Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền luơng tại Cty Cơ Điện Công trình Hà Nội

Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền luơng tại Cty Cơ Điện Công trình Hà Nội.

Lời nói đầu

Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang từng bớc chuyển dịch cơ cấu theoyêu cầu của nền kinh tế hiện đại và phát triển, giao lu buôn bán với các nềnkinh tế trong khu vực và trên thế giới Nền kinh tế nớc ta là một nền kinh tếđịnh hớng XHCN nên có sự quản lý của Đảng và Nhà nớc.

Quản trị doanh nghiệp cung cấp các cơ sở lý luận cho các nhà quản lý đểquản lý tốt các đơn vị của mình sao cho có hiệu quả và đạt đợc các mục tiêu đãđề ra Nhng để đạt đợc các mục tiêu đó thì trớc hết nhà quản trị phải lắm rõ tìnhhình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó đa ra các đối sách phùhợp.

Quản lý tiền lơng là vấn đề hết sức nhạy cảm và tế nhị, nó đòi hỏi các cấpquản trị phải sử dụng công cụ tiền lơng nh thế nào để sao cho đánh giá đúngnăng khả năng và hiểu quả do sức lao động của ngời lao động bỏ ra Đối vớichủ doanh nghiệp, tiền lơng là một yếu tố của chi phí sản xuất, song không thểtìm cách giảm tiền lơng mà phải quản lý tiền lơng một cách hợp lý để đạt đợcmục tiêu lợi nhuận.

Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại

Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội em đã chọn đề tài “Một số biện phápnhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơng tại công ty Cơ điện Công trình HàNội “

Nội dung chuyên đề gồm các phần sau:

Phần thứ nhất : Lý luận chung về tiền lơng và công tác quản lý tiền lơng Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lơng ở công ty cơ điện côngtrình hà nội

Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơngở công ty cơ điện công trình hà nội

Hà Nội, ngày 30 tháng 04 năm 2004

Sinh viên thực hiện

Tiền lơng dới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân đợc Nhà nớcphân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lợng, chất lợng lao động ngờiấy cống hiến cho xã hội.

Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng; Là giá cả sức lao động đợc hìnhthành trên cơ sở thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.

1.1.2 Tiền lơng tối thiểu

Nghị định 197/CP của nớc ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hànhbộ luật lao động đã ghi : “ Mức lơng tối thiểu là mức lơng để trả cho ngời lao

động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao độngvà môi trờng lao động bình thờng “

Từ trớc tới nay, tiền lơng tối thiểu đợc coi là cái ngỡng cuối cùng để từđó xây dựng các mức lơng khác nhau tạo thành hệ thống tiền lơng của mộtngành nào đó hoặc hệ thống tiền lơng chung của một quốc gia căn cứ đểxây dựng chính sách tiền lơng Nh vậy mức lơng tối thiểu đợc coi là yếu tốrất quan trọng của chính sách tiền lơng

1.1.3 Tiền lơng danh nghĩa

Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả chongời lao động Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất vàhiệu quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm côngtác ngay trong quá trình lao động.

Tiền lơng còn là một khâu trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền ơng, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sảnxuất sức lao động đợc thực hiện khả năng sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩykinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đốivới ngời lao động của chính tiền lơng Điều đó có nghĩa là muốn xác định mứctiền lơng cần phải căn cứ vào chất lợng lao động, chất lợng và số lợng sản phẩmcủa mỗi ngời và mỗi tập thể lao động.

l-Ng ời sử dụng lao động

Ng ời lao động

Sức lao động

Trả công lao động

Tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sứcphức tạp Do đó tiền lơng giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vậtchất và tinh thần đối với nhân viên Cần phân biệt tiền lơng danh nghĩa và lơngthực tế.

Tiền lơng danh nghĩa: là tiền lơng nhận đợc dới hình thức tiền mặt Nó

không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lơng bởi vì nó phụ thuộc môt sốnhân tố:

+ Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thờiđiểm khác nhau.

+ ảnh hởng của nhân tố lạm phát.

Tiền lơng thực tế: Biểu hiện qua số lợng hàng hoá tiêu dùng và các loại

dịch vụ mà họ mua đợc thông qua tiền lơng danh nghĩa của họ Do đó tiền lơngcủa họ không những liên quan đến tiền lơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặtchẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ Mối quan hệgiữa tiền lơng thực tế, tiền lơng danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việcphục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây:

ITLdnITLTT =

1.3.1 Bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hởng tới tiền lơng CácCông ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể Chính bởi vậybản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lơng chongời lao động làm công việc đó Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng.Nh vậy mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí vàtầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lơng tơng ứng.

