

4 Tỷ suất lợi nhuận so

với chi phí 0.0162 0.0586 0.0724

5 Tỷ suất lợi nhuận so

với doanh thu 0.0159 0.0553 0.0672

7 Thu nhập bình quân

(1000đ/tháng) 3000 3700 4000

Nguồn: Bộ phận kế toán, Phòng Hành chính- Tổng hợp

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy tổng doanh thu của công ty tăng lên theocác năm, tăng nhanh nhất là năm 2010 với mức tăng 55.001.365.344 đồng Tuynhiên doanh thu tăng, tổng chi phí cũng tăng theo Ở đây ta có thể nhìn thấy rõtổng chi phí tỷ lệ thuận với tổng doanh thu Doanh thu tăng cao chi phí cũng nhiều

do công ty đầu tư cho máy móc, trang thiết bị, nhà xưởng Số lao động của công

ty có sự tăng lên đáng kể Năm 2010 tăng so với 2009 là 25 người, năm 2010 sovới 2011tăng 54 người Thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty có

sự tăng lên nhưng mức tăng không cao Mức lương bình quân 2011 là 4 triệu đồngtrên một người không phải là cao so với mặt bằng chung

Phòng công nghệ thông tin

Phòng dịch vụ

tư vấn và chăm sóc khách hàng

Bộ phận cung ứng dịch vụ

Bộ phận nghiên cứu

và thiết kế phần mềm

Bộ phận lắp đặt

Bộ phận tư vấn doanh nghiệp

Bộ phận chăm sóc khách hàngHội đồng quản trị

nhân viên chuyên trách nhân sự nên công tác quản trị thực hiện chưa thật tốt Giámđốc là người quản lý chung mọi phòng ban Chức năng của từng phòng ban có thể

mô tả qua như sau:

- Hội đồng quản trị: Điều hành các hoạt động của công ty ở tầm vĩ mô Hộiđồng quản trị đề ra các chính sách và chiến lược cũng như các nhiệm vụ, địnhhướng cụ thể cho các hoạt động sản xuất –kinh doanh của công ty

- Ban giám đốc: Bao gồm Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, có nhiệm vụ tổchức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị; quyết định các vấn đề liênquan đến hoạt động hằng ngày của công ty; tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanhcủa công ty;

- Phòng hành chính – tổng hợp:

+ Bộ phận hành chính – nhân sự: Gồm một chuyên viên nhân sự và một nhânviên văn thư lưu trữ Bộ phận này có nhiệm vụ tuyển chọn lao động, đào tạo laođộng, quản lý văn thư, lưu trữ tài liệu

+ Bộ phận kế toán: có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí nguyên vật liệu,chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm ….Theo dõi các khoản thu chi tàichính, lập báo cáo tài chính gửi giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp đồng kinh tếvới khách hàng, thu hồi vốn kịp thời để không bị chiếm dụng vốn; có nhiệm vụtham mưu, xây dựng kế hoạch tài chính, đề xuất lên giám đốc phương án tổ chứchoạt động của bộ máy kế toán của công ty phù hợp với chế độ kế toán nhà nước

Bộ phận kế toán còn có trách nhiệm khai thác huy động nguồn lực, huy động cácnguồn vốn phục vụ kịp thời các phương án sản xuất kinh doanh của công ty, quản

lý việc sử dụng quỹ của công ty

-Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu tiếp cận thị trường để xây dựng

và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty trên

cơ sở kế hoạch cụ thể mà giám đốc giao; tham mưu, nghiên cứu, đánh giá, khảo sátkhả năng, tiềm lực của đối tác để xây dựng kế hoạch và thực hiện các phương án kinh doanh

- Phòng công nghệ thông tin: Nghiên cứu, thiết kế các phần mềm; triển khai các ứng dụng đó cho khách hàng nếu có yêu cầu; thực hiện bảo trì, bảo dưỡng phần mềm…

- Phòng tư vấn và chăm sóc khách hàng: Thực hiện việc tiếp đón khách hàng; giải đáp các thắc mắc của khách hàng; tư vấn các giải pháp hữu hiệu cho khách hàng; triển khai các dịch vụ khuyến mại, …

