Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cấp phường tại quận 5 thành phố hồ chí minh

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH NGUYEN TAT THANH NGUYỀN THỊ KIM HOÀNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÉN GẮN KÉT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN TP.HCM ĐÊ CƯƠNG LUẬN VÀN THẠC sĩ CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh MÀ SỐ: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẴN KHOA HỌC: TS NGUYỄN XN NHĨ THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH - NĂM 2020 MỤC LỤC CHƯƠNG TỐNG QUAN NGHIÊN cúư .1 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính 1.5.2 Nghiên cứu định lượng .5 1.6 Đóng góp nghiên cứu 1.7 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỊ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Các lý thuyết nghiên cứu liên quan 2.2 Định nghĩa lý thuyết gắn kết tổ chức 12 2.3 Các nghiên cứu liên quan 16 2.3.1 Các nghiên cứu giới 16 2.3.2 Các nghiên cứu Việt Nam 20 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 23 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN cứu 28 3.1 Quy trình nghiên cứu .28 3.2 Nghiên cứu định tính .28 3.3 Nghiên cứu định lượng 33 3.3.1 Phương tiện nghiên cứu 34 3.3.2 Cronbach alpha .34 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá 34 3.3.4 Phương pháp thu thập thông tin 34 CHƯƠNG KÉT QUA NGHIÊN cứu .36 4.1 Giới thiệu sơ lược tổ chức cấp phường thuộc quận .36 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 37 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .43 4.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập 43 4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 49 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu ứng dụng 51 4.4.1 Phân tích tương quan mối quan hệ biến nghiên cứu 51 4.4.2 Phân tích hồi quy 54 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .60 5.1 Hàm yếu tố đồng nghiệp 60 5.2 Hàm ý yếu tố yếu tố đào tạo .61 5.3 Hàm ý yếu tố đặc điểm công việc 63 5.4 Hàm ý yếu tố lành đạo 64 5.5 Hàm ý tố sách đãi ngộ 65 5.6 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu .67 PHỤ LỤC 01 74 PHONG VÁN SẦU 74 PHỤ LỤC 02 76 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 76 DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM 79 PHỤ LỤC 03 80 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 80 PHỤ LỤC 04 86 PHẦN TÍCH CRONBACH ALPHA 86 PHỤ LỤC 05 98 PHẦN TÍCH NHÂN Tố KHÁM PHÁ EFA .98 Efa cho biến độc lập .98 EFA lần .98 EFA LÀN 106 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 114 PHỤ LỤC 06 117 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 117 PHỤ LỤC 07 119 PHÂN TÍCH HỒI QUY 119 PHỤ LỤC 08 123 THỐNG KÊ MÒ TẢ 123 DANH MỤC BẢNG BIẾU Bảng 2.1 Định nghía gắn kết tổ chức .16 Bảng 3.2 kết nghiên cứu định tính .30 Bảng 4.1 Tóm tắt thơng tin mầu nghiên cứu .37 Bảng 4.2 Tóm tắt thơng tin kiểm định độ tin cậy thang đo 39 Bảng 4.3 Tóm tắt kết phân tích EFA cho biến độc lập 44 Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA biến độc lập lần đầu 46 Bảng 4.6 Tóm tắt phân tích EFA cho biến phụ thuộc .50 Bảng 4.7 Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc 51 Bảng 4.8 Ma trận hệ số tương quan biến mơ hình nghiên cứu 52 Bảng 4.9 Model summary 54 Bảng 4.10 ANOVA 54 Bảng 4.11 Hệ số hồi quy 55 Bảng 4.12 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 59 DANH MỰC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Mơ hình văn hóa tổ chức Denison .10 Hình 2.2 Mơ hình tác động thỏa mãn thù lao đến gắn kết Vandemberghe & Tremblay (2008) 17 Hình 2.3 Mơ hình tác động thỏa mãn thù lao đến gắn kết Raida Abu Bakar 19 Hình 2.4 Mơ hình tác động thỏa mãn thù lao đến gắn kết Brad Shuck 19 Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung 20 Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu Đồ Phú Trần Tình & cộng 21 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu Nguyền cấm Vân .22 Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 3.1 quy trình nghiên cứu 28 Hình 4.1 Phân phối chuẩn phần dư chuẩn hóa 