2.Văn hoá kinh doanh Người Nhật luôn đề cao tính kỷ luật và hiệu quả cao trong công việc, những yếu tố dưới đây làm nên sự thành công của họ. Trân trọng danh thiếp: Trao đổi danh thiếp là một phương thức gây ấn tượng quan trọng khi gặp gỡ làm ăn. Người Nhật không bao giờ để danh thiếp vào ví, vì đối với họ đó là sự bất kính. Kính trọng người lớn tuổi, thứ bậc và địa vị: Văn hóa kinh doanh ở Nhật đề cao vị trí của các bậc trưởng bối vì sự uyên thâm và kinh nghiệm quý báu mà họ đã đóng góp cho công ty. Thấm nhuần động cơ làm việc: Làm việc với động cơ rõ ràng kết hợp với sự hăng hái là vô cùng quan trọng. Những mục tiêu dài hạn của công ty cần được củng cố thường xuyên. Nghiêm túc trong công việc: Người Nhật luôn tạo ra không khí trang nghiêm tại nơi làm việc. Sự hài hước hiếm khi được sử dụng, ngoại trừ trong giờ giải lao. Tận dụng các mối quan hệ như là một sự ủng hộ: Có được sự tán thành của những người thành đạt, bạn sẽ trở nên đáng tin cậy trong con mắt của nhiều người và tạo nền tảng vững chắc để đảm nhận những vị trí cao hơn.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN HỌC: LÃNH ĐẠO BÀI DỰ ÁN CUỐI KỲ ĐỀ TÀI: MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐẠO ĐỨC LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở TP HỒ CHÍ MINH Trần Thành Công 201107016 Phan Bùi Phương Tuấn 201107132 Bùi Thái Thanh Danh 201107019 Nguyễn Lê Phương Uyên 201107138 Lê Thị Trà Giang 201107036 Nguyễn Huỳnh 201107057 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS NGUYỄN VĂN THỤY NHÓM: + TP HỒ CHÍ MINH – 2021 Mục lục CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .3 1.1 Lý chọn đề tài CHƯƠNG II: MỘT SỐ LÝ THUYẾT, NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN & MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU MỘT SỐ LÝ THUYẾT, NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN & MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Phần 1: Cơ sở lý thuyết .6 2.1.1 Đạo đức lãnh đạo 2.1.2 Sự hài lòng nhân viên 2.2 Phần 2: Giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu 2.3 Phần 3: Một số nghiên cứu liên quan 2.3.1 Bài báo nghiên cứu: Vitell & Davis (1990) The relationship between ethics and job satisfaction: An empirical investigation (Mối quan hệ đạo đức hài lòng công việc : điều tra thực nghiệm) https://doi.org/10.1007/BF00382842 2.3.2 Bài báo nghiên cứu: Yidong Tu, Xinxin Lu, Yue Yu (2016) Supervisors’ ethical leadership and employee job satisfaction: A social cognitive perspective (Đạo đức lãnh đạo giám sát hài lịng cơng việc nhân viên: quan điểm nhận thức xã hội.) .12 2.3.3 Bài báo nghiên cứu: Sedat CELIK, Bekir Bore DEDEOGLU, Ali INANIR (2015) Relationship Between Ethical Leadership, Organizational Commitment and Job Satisfaction at Hotel Organizations (Mối quan hệ Lãnh đạo có Đạo đức, Cam kết với Tổ chức Sự hài lịng Cơng việc Tổ chức Khách sạn) 19 https://dergipark.org.tr/en/pub/eab/issue/39935/474443 19 2.3.4 Bài báo nghiên cứu: Melis ATTAR, Vural CAGLIYAN, Zejnepe AJDAROVSKA (2017) The Effect Of Ethical Leadership On Employees’ Job Satisfaction: A Study On Municipalities In Konya (Ảnh hưởng Đạo đức lãnh đạo đến hài lòng công việc nhân viên đô thị Konya) 25 https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/388998 .26 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .29 3.1 Thang đo nghiên cứu 29 3.2 