1.3.2 Thị trờng lao động

1.3.2.1 Lơng bổng trên thị trờng

Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới cóthể tồn tại đợc Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lơng thịnh hànhtrong xã hội hiện nay với cùng một ngành nghề đó ra sao Để từ đó có nhữngchính sách lơng bổng hợp lý hơn để có thể duy trì đợc một đội ngũ nhân viênthích hợp.

1.3.2.2 Chi phí sinh hoạt

Lơng bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Nhà nớc cũng quy định mứclơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanhhay Công ty nớc ngoài ở Việt Nam, mức lơng tối thiểu trong Công ty Nhà nớc

hiện nay là 290.000 đ/tháng.

1.3.2.3 Công đoàn

Bản thân nhân viên

Mức hoàn thành công việc

Thâm niênKinh nghiệmThành viên trung thành

Tiềm năng của nhân viên

Thị tr ờng lao động

L ơng bổng trên thị tr ờng.

Chi phí sinh hoạt.Công đoàn.Xã hội.Nền kinh tế Luật pháp

Bản thân công việc

ấn định mức l ơng của mỗi ng ời lao động

Môi tr ờng Công ty

Chính sách

Bầu không khí, văn hoá.

Bản thân nhân viên

Mức hoàn thành công việc

Thâm niênKinh nghiệmThành viên trung thành

Tiềm năng của nhân viên

Thị tr ờng lao động

L ơng bổng trên thị tr ờng.

Chi phí sinh hoạt.Công đoàn.Xã hội.Nền kinh tế Luật pháp

Bản thân công việc

ấn định mức l ơng của mỗi ng ời lao động

Môi tr ờng Công ty

Chính sách

Bầu không khí, văn hoá.

Cơ cấu tổ chức.Khả năng chi trả

Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếutrong các vấn đề tiền lơng và tiền công Nhng chắc chắn sau này công đoàn sẽgiữ một ảnh hởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phảithông qua.

1.3.2.4 Xã hội

Một điều rõ ràng là lơng bổng ảnh hởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ.Nếu một Công ty tăng lơng các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độkhác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trờng cũng tăng theo.

1.3.2.5 Nền kinh tế

Trong nền kinh tế suy thoái, ngời thất nghiệp tăng Do đó các Công ty cókhuynh hớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng Ngợc lại khi nền kinh tế tăngtrởng việc trả lơng cao là lẽ tất nhiên.

1.3.2.6 Luật pháp

Chính sách lơng bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nớc Nhà nớc quyđịnh các chính sách về lơng bổng và các hình thức đãi ngộ đối với ngời laođộng Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị xử phạt nghiêm khắc.

1.3.3 Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lơng, mức lơng bổng và phúclợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinhnghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hởng về chính trị.

1.3.3.1 Sự hoàn thành công tác

Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sựhoàn thành công tác Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao độngcủa họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.

1.3.3.2 Thâm niên

Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lơng công bằngvà khách quan Nhng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng nh vậy sẽkhông thể khuyến khích các tài năng trẻ.

1.3.3.3 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng của nhân viên vớimỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bảnthân họ học đợc những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy đợc trongsách vở.

1.3.3.4 Tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đốivới các Công ty vì nó quyết định tơng lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụngmức lơng cao đối với những nhân viên này là một chiến lợc mà bất kỳ mộtCông ty nào cũng sẵn lòng thực hiện.

1.3.4 Môi trờng Công ty

1.3.4.1 Chính sách của Công ty

Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lơng bổng là rất khác nhau Công tycó thể áp dụng chính sách trả lơng cao hơn mức lơng hiện hành vì muốn thu hútnhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lơng thấp hơn mức lơng hiệnhành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lơng đang thịnh hành trên thị trờng.Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công laođộng của từng Công ty và đợc thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểmkhác nhau.

1.3.4.2 Bầu không khí văn hoá của Công ty

Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hởng rất lớn đến việc tuyển chọnnhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác và do ảnh hởngđến việc lơng bổng và đãi ngộ.

1.4 ý nghĩa của tiền lơng

1.4.1 Đối với doanh nghiệp

Tiền lơng là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm vàtăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lơng.

Tiền lơng cao là một phơng tiện thu hút những ngời có tay nghề cao vàcũng là một phơng tiện tạo ra lòng trung thành của ngời lao động trong doanhnghiệp, vì tiền lơng có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quantrọng.