57 CHƯƠNG TƠNG QUAN NGHIÊN cứu 1.1 Bơi cảnh nghiên cứu Bất kỳ tổ chức xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Sự thành công hay thất bại tổ chức yếu tố nguời định, nguời tạo nên cùa cải vật chất cho tổ chức sức lao động chân tay trí óc Chính tổ chức cần phải trì nguồn nhân lực đuợc ổn định, đặc biệt cán chủ chốt, nhân viên có lực tài Con người ngày tham gia vào tổ chức kinh tế không tiền lương mà nhu cầu họ cần thêm yếu tố tinh thần, tình cảm bầu khơng khí làm việc tốt, điều hình thành tổ chức có Văn hóa tổ chức phù họp Tại Việt Nam khái niệm Văn hóa tổ chức ứng dụng đề cập đến thời gian gần số lượng tổ chức Việt Nam nhận thức, xây dựng phát huy Văn hóa tổ chức cịn hạn chế, cịn tổ chức hiểu xác, đầy đủ văn hố tổ chức nhìn nhận vai trị to lớn người lãnh đạo tổ chức việc xây dựng văn hoá cho tổ chức Phần lớn họ cho văn hoá tổ chức đơn thái độ ứng xử thành viên Tổ Chức cần thuê Tổ Chức tư vấn xây dựng tạo văn hố cho tổ chức Các tổ chức Việt Nam cần nhanh chóng nhận thức thành cơng tổ chức có bền vừng hay khơng phụ thuộc lớn vào văn hố tổ chức đặc trưng riêng có Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh sức mạnh văn hoá tổ chức sè bám sâu vào nhân viên, làm nên khác biệt, tạo sức mạnh cạnh tranh cho tổ chức cùa với đối thủ cạnh tranh khác Một Tổ Chức xuất sắc có tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài phải xây dựng văn hoá tổ chức mạnh, đặc thù, trội bền vừng Và để định hình, phát triền chuẩn mực trước hết trách nhiệm thuộc người lãnh đạo tổ chức Theo Saeed - Hassam, (2000) khẳng định, phong cách lãnh đạo Văn hóa tổ chức có khả ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, hoạt động giao tiếp thực công việc tổ chức Trong tơ chức, việc hình thành phong cách lãnh đạo hiệu tác động trực tiếp đến việc xây dựng hình thành Văn hóa tổ chức vững mạnh tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi, đem đến hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên mà tác động tích cực đến gắn kết nhân viên với tổ chức Thực tế cho thấy, có mối tương quan tác động phong cách lãnh đạo đến việc hình thành Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến gắn kết nhân viên với tổ chức Một số tổ chức /tổ chức phong cách lãnh đạo phù hợp sè hình thành nét Văn hóa tổ chức chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên tổ chức Đã có nhiều trường họp tổ chức/doanh nghiệp mua bán, sát nhập, tái cấu, xảy tình trạng thay đổi người lãnh đạo, dần đến thay đổi Văn hóa tổ chức làm ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến tổ chức/doanh nghiệp Tác giả có trải nghiệm thực tế tổ chức, phong cách lãnh đạo cùa người tiền nhiệm, Văn hóa tổ chức hình thành chuẩn mực đạt thỏa mãn hài lòng nhân viên, họ đoàn kết, làm việc cống hiến, cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức nhờ tổ chức phát triển vừng mạnh Nhưng thay người lành đạo với phong cách lãnh đạo khác đi, văn hóa tổ chức có thay đổi, thành viên trở nên chia rè, tinh thần xuống nhân từ có nhiều biến động đáng kể Điều cho thấy có tương quan phong cách lãnh đạo Văn hóa tổ chức làm ảnh hưởng đến hài lịng, tính gắn kết nhân viên tổ chức Trong tổ chức/doanh nghiệp, việc lãnh đạo hiệu nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hết Để lãnh đạo thành công, việc vận dụng hiệu phong cách lãnh đạo, xây dựng mơi trường văn hóa tốt đẹp yếu tố then chốt tạo ảnh hưởng đến tâm lý, nhận thức, ý thức trung thành gắn bó nhân viên tổ chức Cho đến tận bây giờ, Việt Nam chúng ta, việc nghiên cứu phong cách lãnh đạo Văn hóa tổ chức có tác động lẫn làm ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức cịn chưa phổ biến, chưa có đánh giá mạnh mè mối tương quan phong cách lãnh đạo, Văn hóa tổ chức có tác động đến gắn kết người lao động, nhằm tạo nên tiền đề thay đổi tích cực cách thức lãnh đạo, quản lý, xây dựng Văn hóa tổ chức thỏa mãn nhân viên, nâng cao công tác quản trị hiệu nguồn nhân lực Do đó, tơi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cản nhãn viên cấp phường tổ chức quận TP.HCM” để làm đề tài nghiên