Mẫu nghiên cứu 29 3.3 Phương pháp xử lý liệu điều tra 29 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 4.1 Thống kê mô tả 31 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36 4.4 Phân tích kết hồi quy 38 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .41 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .41 5.1 Kết luận dựa khảo sát 41 5.2 Hàm ý quản trị 41 5.3 Hạn chế nghiên cứu định hướng cho nghiên cứu tiếp 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 44 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Xã hội ngày đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nguồn nhân lực đảm bảo tạo nên nguồn sáng tạo tổ chức, doanh nghiệp Bởi có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân lực – người lại đặc biệt quan trọng Khơng có nhân lực làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu phát triển bền vững lâu dài Nhiều chuyên gia cho rằng, cạnh tranh thời đại 4.0 cạnh tranh vốn hay tài nguyên mà cạnh tranh nhân lực Theo Gary Dessler (2003), “Quản lý nguồn nhân lực trình thu nhận, đào tạo, đánh giá trả công cho nhân viên quan tâm đến mối quan hệ lao động, sức khỏe, an tồn cơng họ” Với hiệu quản lý nguồn nhân lực, nhân viên đóng góp lực họ để hồn thành mục tiêu riêng phòng mục tiêu chung tổ chức Do đó, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng coi nguồn lực quan trọng tổ chức công ty Thành phố Hồ Chí Minh thị trường lao động lớn nước, theo Niên giám thống kê năm 2019 Cục Thống kê TP.HCM Báo cáo kết thực năm 2020 Sở Lao động – Thương binh Xã hội TP.HCM, năm 2020 có tổng số lao động làm việc 4.724.798 người, tăng 2,43% so với kỳ năm 2019 Lao động làm việc khu vực nhà nước chiếm tỷ trọng cao với 85,09%, khu vực có vốn đầu tư nước chiếm 8,26%, khu vực nhà nước chiếm 6,65% Vốn trung tâm kinh tế lớn nước, mảnh đất màu mỡ để thu hút nhiều công ty nước vào đầu tư nở rộ công ty tư nhân nước, theo Cục Thống kê TPHCM, GRDP thành phố năm 2019 đóng góp 22,27% cho GDP nước Theo phát triển này, thị trường nhân lực sôi động, thay đổi cạnh tranh liên tục, đó, để thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên giỏi gắn kết họ, khiến họ hài lòng để lại với cơng ty ln câu hỏi khó tất nhà quản lý, lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh Trong năm gần đây, vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực có xu hướng tăng khắp nơi giới Sự hài lịng nhân viên với cơng việc, với tổ chức mức thấp vấn đề cần suy nghĩ nhà quản lý Để nhân viên có gắn kết hài lịng với tổ chức, ngồi chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi, hội thăng tiến yếu tố lãnh đạo then chốt quan trọng để yếu tố lại phép thực Một nhà lãnh đạo có tầm nhìn, có tư có đạo đức, ln xem trọng nhân viên, xem nhân viên lực lượng nịng cốt cơng ty, quan tâm đến quyền lợi nhân viên, hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho nhân viên phát triển khả thân để mang lại lợi ích chung cho cơng ty Một nghiên cứu đăng ScienceDirect cho thấy tinh thần lãnh đạo có đạo đức khiến nhân viên nghỉ việc Mang đến chi phí doanh thu nhân viên tốt hơn, ích lợi đáng kể Từ quan điểm truyền thống phương Tây, định nghĩa phát triển đạo đức có từ thời Plato (427 – 347 BC) Aristotle (384 – 322 BC) Trong tiếng Hy Lạp, từ “ethos” dịch “hạnh kiểm” “tính cách” Các lý thuyết đạo đức xem thuộc hai lĩnh vực chính: lý thuyết lãnh đạo