1.4.2 Đối với ngời lao động

Tiền lơng là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phơng tiện để duy trìsự tồn tại và phát triển của bản thân cũng nh của gia đình họ.

Tiền lơng là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của ngời lao động, thểhiện uy tín của họ trong xã hội cũng nh trong gia đình Từ đó ngời ta có thểđánh giá đợc giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lơngcao.

Tiền lơng là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệpđối với ngời lao động trong doanh nghiệp.

Chế độ tiền lơng cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lơng, mức lơng và tiêu chuẩnkỹ thuật.

2.1.1.1 Thang lơng

Thang lơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những côngnhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ Mỗithang lơng gồm có một số các bậc lơng và hệ số phù hợp với các bậc lơng đó.

2.1.1.2 Mức lơng

Mức lơng là số lợng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian

(giờ, ngày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lơng Thông thờng chỉ quyđịnh mức lơng bậc 1, còn mức lơng các bậc khác trong thang lơng đợc tínhbằng cách nhân mức lơng bậc 1 với hệ số lơng của bậc tơng ứng, công thức tínhmức lơng của bậc nào đó nh sau:

Si = Ki x S1

Trong đó: Si: mức lơng bậc phải tìm.Ki: hệ số của bậc phải tìm.S1: mức lơng bậc 1.

2.1.1.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề củacông nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc Nói cáchkhác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ vớinhau.

Hiện nay ngời ta thờng áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau:Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là cácnghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thờng baogồm: công nhân xởng cơ khí, công nhân sửa chữa…

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ cóở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất.

VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trêncác bong tàu….

2.1.2 Chế độ lơng chức vụ:

Chế độ tiền lơng theo chức vụ đợc thực hiện thông qua các bảng lơngchức vụ Bảng lơng chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau đợc quyđịnh trả lơng theo lao động của từng chức vụ (có tính đến những yếu tố chủ yếutrong đó có mức độ phức tạp và khối lợng công việc phải hoàn thành cũng nhcác điều kiện khác để thực hiện công việc đó) Mỗi chức vụ đều quy định ngờiở chức vụ đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá,chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ đợc giao.

2.2 Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.2.2.1 Phụ cấp khu vực:

áp dụng với nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với ơng tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0.

l-2.2.2 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm:

áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguyhiểm cha xác định trong mức lơng, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; sovới mức lơng tối thiểu.

2.2.3 Phụ cấp trách nhiệm:

áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêmtrách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1;0.2; 0.3; so với mức lơng tối thiểu.

2.2.4 Phụ cấp làm đêm:

áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờsáng, gồm 2 mức: 30% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không th-ờng xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối với côngviệc thờng xuyên ngời lao động làm việc ban đêm.

2.2.5 Phụ cấp thu hút:

áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tếmới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do cha cócơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tơng ứng 20%; 30%; 50%; 70%; mức lơngchức vụ hay thời hạn 3 – 5 năm.

2.2.6 Phụ cấp đắt đỏ:

áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạtchung cả nớc từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với mứclơng tối thiểu.

Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm đợc trả bằng 15%tiền lơng giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết.

Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau,

định Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bóvới Công ty Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so vớiquỹ lơng cơ bản thờng thay đổi khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khácnhau.

Ngoài ra công nhân viên chức còn đợc hởng một số quyền lợi: Con ốm mẹnghỉ, gia đình khó khăn.

Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếucủa mỗi ngời lao động Các Công ty và ngời lao động đều phải thc hiện khoảnđóng góp này Đối với BHXH: Công ty phải đóng 15%; ngời lao động đóng5%, còn đối với BHYT Công ty đóng 5%; ngời lao động đóng 1%.

2.3 Các hình thức trả lơng

Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lơng là thực hiệnđúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với ngời lao động, thựchiện bình đẳng giữa hai bên Thang bậc lơng cơ bản đợc Nhà nớc quy định,điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nớc cùng Công ty xác địnhđúng tiền lơng Quỹ lơng của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sảnxuất, kinh doanh của Công ty Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thốngnhất về cách trả lơng, thởng trong Công ty Nhà nớc khống chế mức lơng tốithiểu, không khống chế mức lơng tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập Nhànớc không bao cấp khi Công ty trả lơng dới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp,kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện u đãi để Công ty có thể nâng cao đợckhả năng tài chính của mình.

Do đó, việc thực hiện chế độ trả lơng phải đạt đợc yêu cầu một cách côngbằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việcbảo đảm chất lợng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác đợc giaophó.