Trưởng phòng là người đứng đầu mỗi phòng ban, chịu trách nhiệm trước Bangiám đốc, có nhiệm vụ quản lý, duy trì hoạt động của các phòng ban Nhiệm cụcủa các trưởng phòng khá nặng Trong một vài năm nữa quy mô của công ty lớnmạnh hơn nên có sự phân tách các phòng ban độc lập hơn để tránh sự chồng chéocông việc và giảm bớt gánh nặng cho nhà quản lý Đơn cử như bộ phận tư vấndoanh nghiệp và bộ phận chăm sóc khách hàng của phòng tư vấn và chăm sóc

khách hàng nên được tách ra làm hai phòng riêng biệt là phòng tư vấn doanhnghiệp và phòng chăm sóc khách hàng Vì hiện nay hai bộ phận này đang có sựchồng chéo công việc giữa việc tư vấn cho doanh nghiệp về các hoạt động kinhdoanh với việc giải đáp các thắc mắc của khách hàng về sản phẩm của công tycũng như các dịch vụ bảo hành, khuyến mại Nhiều khách hàng nhầm lẫn giữa hai

bộ phận gây mất thời gian và tạo tâm lý không tốt cho khách hàng khi đến làm việctại công ty

3 Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị

Một tổ chức để tồn tại và phát triển thì điều kiện không thể thiếu là phải cómột nguồn nhân lực vững mạnh luôn phù hợp với sự phát triển đi lên của nền kinh

tế và khoa học, công nghệ Công ty Cổ phần đầu tư Meno đang cố gắng xây dựngmột đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường và nền kinh tế

3.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới của Công ty Cổ phần đầu tư Meno.

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng Tỷ lệ

sự ưu tiên cho ứng viên nam Tuy nhiên nhìn vào tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ

ta thấy sự chênh lệch này đang có xu hướng giảm dần vì nguồn cung lao động trênthị trường trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã có sự thay đổi về cơ cấu nam và

nữ Hơn thế từ năm 2010 công ty đưa thêm hai lĩnh vực truyền thông và tư vấndoanh nghiệp vào hoạt động, vì thế nhu cầu tuyển dụng lao động nữ tăng và kéotheo là số lao động nữ tăng lên và rút ngắn khoảng cách chênh lệch giới trong cơcấu lao động của công ty.

3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty Cổ

phần đầu tư Meno

Trình độ

2011 Số

lượng Tỷ lệ %

Số lượng Tỷ lệ %

Số lượng Tỷ lệ

độ chuyên môn Hơn thế, xu hướng xã hội hóa giáo dục hiện nay tạo ra nguồn cunglao động có trình độ học vấn cao dồi dào giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựachọn được các ứng viên đáp ứng yêu cầu của mình Đồng thời xu thế thị trườnghiện nay đang đề cao nền kinh tế tri thức, do vậy công ty cũng tập trung chú trọngxây dựng và hình thành nên một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, bằngcấp cao Số lao động có trình độ ngày một tăng chứng tỏ Meno khá chú trọng tớichất lượng lao động Với lực lượng có trình độ chuyên môn cao sẽ tạo nhiều thuậnlợi cho công ty khi phải cạnh tranh trên thị trường

3.2 Cơ cấu lao động phân theo tuổi

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tuổi của công ty Cổ phần đầu tư Meno

Độ tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy công ty có cơ cấu lao động trẻ Số lao động

từ 18 – 35 chiếm trên 50 % tổng số lao động toàn công ty Lao động độ tuổi 45 –

60 chiếm tỷ lệ nhỏ dưới 10% Số lao động trẻ tăng dần theo các năm Điều này chứng tỏ chiến lược nguồn nhân lực của công ty rất chú trọng vào lao động trẻ Hơn nữa lĩnh vực kinh doanh của công ty cần có những lao động trẻ năng động và sáng tạo Có đội ngũ lao động trẻ là một điều kiện thuận lợi để công ty phát triển trong tương lai và cạnh tranh được với các đối thủ khác Tuy vậy lao động trẻ chưathực sự có nhiều kinh nghiệm làm việc do đó cần tạo cho họ có cơ hội được học tập trau dồi kinh nghiệm thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU

TƯ MENO

1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Meno.

1.1 Các nhân tố chủ quan

a Chiến lược nguồn nhân lực của công ty

Ngay từ những giai đoạn đầu đi vào hoạt động công ty Cổ phần đầu tư Meno

đã rất chú trọng vào yếu tố con người Vì thế trong quá trình tuyển dụng công tyđặt ra khá nhiều yêu cầu đối với các ứng viên Meno chú trọng vào việc xây dựngmột đội ngũ lao động trẻ, có tính sáng tạo và có niềm đam mê công việc Tronghoạt động đào tạo công ty dành nhiều ưu tiên cho lao động trẻ Với mục đích tạo ramột đội ngũ lao động giỏi, chuyên nghiệp Meno không chỉ mong muốn đào tạocho nhân viên có kỹ năng nghề nghiệp vững chắc mà còn mong muốn tạo ra mộtđội ngũ nhân viên trung thành, có văn hóa