hạnh kiểm lý thuyết lãnh đạo tính cách Nói cách khác, lý thuyết đạo đức áp dụng cho lãnh đạo hai hành động nhà lãnh đạo họ với tư cách người Lãnh đạo q trình mà người lãnh đạo có ảnh hưởng đến cạnh tranh với người khác để đạt mục tiêu chung Mặc dù tất có trách nhiệm đạo đức đối xử với người khác người nhà lãnh đạo lại có trách nhiệm đặc biệt chất lãnh đạo đặt họ vào vị trí đặc biệt để gây ảnh hưởng cho nhân viên Và đạo đức trọng tâm lãnh đạo để họ thiết lập củng cố giá trị tổ chức Có năm nguyên tắc lãnh đạo có đạo đức, nguồn gốc bắt nguồn từ Aristotle cung cấp tảng cho phát triển lãnh đạo đạo đức hợp lý: tôn trọng, phục vụ, công lý, trung thực cộng đồng Đây khái niệm mà xuất từ lâu doanh nghiệp lớn Mỹ, khơng cịn khái niệm trừu tượng mà thực gắn liền với lợi nhuận phát triển bền vững doanh nghiệp Tuy nhiên Việt Nam, khái niệm đạo đức lãnh đạo xa lạ chưa thật doanh nghiệp quan tâm Thậm chí, cịn có nhiều lãnh đạo sử dụng hành động phi đạo đức cạnh tranh việc đạt hiệu lợi nhuận Ban đầu, người tiêu dùng có xu hướng né tránh sản phẩm dịch vụ tổ chức hay lãnh đạo có hành vi phi đạo đức (Babin et al.2000; Gilbert 2003) Điều ảnh hưởng đến tương lai giá trị thương hiệu công ty (Leung, 2008) Thứ hai, môi trường làm việc phi đạo đức có ảnh hưởng lan rộng đến nhân viên tổ chức gây căng thẳng nơi làm việc, hài lịng cơng việc thấp hơn, làm việc hiệu suất thấp hơn, cuối doanh thu sụt giảm tổ chức (Leung, 2008) Chính vậy, tổ chức có đạo đức yếu tố tảng tạo tin tưởng cho khách hàng, điều chỉnh hành vi người lao động lãnh đạo, qua nâng cao hài lịng người lao động với tổ chức, tăng hấp dẫn doanh nghiệp với đối tác hình ảnh thương hiệu với nhà đầu tư…từ tạo lợi nhuận thành công doanh nghiệp (Singhapakdi, 2010) Một số nghiên cứu gần có mối quan hệ đạo đức hài lòng công việc (Vitell & Davis, 1990; Daveninderak, K.2009) Kết nghiên cứu nhiều năm qua khuyến khích nhà lãnh đạo, quản lý xây dựng mơi trường có đạo đức (Arnaud, 2012; Kaptein, 2011) tổ chức có đạo đức có liên quan đến cảm nhận người lao động Người lao động có mức độ hài lịng cơng việc cao họ nhận thức tốt yếu tố nơi làm việc đáp ứng tốt nhu cầu nội họ (Nawab Bhatti, 2011) Và có hài lòng cao họ sẵn sàng nỗ lực cống hiến chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức đề (Sentuna, 2015) Xét thấy việc nghiên cứu vấn đề khu vực Đông Nam Á lại chưa nhiều, riêng Koh Boo (2001) Singapore, Yidong Tu Xinxin Lu (2016) Trung Quốc có áp dụng mơ hình nghiên cứu Vấn đề đạo đức tổ chức xem cấp bách (Soundara rajan cộng sự, 2018) kinh tế phát triển Việt Nam, nhóm nghiên cứu áp dụng mơ hình nghiên cứu trước vào việc kiểm định mối quan hệ Với đề tài “Ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo đến hài lịng cơng việc nhân viên doanh nghiệp Việt Nam TP HCM” chọn Bài nghiên cứu cung cấp kiến thức hiểu biết đạo đức lãnh đạo, hài lịng cơng việc, đồng thời phân tích mối liên hệ chúng Việc mang lại hài lòng công việc cho đội ngũ nhân viên ngày trở nên quan trọng hết mục đích quan trọng bối cảnh giữ chân nhân viên giỏi có trình độ chun mơn cao Ngoài ra, tác giả đưa số giải pháp để nhà lãnh đạo áp dụng xây dựng tổ chức có mơi trường làm việc đao đức phù hợp 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Bài viết thực nhằm đạt hai mục tiêu: - Xác định đạo đức lãnh đạo tổ chức đến hài lòng công việc người lao động - Đề xuất hàm ý