Khi lựa chọn phơng thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chínhsách tiền lơng chung của Công ty, tham khảo thị trờng công việc, mức độ phứctạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của ngời lao động cũng nh mứcđộ hoàn thành công việc của họ.

Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phơng thức trả lơng thích hợp là:Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không.

Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không.Nó có dễ quản lý không.

Nó có làm cho công nhân thoả mãn không.

Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không.Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không.

2.3.1 Hình thức trả lơng theo sản phẩm

Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng căn cứ vào sản phẩm (đúngtiêu chuẩn chất lợng) hoàn thành và đơn giá tiền lơng của sản phẩm đó Đây làhình thức trả lơng rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và đợc sửdụng rộng rãi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau:

Nó gắn việc trả lơng với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân vàtập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất.

Khuyến khích ngời lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá,khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuậtvà phơng pháp lao động góp phần thúc đẩy phơng pháp quản lý lao động, thúcđẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty.

Để đảm bảo hình thức trả lơng theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng,đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau:

+ Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giátiền lơng chính xác.

+ Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian giánđoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ đợc giao.

+ Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lợng sảnphẩm.

Các hình thức tiền l ơng

L ơng sản phẩm trực tiếp cá nhân

L ơng sản phẩm gián tiếp cá nhân

L ơng sản phẩm tập thểL ơng sản phẩm có su th ởngL ơng sản phẩm luỹ tiếnL ơng sản phẩm cuối cùngL ơng khoán

- L ơng thời gian giảnđơn.- L ơng thời gian có th ởng

+ Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, t tởng cho từng ngời lao động,tránh hiện tợng chạy theo số lợng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụngtốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lợng sản phẩm.

Tuỳ theo mối quan hệ giữa ngời lao động và kết quả lao động, giữa yêucầu kích thích và tăng nhanh sản lợng và chất lợng sản phẩm mà thực hiện cácloại hình thức trả lơng sau:

2.3.1.1 Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Đợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sảnphẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tơng đối độc lậpcó thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.Tiền lơng của công nhân đợc tính theo công thức:

Việc phân phối tiền lơng cho các thành viên theo các bớc sau:

Tính tiền lơng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.ĐG = hoặc ĐG =

1

Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lơng thựclĩnh chia cho số tiền lơng vừa tính trên.

Tính tiền lơng từng ngời: Lơng cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh.

2.3.1.3 Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức trả lơng này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà côngviệc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hởnglơng theo sản phẩm Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhântrực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính lơng sản phẩm gián tiếp.

L = ĐG x Q.

Q : Số lợng sản phẩm phục vụ.

2.3.1.4 Trả lơng theo sản phẩm có thởng:

Chế độ trả lơng này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kếthợp với các hình thức tiền thởng Khi áp dụng chế độ tiền lơng này toàn bộ sảnphẩm đợc áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thởng sẽ căn cứ vào trình độhoàn thành vợt mức các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng của chế độ tiền thởngquy định.

Tiền lơng trả theo sản phẩm có thởng tính theo công thức:

Trong đó:

L : Tiền lơng trả teo sản phẩm với đơn giá cố định

m : Phần trăm tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng h : Phần trăm hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng

th = L +

100L(mxh)ĐG =

MxQL

2.3.1.5 Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến:

Là hình thức ngoài lơng tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mứcđộ vợt định mức lao động để tính thêm một số tiền lơng theo tỷ lệ luỹ tiến số l-ợng sản phẩm hoàn thành vợt định mức càng cao thì số tiền lơng tính thêmcàng nhiều Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiếtkiệm chi phí sản xuất cố định Tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụngkích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lơng này áp dụngở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất đểbảo đảm thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡđịnh mức cũ.

Việc áp dụng hình thức trả lơng này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt địnhmức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lợng và chất lợng sản phẩm vàtrả lơng kịp thời và việc áp dụng hình thức này đợc tiến hành trong thời gianngắn hoặc công việc có tính đột xuất.

Tiền công của công nhân đợc tính theo công thức sau:

Trong thực tế tính đơn giá lơng còn phải kể đến tỷ lệ % phụ cấp các loại ợc Nhà nớc quy định.

đ-2.3.1.6 Trả lơng khoán

Trả lơng khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộphận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho nhóm, nhânviên hoàn thành trong thời gian nhất định: Nông nghiệp, xây dựng cơ bản, maymặc.

