luận văn quản trị nhân lực Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Meno

MUC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ v LỜI MỞ ĐẦU 1 3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp vụ văn phòng 21 2.1. Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno 35 2.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno 36 2.2.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 36 2.2.2 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 37 2.2.4. CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO 43 2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư Meno 44 2.3.1 Ưu điểm 44 2.3.2. NHƯỢC ĐIỂM 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 i DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG LỜI MỞ ĐẦU 1 3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp vụ văn phòng 21 2.1. Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno 35 2.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno 36 2.2.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 36 2.2.2 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 37 2.2.4. CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO 43 2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư Meno 44 2.3.1 Ưu điểm 44 2.3.2. NHƯỢC ĐIỂM 45 - Hoàn thiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá trình đào tạo 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 ii LỜI MỞ ĐẦU Trong các nhân tố của nền kinh tế bao gồm: vốn, đất đai, khoa học – kỹ thuật và lao động (nhân lực) thì yếu tố lao động được đánh giá có một vai trò quan trọng mang tính quyết định. Vì con người là chủ thể tạo ra các yếu tố còn lại. Trong mọi nền kinh tế yếu tố con người cần được đề cao và nên được đề cao. Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt và tình trạng liên tục bị suy thoái như hiện nay thì vai trò của nguồn nhân lực càng lớn. Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh. Một trong những yếu tố quan trọng giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Không một cá nhân người lao động nàobỗng dưng có thể tài giỏi và thăng tiến nhanh nếu như họ không được đào tạo và tổ chức của họ không tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển bản thân. Vì thế hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là một phần quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của các nhà quản trị. Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuy dành chi phí khá nhiều cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại không mang lại hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí. Rõ ràng, để công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được điều đó, trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần đầu tư Meno em đã nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của công ty và chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Meno” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp. Đề tài” Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno” nhằm mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Nội dung củakhóa luận của khóa luận được chia thành 3 chương: Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần đầu tư Meno. Chương III: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Meno 1 Với nguồn kiến thức còn nhiều hạn hẹp, khóa luận của em không tránh khỏi có những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn. 2 CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. a. Khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực ( human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội ( Tr.7). Cụ thể nguồn nhân lực của một quốc gia được biểu hiện ở những khía cạnh sau: - Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”(Tr. 7). - Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” ( do pháp luật lao động quy định) (Tr.8). Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Tr. 12). “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” ( Tr. 13). Nguồn nhân lực được xem xét trên 2 giác độ: - Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. - Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và 3 đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực. + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực. + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực. + Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp( khả năng thực tế về chuyên môn- kỹ thuật); + Tính năng động xã hội( khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…); + Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc… + Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực; + Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân( nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động. b. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006 thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách cảu doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (tr.72) Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học Kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Tr 8). Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Trong luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Lê Thị Mỹ Linh, chuyên ngành kinh tế lao động, đại học Kinh tế quốc dân, khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu khá đầy đủ như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.” ( tr 11) 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc 4 của cá nhân trong thực tế. Do sự nhìn nhận của mỗi người khác nhau nên có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát tri Theo quan điểm truyền thống, đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân còn phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định Wayne ( Nhà quản trị học người Mỹ) không tán thành với quan điểm truyền thống trên. Theo ông” Sự phân biệt này quá lu mờ và không có ích gì” . Trong thực tế trình độ lành nghề của người lao động ngày càng gia tăng, việc áp dụng trang bị, cộng nghệ, kỹ thuật hiện đại vào trong sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, thêm vào đó, việc thu hút nhân viên tham gia vào quản lý doanh nghiệp, vào các quá trình nâng cao chất lượng và việc áp dụng triết lý, quan điểm của quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp đã làm thay đổi vai trò của người công nhân trong doanh nghiệp, thay đổi tính chất thực hiện công việc. Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: Cá nhân, nhóm và doanh nghiệp. Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội. Theo Cherrington ( Nhà quản trị học người Newjersy), giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Trên đây là các quan điểm khác nhau về đào tạo nhưng nhìn chung, chúng ta có thể hiểu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công viêc, cá nhân và tổ chức. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân. Tiến sĩ Lê Thanh Hà, Đại học Lao động – Xã hội đã nghiên cứu, đúc kết và đưa ra các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: 5 Phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động. Nội dung của phát triển trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động giáo dục thường gắn với các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức và hiểu biết cho người lao động. - Đào tạo là hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc. - Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức. 1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Như vậy, đào tạo là hoạt động nhằm mục đích phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vị cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn phát triển thì vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của người lao động đến tương lai. Tuy nhiên sự phân biệt này chỉ là tương đối, bởi chính giáo dục đào tạo sẽ tạo ra sự phát triển, nếu không có giáo dục, đào tạo sẽ không có sự phát triển. Việc phân biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được thể hiện rõ trong bảng dưới đây: Bảng 1.1:Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực Nội dung Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Thời gian Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Phạm vi Ngẳn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: TS.Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực II, tr.184) Theo như bảng trên có thể thấy hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho việc giải quyết nhu cầu ngắn hạn của tổ chức, còn phát triển lại giải quyết các vấn đề dài hạn. Xét về phạm vi đào tạo chỉ giúp cho cá nhân hoàn thành tốt chức năng, 6 nhiệm vụ được giao còn phát triển vừa phục vụ cho sự phát triển của cá nhân, vừa phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Xét về mục đích, đào tạo giúp người lao động nắm được các kiến thức và kỹ năng còn thiếu, qua đó giúp cá nhân người lao động có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc; còn phát triển có mục tiêu phục vụ cho công việc trong tương lai của cá nhân người lao động và tổ chức. Đào tạo và phát triển nhân lực, với vai trò là hoạt động cần thiết để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để các tổ chức duy trì và liên tục phát triển trong môi trường cạnh tranh. Hoạt động này muốn đạt hiệu quả cao cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 1.4.Các dạng đào tạo cơ bản trong tổ chức. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao. - Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. - Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi có sự tinh giản bộ máy, người lao động dôi dư cần chuyển sang làm công việc khác vì vậy cần phải đào tạo lại công việc mới cho người lao động; thay đổi công nghệ mới cần đào tạo lại; hoặc do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo cần có sự đào tạo lại. - Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cảu họ qua đố giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. - Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. 2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Vì đào tạo là một giải pháp có 7 tính chiến lược giúp tổ chức tồn tại và phát triển, tạo ra sự hài lòng trong công việc của người lao động từ đó giúp tăng năng suất lao động và giảm tình trạng bỏ việc của người lao động, tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức với các tổ chức khác. 2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Bởi nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức. Đối với tổ chức: - Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận. - Hơn nữa thông qua đào tạo khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động. - Nhờ có đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức. - Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kếcận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm những vị trí trống.  Đối với người lao động: - Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên. - Nhờ đào tạo mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức. - Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn. Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp; giúp người lao động có cách nhìn, tư duy mới về công việc, và phát huy tính sáng tạo của người lao động. 8 [...]... động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới 25 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO 1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần đầu tư Meno Tên công ty : Công ty Cổ phần đầu tư Meno Tên giao dịch : Meno investment joint stock company Trụ sở chính : Số 28, ngõ 357, Tam Trinh,... Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Meno 1.1 Các nhân tố chủ quan a Chiến lược nguồn nhân lực của công ty Ngay từ những giai đoạn đầu đi vào hoạt động công ty Cổ phần đầu tư Meno đã rất chú trọng vào yếu tố con người Vì thế trong quá trình tuyển dụng công ty đặt ra khá nhiều yêu cầu đối với các ứng viên Meno chú trọng vào việc xây dựng một đội... định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các nhà quản trị Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị Nhu cầu đào tạo nhà quản trị phụ thuộc vào chính sách, chiến lược quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các... 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần đầu tư Meno Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức cần thiết của bất kỳ doanh nghiệp nào Bởi vì, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty Đứng trước nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt, và sự phát triển như vũ... và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4.1 Các nhân tố chủ quan a Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các tiêu chí như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tư ng lai: bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng công việc, trình độ…; những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên… Những kế hoạch nguồn. .. hoạch đào tạo theo đúng lịch trình - Xác định những người được đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo - Mở các lớp đào tạo - Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo - Đánh giá kết quả đào tạo - Phối hợp với các bộ phận khác trong việc sử dụng nhân lực sau đào tạo - Tổ chức tổng kết và rút kinh nghiệm đối với vấn đề đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo 5 Sử dụng nhân lực sau đào tạo Mục... Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải phù hợp để đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên Mặt khác nó hướng nhà quản trị tới một cái đích nào đó cần đạt được b Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty Đây là nhân tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Đội ngũ nhân viên chính là nhân tố chính biến... nhân sự và nguồn nhân lực Họ cần thực hiện chức năng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: 1) quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; 2) trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; 3) trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn cho hoạt động đào. .. được công việc hàng ngày tránh tình trạng việc gì cũng đổ lên vai người quản lý 3.Nguyên tắc đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây: (1) Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức 9 Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào... quan trọng thì hoạt động đào tạo ắt sẽ được quan tâm đầu tư e Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho hoạt động đào tạo được tổ chức bài bản hơn, quy mô cũng như chất lượng tốt hơn, mọi công việc đều suôn sẻ Ngược . tài” Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno nhằm mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa. nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần đầu tư Meno. Chương III: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn. đề đào tạo và phát triển nhân lực của công ty và chọn đề tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Meno làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp. Đề