quản trị để lãnh đạo, doanh nghiệp Việt Nam TP.HCM vận dụng để nâng cao đạo đức lãnh đạo tổ chức có biện pháp gia tăng hài lịng cơng việc người lao động CHƯƠNG II: MỘT SỐ LÝ THUYẾT, NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN & MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU MỘT SỐ LÝ THUYẾT, NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN & MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Phần 1: Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Đạo đức lãnh đạo Lãnh đạo có đạo đức thường hình thành từ quan điểm chuẩn tắc (Brown, 2007: 141) nơi nhà triết học phân bổ nỗ lực họ (Brown cộng sự, 2005: 117) phù hợp với kỳ vọng chung cách nhà lãnh đạo "phải" hành xử nơi làm việc (Piccolo cộng sự, 2010: 261) Một số định nghĩa đạo đức lãnh đạo (Langlois, 2011: 43) (Zhu cộng sự, 2015: 704) thừa nhận lãnh đạo có đạo đức "thể hành vi phù hợp chuẩn mực thông qua hành động cá nhân mối quan hệ cá nhân, thúc đẩy hành vi cho người cấp thơng qua giao tiếp hai chiều, củng cố định" Ngồi ra, việc thể quảng bá hình thành thành phần lãnh đạo có đạo đức, bao gồm việc đàn áp nhà quản lý kênh nhân viên áp dụng, coi hành vi có động sử dụng biện pháp đạo đức để đạt mục đích đạo đức (Neider Schriesheim, 2014: 8) Linda K Treviño (1986) tiếp cận khái niệm đạo đức lãnh đạo từ quan điểm đặc điểm đạo đức ý nghĩa văn hóa đạo đức, kết luận lãnh đạo có đạo đức điều cần thiết để tạo văn hóa đạo đức mơi trường làm việc (Langlois, 2011: 43) Theo cách này, (Brown, 2007: 141) người lãnh đạo có đạo đức coi người đạo đức người quản lý đạo đức Người có đạo đức định nghĩa theo nghĩa cá nhân có đặc điểm cụ thể trung thực, đáng tin cậy (Brown cộng sự, 2005: 119), đáng tin cậy (Trevino cộng sự, 2000: 128) công (Brown, 2007: 141) Hơn nữa, người đạo đức có xu hướng làm điều đắn, lo lắng cho người khác, chọn cách cởi mở giữ đạo đức cá nhân (Neider Schriesheim, 2014: 161) Một nhà quản lý đạo đức nói cách cởi mở rõ ràng đạo đức (Ofori, 2009: 535), thảo luận với nhân viên giá trị theo cách rao giảng, mà với khẳng định cách giá trị hướng dẫn định hành động quan trọng (Trevino cộng sự, 2000: 135) Ngoài ra, nhà quản lý đạo đức áp dụng sách khen thưởng kỷ luật để làm cho người cấp hiểu khác biệt hành vi mong muốn không mong muốn (Neider Schriesheim, 2014: 162) Lãnh đạo đạo đức tập trung vào nhà lãnh đạo với tư cách người chăm sóc truyền đạt tiêu chuẩn đạo đức có hai vai trị; hình mẫu cho người lao động việc khuyến khích người lao động hệ thống khen thưởng trừng phạt để thực cách có đạo đức (Stouten cộng sự, 2013: 680) Ngoài ra, nhà lãnh đạo có đạo đức chọn làm có đạo đức trực tiếp thơng qua cam kết hướng nội Do đó, họ dựa vào để có cam kết nội tâm cao nguyên tắc tốt cao (De Hoogh Den Hartog, 2008: 299) Theo cách này, cần lưu ý cách làm việc đạo nhà lãnh đạo có đạo đức, đại diện sẵn sàng cho phép cộng tác viên bày tỏ kết luận họ, trì khoảng cách chiến lược trước công cá nhân đồng nghiệp thể quan tâm suy nghĩ cho cộng nhu cầu (Mayer cộng sự, 2012: 153) Hơn nữa, nhà lãnh đạo có đạo đức cơng khai chống lại hành động hành vi không phù hợp tổ chức (Chen Hou, 2016: 2) Nói cách ngắn gọn, lãnh đạo có đạo đức nghĩa làm bạn nói, nói bạn làm nói với người khác bạn nói với (Bellingham, 2003: 119) Tóm lại, lãnh đạo có đạo đức coi lý thuyết lãnh đạo giá trị nguyên tắc đạo đức có mối liên hệ chặt chẽ với (Mete, 2013: 477) 2.1.2 Sự hài lòng nhân viên Sự hài lịng cơng việc biến số kiểm tra mức độ vừa phải vấn đề kinh tế quan hệ lao động, có nhiều báo ngành xã hội học khác, ví dụ, tâm lý học, xã hội học khoa học quản trị (Clark, 1996: 189) Vì vậy, khía cạnh xem xét, tài liệu, hài lịng với cơng việc thường ám phản ứng say mê công việc (Paul E Spector, 1985: 695) Hơn nữa, biểu "sự hài lịng cơng việc" xuất tài liệu vào năm 1940, nhiên, nhà phân tích đặc biệt đốn tạo mơ hình để làm rõ hài lịng cơng việc từ năm 1950 (Okan Akyüz, 2015: 157) Khái niệm Hoppock (1935) truyền đạt, người xác định hài lòng công việc pha trộn điều kiện tâm lý, sinh lý môi trường khiến người đàn ơng nói rằng, "Tơi hài lịng với cơng việc mình" (Ramayah cộng sự, 2001) Như cách tiếp cận này, hài lịng cơng việc bị ảnh hưởng nhiều yếu tố bên ngồi khác nào, tồn bên liên quan đến cách người lao động cảm thấy Do đó, nói hài lịng cơng việc bao gồm nhóm biến số tác động khái niệm hài lòng (Aziri, 2011: 77) Locke (Judge Klinger, 2008: 394), người định nghĩa hài lịng cơng việc 'trạng thái vui vẻ dễ chịu xuất việc đánh giá công việc người hồn thành khuyến khích cơng việc lòng quý trọng '(HM Weiss, 2002: 174) Định nghĩa Locke kiểm chứng trọng tâm hiệu ứng, cảm giác nhận thức, suy nghĩ Khi người suy nghĩ, người ta có cảm xúc họ nghĩ Mặt khác, có cảm xúc, người ta xem xét cảm xúc họ (Saari Judge, 2004: 396) Hơn nữa, người ta lưu ý Locke ủng hộ nhiệt tình hạnh phúc chủ quan nhân viên (sự thịnh vượng) (Clark, 1996: 190) Theo cách này, Locke (1976) nhận ba cách đáng ý để giải lý thay đổi việc làm Họ nhận mâu thuẫn cơng việc mang lại cá nhân mong đợi, từ việc làm thỏa mãn nhu cầu đơn lẻ, từ phẩm chất cá nhân (mong muốn nhu cầu) thỏa mãn (Paul E Spector, 1985: 695) Hơn nữa, cách tiếp cận khác hài lịng cơng việc phát triển Herzberg (1968), người phát triển lý thuyết hai yếu tố định nghĩa hài lòng cơng việc cấu trúc đa chiều bao gồm thành phần công việc bên ngồi tác động đến thỏa mãn cơng việc người lao động môi trường làm việc (Okan Akyüz, 2015: 157) Một loạt thành phần mang lại cảm xúc vui vẻ trạng thái tốt bên nhân viên tất thành phần liên quan đến nhiệm vụ Trong khi, nhóm khác có mặt cảm giác đau khổ thái độ tồi tệ rõ ràng, biến số không xác định cụ thể với thân công việc, mà điều kiện bao gồm việc làm (Tietjen Myers, 1998: 226) Nói cách ngắn gọn, hài lịng cơng việc việc cá nhân thích cơng việc họ mức độ Ví dụ, số người thừa nhận cơng việc trung tâm sống họ, người khác không muốn làm việc làm việc yêu cầu (Paul E Spector, 1997) Trên thực tế, kết nghiên cứu khác phát yếu tố bổ sung vào hài lòng công việc người lao động là: lương, công việc, cộng tác viên môi trường (Khalid cộng sự, 2012: 126) Khám phá từ đánh giá khác chứng minh phụ nữ có trạng thái lo lắng bất thường sống họ báo cáo kết hồn thành cơng việc cao nam giới (Clark, 1997: 342) Tóm lại, khái niệm hài lịng cơng việc ám thái độ đánh giá tích cực tốt cơng việc thể hài lịng với công việc tâm lý tiêu cực khủng khiếp công việc cho thấy không hài lịng cơng việc (Aziri, 2011: 78) 2.2 Phần 2: Giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu Trong vài năm gần đây, khái niệm đạo đức liêm phạm vi lãnh đạo nghiên cứu hành vi nhà lãnh đạo có đạo đức gia tăng tất cấp tổ chức (Kalshoven cộng sự, 2011) Mặt khác, hài lịng cơng việc nhân viên chủ đề quan tâm