Giống nh hình thức trả lơng sản phẩm nhóm, tập thể Sau khi nhận đợc tiềncông do hoàn thành công việc, việc chia tiền công cho các thành viên trongnhóm thờng căn cứ vào mức lơng của từng thành viên và mức độ tham gia đónggóp của ngời đó đối với công việc chung của cả nhóm Nói chung chế độ khoánphù hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổngchi phí, mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản lợng.

Công thức tính:

l-Trả lơng khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lơngtheo sản phẩm nhng tiền lơng đợc tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sảnphẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng Hình thức này áp dụng cho từng bộphận sản xuất (của phân xởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao độngcải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động.

Trả lơng khoán theo giờ chuẩn:

W = Hs x R.

Trong đó: W: tiền công.

Hs: số giờ chuẩn của công việc đã làm xong R : Mức lơng trả cho 1 giờ.

 Ưu điểmu điểm: Chế độ lơng khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ

trớc thời hạn, đảm bảo chất lợng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Nhợc điểm: Chế độ trả lơng này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặtchẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lơng chính xác cho công nhân khoán.

2.4 Hình thức trả lơng theo thời gian

Hình thức trả lơng theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩncấp bậc công việc và thang lơng do Nhà nớc quy định Hình thức này thờng ápdụng đối với những ngời làm công tác hành chính và quản lý Còn với côngnhân chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếuhoặc các công việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuấtnếu trả lơng theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lợng sản phẩm.

Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lơng theo thời gian trong những điềukiện sau.

- Bố trí ngời lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp củacông việc).

- Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hànhnghiêm chỉnh kỷ luật lao động.

- Công việc đòi hỏi tập trung Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kếkỹ thuật, nghiên cứu.

• Sản lợng nằm ngoài tầm kiểm soát của con ngời.Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc.Chất lợng công việc quan trọng hơn số lợng.

Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiếtbị khác.

2.4.1 Trả lơng theo thời gian giản đơn

Là hình thức trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công nhân domức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyếtđịnh Đợc áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giácông việc.

Có công thức tính:

Lđg = Lơng ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế).Có 3 loại lơng theo thời gian giản đơn:

+ Lơng giờ: Tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.

+ Lơng ngày: Tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thựctế trong tháng.

+ Lơng tháng: Tính theo mức lơng cấp bậc tháng.

Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là: Mang tính chất bình quân, khôngkhuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năngsuất lao động.

2.4.2 Trả lơng theo thời gian có thởng

Hình thức trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời giangiản đơn với tiền thởng thì đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng và chất lợng đãquy định.

Lđgt = Lđg + Thởng

áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc nh: Sửa chữa điềuchỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ởnhững khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảmbảo chất lợng.

Chế độ trả lơng này có nhiều u điểm hơn chế độ trả lơng theo thời giangiản đơn, nó phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắnchặt thành tích công tác của từng ngời với các chỉ tiêu xét thởng đã đạt đợc Vì

vậy nó khuýên khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả côngtác của mình.

3 Lập kế hoạch quỹ tiền lơng Trong doanh nghiệp

3.1 Quỹ lơng và thành phần quỹ lơng3.1.1 Quỹ lơng

Là tổng số tiền dùng để trả lơng cho công nhân viên chức do doanh nghiệpquản lý và sử dụng.

Tiền công nhật trả cho những ngời làm theo hợp đồng.

Tiền lơng trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sảnphẩm không đúng quy định.

Tiền lơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian ngừng việc do thiết bị,máy móc ngừng chạy vì thiếu nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu.

Tiền lơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian điều động công táchoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nớc.

Tiền lơng trả cho công nhân viên chức đợc cử đi học theo chế độ quy địnhnhng vẫn còn tính trong biên chế.

Tiền lơng trả cho công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vìviệc riêng trong phạm vi chính sách của Nhà nớc quy định.

Tiền nhuận bút, tiền giảng bài cho các cán bộ, công nhân trong các cơquan Nhà nớc.

Các loại tiền thởng cho tính chất thờng xuyên.Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, làm ca.

Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất.

Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trởng sản xuất, công nhân lái xe.Phụ cấp cho công nhân di chuyển lao động.

Phụ cấp thâm niên nghề trong các ngành đã đợc Nhà nớc quy định.Phụ cấp cho những ngời làm công tác khoa học có tài năng.

Phụ cấp khu vực.

• Các phụ cấp khác đợc ghi trong quỹ lơng.