cứu khoa học 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cùa nhân viên tổ chức địa bàn TP Hồ Chí Minh Đứng góc độ người lành đạo họ hiểu rõ tầm ảnh hưởng đến khía cạnh cùa hành vi tổ chức tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, để từ đề xuất đưa giải pháp cho nhà lành đạo nhằm gia tăng gắn kết nhân viên với tồ chức, đặc biệt tổ chức công 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM Phân tích đo lường yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM Đề xuất số Hàm ý rút từ kết nghiên cứu nhằm nâng cao gắn kết cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: Trên sở khái niệm vấn đề đặt ra, đề tài cần trả lời câu hỏi sau: - Câu 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM - Câu 2: Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết cán bộ, nhân viên tổ chức cấp phường quận 5, TP.HCM - Câu 3: Những hàm ý quản trị cần quan tâm để nâng cao gắn kết cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM 1.4 Đôi tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Chủ thể (đối tượng) nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cùa cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM Khách thể nghiên cứu: người lao động cán bộ, công chức làm việc cấp phường quận 5, TP.HCM 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu không gian nghiên cứu: Vì lực thời gian có hạn, cá nhân nghiên cứu sở điều tra đối tượng làm việc cán bộ, nhân viên, công chức cấp phường thuộc quận 5, TP.HCM thời gian nghiên cứu: Tìm hiểu, tiến hành điều tra, thu thập dừ liệu, phân tích xử lý số liệu viết báo cáo thời gian 04/2020- 12/2020 Việc nghiên cứu thực theo giai đoạn: - Giai đoạn nghiên cứu SO’ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm nhận dạng biến mơ hình nghiên cứu, khẳng định bổ sung nhùng tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho trình nghiên cứu định lượng, xác định nhân tố thuộc tính đo lường, sau hiệu chỉnh thang đo cuối sử dụng cho vấn thức - Giai đoạn nghiên cứu thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Tập trung vào phân tích dừ liệu khảo sát, đưa kết luận giải pháp cụ thể cho vấn đề tìm thấy - Phương pháp quan sát: tác giả quan sát thái độ tinh thần làm việc người lao động phận để có nhận định khách quan yếu tố tạo động lực làm việc kết họp với nghiên cứu định tính - Phương pháp lấy mẫu: Mầu điều tra thực phương pháp lấy mầu ngầu nhiên thuận tiện với số lượng 300 người cán bộ, nhân viên, công chức cấp phường thuộc quận 5, TP.HCM 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính Phương pháp thảo luận nhóm Thảo luận trực tiếp 10 cán nhân viên tổ chức phòng ban cấp phường, cá nhân có kinh nghiệm lình vực nghiên cứu, bên cạnh tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết cán nhân viên cấp phường tổ chức 1.5.2 Nghiên cứu định lượng Phương pháp điều tra bảng hỏi: việc thu thập số liệu thông tin thực thông qua điều tra bảng hỏi 300 cán bộ, nhân viên, công chức làm việc tổ chức thuộc cấp phường địa bàn quận TP.HCM tìm mức độ ảnh hưởng cùa nhân tố đến gắn kết nhân viên tổ chức 1.6 Đóng góp nghiên cứu Thơng qua kết nghiên cứu, tác giả đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức, từ dựa vào kết phân tích nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị việc nâng cao gắn kết cán nhân viên cấp phường nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững tổ chức công 1.7 Cấu trúc luận văn Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: kết nghiên cứu Chương 5: hàm ý kết luận CHƯƠNG Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Các lý thuyêt nghiên cứu liên quan Chúng ta thấy mồi tổ chức sè có sắc văn hóa riêng cho mình, cách hành xử kinh doanh, tư nhận thức thành viên Tổ Chức khác Theo Nuciari, M (2007) Văn hóa tổ chức có cẩu trúc gồm mức độ: - Mức độ thứ 1: Những trình hay cấu trúc hữu hình tổ chức (Artifacts) + Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phịng, cơng nghệ, sản phẩm, đồng phục nhân viên, hát công ty, hiệu, logo, văn quy định nguyên tắc hoạt động tổ chức , câu truyện