rộng rãi Một nhóm nghiên cứu đề xuất hành vi lãnh đạo nhà quản lý có mối liên hệ với mức độ hài lịng cơng việc nhân viên (Mustafa & Lines, 2014) Theo cách này, nhà lãnh đạo tốt khái niệm người thực hành vi đạo đức nơi làm việc, theo đó, sở khía cạnh đạo đức, người lãnh đạo tốt cải thiện mối quan hệ với nhân viên, mang lại nhiều kết cơng việc tích cực cho người lao động (Ruiz Palomino cộng sự, 2013) Giả thuyết H1 đặt nghiên : Giả thuyết H1: Đạo đức lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Mơ hình nghiên cứu đề xuất: H1 2.3 Phần 3: Một số nghiên cứu liên quan 2.3.1 Bài báo nghiên cứu: Vitell & Davis (1990) The relationship between ethics and job satisfaction: An empirical investigation (Mối quan hệ đạo đức hài lịng cơng việc : điều tra thực nghiệm) https://doi.org/10.1007/BF00382842 2.3.1.1 Giới thiệu nghiên cứu Nghiên cứu mở hướng điều tra tương đối đạo đức kinh doanh Nó kiểm tra mức độ có mối quan hệ mơi trường đạo đức công ty ngành người khía cạnh khác hài lịng cơng việc Hầu khơng có nghiên cứu công bố kiểm tra mối quan hệ này, mối quan hệ quan trọng Nếu mối tương quan "đạo đức" hài lịng cơng việc xác định, nhà quản lý tìm cách tốt để tác động đến môi trường đạo đức tổ chức nhằm nâng cao hài lòng cơng việc trì mơi trường đạo đức Các chuyên gia hệ thống thông tin quản lý (MIS) chọn làm khung tham chiếu cho nghiên cứu vì, doanh nghiệp, lĩnh vực chức gặp phải vấn đề xung đột đạo đức hệ thống thông tin quản lý Trong ngành nghề kinh doanh khác kế tốn, tài tiếp thị thiết lập tốt phát triển quy tắc đạo đức nhiều năm, lĩnh vực hệ thống thơng tin cịn q non trẻ nên có tiền lệ lịch sử để giải vấn đề đạo đức Kết việc có nhiều vấn đề nghiêm trọng đạo đức vấn đề mà chuyên gia MIS phải đối mặt Sự bùng nổ gần "vi-rút máy tính" ví dụ cơng khai rộng rãi thiếu hụt nghiêm trọng đạo đức Những vấn đề đạo đức trở nên quan trọng có luật thiết kế để điều chỉnh chúng luật tồn khó thực thi (Render et al., 1986) Mặc dù tồn vấn đề đạo đức lĩnh vực MIS giải trước (ví dụ, Cooper, 1979; Brightman, 1981; Heide Hightower, 1983; Weber, 1985; Vitell Davis, 1990), khơng có nghiên cứu thực nghiệm thực để xác định quan điểm chuyên gia MIS mối quan hệ đạo đức hài lịng cơng việc Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu giải câu hỏi sau: (1) Mức độ hành vi phi đạo đức cơng ty ngành người có liên quan đến hài lịng cơng việc khơng? (H1) (2) Sự lạc quan mối liên hệ tích cực hành vi đạo đức thành công cơng ty người có liên quan đến hài lịng cơng việc khơng? (H2) (3) Ý thức trách nhiệm xã hội người có liên quan đến hài lịng cơng việc khơng? (H3) (4) Quan điểm đạo đức lãnh đạo cao có liên quan đến hài lịng cơng việc khơng?Mơ hình nghiên cứu (H4) 2.3.1.2 Mơ hình nghiên cứu Unethical Behavior H1 Ethical Optimism H2 Social Responsibility Job satisfaction H3 H4 Top Management Action 2.3.1.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành qua thực nghiệm việc khảo sát (qua email) nhà lập trình đến nhà quản lý Hiệp Hội Quản Lý Hệ Thống Thông Tin Hệ Thống Điện Phía Đơng Các thang đo sử dụng nghiên cứu bao gồm 10 BẰNG CẤP Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Trung cấp 2.2 2.2 2.2 Cao đẳng 1.5 1.5 3.7 237 87.8 87.8 91.5 Thạc sỹ 23 8.5 8.5 100.0 Total 270 100.0 100.0 Valid Đại học ĐỘ TUỔI Frequency Percent Valid Percent Từ 18 – 30 178 tuổi Cumulative Percent 65.9 65.9 65.9 32.2 32.2 98.1 Từ 46 – 55 tuổi 1.9 1.9 100.0 Total 100.0 100.0 Từ 31 – 45 87 Valid tuổi 270 THU NHẬP Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Dưới 10 triệu 60 22.2 22.2 22.2 Từ 10 – 20 110 triệu 40.7 40.7 63.0 12.6 12.6 75.6 Từ 31 – 40 10 triệu 3.7 3.7 79.3 Trên 40 triệu 56 20.7 20.7 100.0 Total 100.0 100.0 Từ 21 – 30 34 Valid triệu 270 THÂM NIÊN CÔNG TÁC 33 Valid 4.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Dưới năm 39 14.4 14.4 14.4 Từ – năm 121 44.8 44.8 59.3 Từ – 10 55 năm 20.4 20.4 79.6 Trên 10 năm 55 20.4 20.4 100.0 Total 270 100.0 100.0 Đánh giá độ tin cậy thang đo Các thang đo trước hết kiểm định Cronbach’s alpha, biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlatione) nhỏ 0,3 bị loại thang đo77 chấp nhận để phân tích bước độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Đạo đức lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 852 10 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Corrected Item Deleted Variance if Item-Total Item Deleted Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Quản lý tơi sống 32.74 có đạo đức 34.656 436 847 Quản lý định nghĩa thành công khơng kết 33.04 mà q trình thực 32.318 492 843 Quản lý lắng nghe nhân 33.01 viên nói 32.152 536 839 34 Quản lý kỷ luật nhân viên vi 33.01 phạm tiêu chuẩn đạo đức 31.684 541 839 Quản lý đưa định công 33.00 phù hợp 32.279 539 839 Quản lý đáng 32.82 tin cậy 32.110 631 832 Quản lý thảo luận đạo đức kinh 33.03 doanh giá trị với nhân viên 30.359 635 830 Quản lý tơi đưa ví dụ cách làm 32.98 điều đắn mặt đạo đức 31.713 583 835 Quản lý quan tâm đến lợi ích 32.84 tốt nhân viên 31.641 591 834 Quản lý đặt câu hỏi “ điều 32.95 có đắn” trước làm 31.392 556 838 Nhận xét Cronbach’s Alpha Corrected Item-Total Correlation biến ta thấy: o Cronbach’s Alpha = 0.852> 0.6 o Corrected Item-Total Correlation biến quan sát > 0.3 loại giá trị biến quan sát Cronbach’s alpha kiểm định giảm Vậy nên thang có độ tin cậy chấp nhận Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Sự hài lòng nhân viên Thông qua kiểm định chất lượng thang đo Cronbach’s Alpha số biến quan sát bị loại để đảm bảo độ tin cậy cho thang đo Sau loại biến không đạt yêu cầu kết kiểm định sau Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 867 35 13 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted Tổ chức trả lương cao đối thủ cạnh tranh 42.44 45.028 556 856 Tiền lương tương xứng với trách nhiệm công việc 42.13 43.313 589 854 Các khoảng trợ cấp lương tốt 42.34 44.129 588 854 Nếu làm tốt cơng việc tơi có khả thăng chức 42.37 44.984 510 859 Tơi hài lịng với tốc độ thăng tiến tổ chức 42.47 44.592 555 856 Khi nhờ người làm việc, cơng việc hồn thành 41.84 48.729 375 865 Tơi thích làm việc với người 41.88 46.606 501 859 Tơi làm việc với người có trách nhiệm 41.85 46.642 579 856 Quản lý ủng hộ hỗ trợ công việc 41.91 44.814 637 851 Quản lý người xuất sắc 42.05 44.113 620 852 Công việc thú vị 41.91 46.680 459 861 36 Tôi cảm thấy hài lịng mức độ trách nhiệm cơng việc 41.73 47.364 571 857 Cơng việc cùa phù hợp với khả 41.69 46.765 458 861 Nhận xét Cronbach’s Alpha Corrected Item-Total Correlation biến ta thấy: o Cronbach’s Alpha = 0.867> 0.6 o Corrected Item-Total Correlation biến quan sát > 0.3 loại giá trị biến quan sát Cronbach’s alpha kiểm định giảm Vậy nên thang đo có độ tin cậy chấp nhận 