huyền thoại tổ chức Đặc biệt hành vi, thái độ ứng xử thành viên tổ chức v.v lớp mà dề nhận biết qua nghe, nhìn tiếp xúc - Mức độ thứ 2: Những giả trị chia sẻ (Espoused Values) + Mức độ tán thành thành viên tổ chức giá trị, nguyên tắc dần đường, tầm nhìn, sứ mệnh, v.v Hệ thống văn quản trị nội bộ, sách tưong tác với mơi trường bên ngồi Những cam kết cần phải giữ gìn giá để bảo đảm đạt thành công tổ chức - Mức độ thứ 3: Những quan niệm ẩn (Basic underlying Assumptions) + Các quan niệm giá trị, quan niệm ẩn người sáng lập Tổ Chức ban lãnh đạo cơng ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, trình trải nghiệm học hỏi kinh nghiệm người sáng lập ban lãnh đạo công ty + Văn hóa thể tập hợp phụ thuộc lần cùa giá trị cách thức hành xử mà phổ biến cộng đồng có xu hướng tự tồn lâu dài, đơi qua thời kỳ dài (Kotter and Hesketh, 1992, p 141) + Văn hóa “cách thức cơng việc thực đây” Đó nét đặc trưng mồi tổ chức, thói quen, quan điểm phổ biến Denison, D R., Haaland, s & Goelzer, p (2004) Theo ĐỒ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa tổ chức, Học viện Tài Chính, Nhà xuất Tài Chính “Văn hóa tổ chức hệ thống ý nghía, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức phương pháp tư thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đên cách thức hành động thành viên hoạt động kinh doanh, tạo nên sắc kinh doanh tổ chức đó” Manpower Inc (2002) cho “Văn hóa tổ chức hệ thống ý tưởng chung xây dựng thành viên tổ chức nhằm phân biệt tổ chức với tổ chức khác” Tác động Văn hóa tổ chức - Văn hóa tổ chức tài sản vơ hình tổ chức, tổ chức có văn hóa mạnh hay yếu ảnh hưởng đến tích cực hay tiêu cực hoạt động tổ chức + Tác động tích cực • Văn hóa tổ chức tạo nên phong thái cho tổ chức, giúp ta phân biệt tổ chức với tổ chức khác Mồi tổ chức có triết lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức cách ứng xử nhân viên Nó ảnh hưởng đến hoạt động hàng ngày tổ chức • Văn hóa tổ chức tạo nên lực hướng tâm chung cho tồn tổ chức Chúng ta thấy tổ chức có văn hóa tốt Trước tiên nội ln củng cố lịng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tố chức, đừng nghĩ người lao động tham gia vào tổ chức tiền, chì cần trả lương cao cho họ đủ, mà người lao động thật cần tôn trọng, đối xử công bằng, học hỏi, có khả tự khẳng định để thăng tiến v.v thứ hai bên ngồi, tổ chức ln thu hút nhân tài cho tổ chức họ gắn bó lâu dài với tổ chức • Văn hóa tổ chức khích lệ trình đổi sáng tạo nhân viên Các nhân viên 10 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Rotated Component Matrix8 BCCV4 1 0.784 BCCV5 530 DTPT1 815 DTPT2 715 DTPT3 759 DTPT5 861 LD1 716 LD2 875 LD3 740 LD4 852 DN1 872 DN2 802 DN3 629 DN4 840 DN5 573 CSDN1 796 CSDN3 886 CSDN4 884 CSDN5 924 STU1 858 11 STƯ2 847 STƯ3 596 STU4 619 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Component Transformation Matrix Component 503 -.085 4 465 039 442 068 033 991 157 -.602 061 -.700 202 612 -.356 397 313 470 -.644 -.085 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 394 424 -.039 -.054 047 730 -.272 -.113 198 -.205 028 520 172 -.030 024 -.820 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .816 Approx Chi-Square Bartlett's Test of sphericity 313.625 df 10 Sig .000 Communalities Initial YTGK1 YTGK2 Extraction 1.00 1.00 541 557 YTGK3 1.00 509 YTGK4 1.00 676 YTGK5 1.00 371 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings Compone nt Total 2.654 754 603 559 430 % of Cumulativ Variance e% 53.075 53.075 15.074 68.149 12.060 80.209 11.189 91.398 8.602 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Total 2.654 % of Cumulativ Variance e% 53.075 53.075 Component Matrix3 Component YTGK1 736 YTGK2 746 YTGK3 713 YTGK4 822 YTGK5 609 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted PHỤ LỤC 06 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN Correlations BCCV Pearson BCC V Correlation Pearson Correlation 474** 498** 528** 000 000 257 257 474** 1 CSDN STU YTGK 089 533** 650** 000 154 000 000 257 257 257 257 257 378** 508** 028 464** 640“ 000 000 653 000 