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Thông qua kiểm định chất lượng thang đo Cronbach’s Alpha số biến quan sát bị loại để đảm bảo độ tin cậy cho thang đo Nhưng thang tổng hợp từ nhiều nguồn khác số biến quan sát thành phần lại có số điểm tương đồng Vì vậy, cần tiến hành đánh giá chung qua bước phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm đảm bảo giá trị phân biệt cho thang đo Sau xác định biến xấu lần chạy EFA chạy tiếp EFA đến có kết cuối ta kết sau: Kiểm định KMO Bartlett KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 821 Adequacy Approx Chi-Square 1551.549 Bartlett's Sphericity Test of df 45 Sig .000 Dựa vào kết phân tích nhân tố EFA, Kết phân tích nhân tố cho thấy số KMO 0.821 > 0.5, điều chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố hồn tồn thích hợp Kết kiểm định Barlett’s 1551.549 với mức ý nghĩa Sig = 0.000< 0.05, lúc bác bỏ giả thuyết H0: biến quan sát khơng có tương quan với tổng thể Như giả thuyết ma trận tương quan biến ma trận đồng bị bác bỏ, tức biến có tương quan với thỏa điều kiện phân tích nhân tố 37 Kiểm định mức độ giải thích biến quan sát nhân tố Kết cho thấy 10 biến quan sát ban đầu nhóm thành nhóm Giá trị tổng phương sai trích = 59.648% > 50%: đạt yêu cầu; điều có nghĩa 59.648% thay đổi nhân tố giải thích biến quan sát Kết mơ hình EFA Rotated Factor Matrixa Factor Quản lý đưa ví dụ cách làm 887 điều đắn mặt đạo đức Quản lý quan tâm đến lợi ích 780 tốt nhân viên Quản lý đáng 774 tin cậy Quản lý thảo luận đạo đức kinh 745 doanh giá trị với nhân viên Quản lý đặt câu hỏi “ điều 725 có đắn” trước làm Quản lý tơi định nghĩa thành công không kết mà trình thực 38 870 Quản lý tơi lắng nghe nhân 779 viên nói Quản lý tơi sống 722 có đạo đức Quản lý kỷ luật nhân viên 718 vi phạm tiêu chuẩn đạo đức Quản lý đưa định công 474 phù hợp Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Theo kết mơ hình EFA hình kết nhóm thành nhân tố Đây nhân tố có từ kết phân tích nhân tố khám phá Các nhân tố sau: Nhóm nhân tố Quản lý có nhận thức đạo đức: bao gồm biến DAODUC6, DAODUC7, DAODUC8, DAODUC9, DAODUC10 Nhóm nhân tố Quản lý có hành vi đạo đức: bao gồm biến DAODUC1, DAODUC2, DAODUC3, DAODUC4, DAODUC5 Từ ta xây dựng lại mơ hình nghiên cứu sau Mơ hình nghiên cứu xây dựng lại: Quản lý có nhận thức đạo đức H1 Sự hài lòng nhân viên Quản lý có hành vi đạo đức 4.4 H2 Phân tích kết hồi quy Kiểm định mức độ phù hợp mơ hình 39 Model Summaryb Model R R Square Adjusted Square 314a 098 R Std Error of the Estimate 092 42259 a Predictors: (Constant), HVDD, NTDD b Dependent Variable: SHL Adjusted R Square hay gọi R bình phương hiệu chỉnh, phản ánh mức độ ảnh hưởng biến độc lập lên biến phụ thuộc Cụ thể trường hợp này, biến độc lập đưa vào ảnh hưởng 9.2% thay đổi biến phụ thuộc, lại biến ngồi mơ hình sai số ngẫu nhiên ANOVAa Model Sum Squares of df Mean SquareF Sig .000b Regression 5.200 2.600 Residual 47.681 267 179 Total 52.881 269 14.560 a Dependent Variable: SHL b Predictors: (Constant), HVDD, NTDD Với Sig 50%; hệ số tải nhân tố ≥ 0,45 (đối với trường hợp số lượng mẫu từ 150 đến 200) (Hair cộng 2006) Bước 3: Phân tích tương quan hồi quy Phân tích tương quan hồi quy sử dụng với mục đích khẳng... (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá sử dụng với mục đích kiểm định giá trị phân biệt biến thành phần Những biến có hệ số tương