000 000 N 257 257 257 257 257 257 257 498** 378** 485** 069 613** 598“ 000 000 Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation DN DN Sig (2-tailed) Pearson LD LD Sig (2-tailed) N DTPT DTPT Sig (2-tailed) N 000 269 000 000 257 257 257 257 257 257 257 528** 508** 485** 007 605** 753** 000 000 257 257 000 000 000 257 257 257 916 257 257 Pearson CSD N 089 028 069 007 Sig (2-tailed) 154 653 269 916 N 257 257 257 257 Correlation Pearson Correlation STU 464** 613** 605** -.005 188** 938 002 257 257 257 -.005 636** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 938 N 257 257 257 257 257 257 257 188** 636** Pearson Correlation YTG K 533** 650** 640** 598** 753** 000 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 002 000 N 257 257 257 257 257 257 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 257 PHỤ LỤC 07 PHÂN TÍCH HỊI QUY Variables Entered/Removed3 Model Variables Entered Variables Removed STU, CSDN, DTPT, BCCV, LD, DN Method • Enter b a Dependent Variable: YTGK b All requested variables entered Model Summary15 Model R R Square 869a 756 Adjusted R Std Error of the Square Estimate 750 a Predictors: (Constant), STU, CSDN, DTPT, BCCV, LD, DN b Dependent Variable: YTGK 23765 Durbin-Watson 1.626 ANOVA3 Model df Sum of Mean Square F Sig Squares Regression 43.696 7.283 Residual 14.120 250 056 Total 57.815 256 128.94 ,000b a Dependent Variable: YTGK b Predictors: (Constant), STU, CSDN, DTPT, BCCV, LD, DN Coefficients3 Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error t Sig Collinearity Statistics Beta Toleranc VIF e (Constant -.252 161 -1.563 119 ) BCCV 175 DTPT 207 LD 135 DN 395 CSDN 080 STU 073 a Dependent Variable: YTGK 038 033 036 042 017 038 185 4.537 000 586 6.377 244 000 3.720 154 000 9.405 403 000 4.816 152 000 1.911 087 057 666 572 533 983 470 1.707 1.501 1.748 1.878 1.017 2.126 Collinearity Diagnostics3 Variance Proportions Mode Dime nsion Eigenv Conditio alue nIndex 6.904 057 011 008 007 007 005 (Const BCC ant) V DTPT 1.000 00 00 00 10.996 00 00 01 24.728 01 00 57 29.487 52 10 30 30.806 26 86 02 31.609 01 03 11 36.498 21 01 00 LD DN 00 00 26 04 06 50 15 CSDN STU 00 00 00 00 89 01 00 00 09 01 08 16 01 01 00 31 02 27 66 01 46 a Dependent Variable: YTGK Residuals Statistics3 Minimum Maximum Mean N std Deviation Predicted Value Residual Std Predicted Value 3.2437 5.0723 4.1447 41314 257 -.81747 72141 00000 23485 257 -2.181 2.245 1.000 257 000 Std Residual -3.440 3.036 000 988 a Dependent Variable: YTGK Mean = 1.06E-15 Std.Dev = 98821 N = 257 Standardized Residual 257 PHỤ LỤC 08 THỐNG KÊ MÔ TẢ Gioitinh Frequency Nam Valid Nữ Total Percent Từ 28 đến 35 Tuổi Valid Từ 35 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi Total Valid Percent Percent 15 58.8 58.8 58.8 10 41.2 41.2 100.0 25 100.0 100.0 Frequency Dưới 28 tuổi Cumulative Percent Valid Percent Cumulative Percent 24 9.3 9.3 9.3 96 37.4 37.4 46.7 63 24.5 24.5 71.2 74 28.8 28.8 100.0 257 100.0 100.0 Trinhdo Frequency Percent Cumulative Valid Percent Percent Trung cấp 19 7.4 7.4 7.4 Cao đẳng 29 11.3 11.3 18.7 189 73.5 73.5 92.2 20 7.8 7.8 100.0 257 100.0 100.0 Valid Đai hoc ■• Sau đai hoc •• Total ThamNien Frequency Dưới triêu • Từ triêu đến 12 triêu • 4 Percent 8.2 Valid Cumulative Percent Percent 8.2 8.2 17.1 17.1 25.3 Valid Trên 12 đến 15 triêu • Trên 15 triêu • 83 32.3 32.3 57.6 109 42.4 42.4 100.0 Total 257 100.0 100.0 ... sau: - Câu 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM - Câu 2: Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết cán bộ, nhân viên tổ chức cấp phường quận 5, TP.HCM - Câu... tăng gắn kết nhân viên với tồ chức, đặc biệt tổ chức công 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cán bộ, nhân viên cấp phường quận 5, TP.HCM Phân tích đo lường yếu tố ảnh hưởng. .. đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tồ chức, thang đo yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết cùa nhân viên tổ chức kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbachs Alpha, phân tích nhân tố khám phá