3.1.3 Phân loại quỹ tiền lơng

Có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lơng:

3.1.3.1 Quỹ tiền lơng theo kế hoạch

Là tổng số tiền lơng dự tính theo lơng cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộcquỹ lơng dùng để trả lơng cho công nhân viên chức theo số lợng và chất lợnglao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thờng.

3.1.3.2 Quỹ tiền lơng báo cáo.

Là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không đợc lậptrong kế hoạch nhng phải chi do thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức laođộng hoặc do điều kiện sản xuất không bình thờng, nhng khi lập kế hoạchkhông tính đến: Tiền lơng trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng.

Quỹ tiền lơng kế hoạch và quỹ tiền lơng báo cáo đợc phân loại theo đối ợng trả lơng nh sau:

t-Quỹ tiền lơng của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ ơng của công nhân viên chức và thờng biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoànthành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất.

l-Quỹ tiền lơng của viên chức khác trong doanh nghiệp tơng đối ổn định,trên cơ sở biên chế và kết cấu lơng của viên chức đã đợc cấp trên xét duyệt.

3.1.4 Kết cấu quỹ tiền lơng

Quỹ tiền lơng của công nhân sản xuất đợc chia làm 4 loại nh sau:Quỹ tiền lơng cấp bậc.

Quỹ tiền lơng giờ.Quỹ tiền lơng ngày.

Lơng phụ: Là khoản tiền trả thêm do công việc đòi hỏi nh:Phụ cấp làm thêm, trách nhiệm….

Phụ cấp độc hại, ca 3….Các phụ cấp khác.

3.2 Những yêu cầu và nguyên tắc khi trả công cho ngời lao động

3.2.1 Khi trả công cho ngời lao động cần đảm bảo những nguyên tắc sau

Tiền lơng phải dựa trên số lợng và chất lợng lao động, đảm bảo tái sảnxuất mở rộng sức lao động cho ngời lao động.

Tiền lơng phải đợc tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lơng dới mọi hìnhthức hiện vật Mức lơng phải luôn cao hơn hoặc bằng mức lơng tối thiểu doNhà nớc ban hành.

Thực hiện mối tơng quan hợp lý về tiền lơng và thu nhập của các bộ phậntrong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân.

3.2.2 Các mục tiêu, yêu cầu khi trả lơng cho ngời lao động.

Tiền lơng phải trở thành thu nhập chính của ngời lao động, làm công ăn ơng và tăng cờng đợc chức năng đòn bẩy của nó.

l-Tiền lơng phải kích thích ngời lao động làm việc, tăng cờng hiệu lực bộmáy Nhà nớc, thực hiện điều tiết tiền lơng, lập lại trật tự trong tiền lơng, bảođảm công bằng xã hội.

Mức lơng phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuấtkinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động của giá cả và lạmphát.

3.3 Lập kế hoạch quỹ lơng

Tính quỹ tiền lơng cơ bản (quỹ lơng cấp bậc và lơng chức vụ).

3.3.1 Căn cứ vào doanh thu

Phơng pháp này dựa vào doanh thu kỳ báo cáo để xác định quỹ lơng chokỳ kế hoạch Công thức tính nh sau:

QTL = TR x K%.

Trong đó:

TR : Tổng doanh thu kỳ báo cáo.

K%: Tỷ lệ % tiền lơng trong doanh thu.

3.3.2 Tính theo lơng bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch

Phơng pháp này dựa vào lơng bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳbáo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng bình quân kỳkế hoạch Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính quỹ tiền l-ơng kỳ kế hoạch

Công thức tính nh sau:

QTL1= L1 x T1; L1= L0 x ITl1

L1 : Tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch.T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch.L0 : Tiền lơng bình quân kỳ báo cáo.

ITl1 : Chỉ số tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch.

3.3.3 Tính theo đơn giá sản phẩm kỳ kế hoạch

Phơng pháp này dựa vào số lợng từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch vàđơn giá kế hoạch của từng sản phẩm, để tính tiền lơng từng loại Sau đó cộngtiền lơng của tất cả các loại sản phẩm lại sẽ có quỹ lơng:

QTLSF : Quỹ lơng làm theo lơng sản phẩm.ĐGi : Đơn giá của sản phẩm i.

SPi : Số lợng sản phẩm i.

3.3.4 Tính theo lợng chi phí lao động

Phơng pháp này dựa vào chi phí lao động (tính theo giờ, mức của từng loạisản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suât lơng giờ bình quân từng loại sản phẩm đểtính tiền lơng sản phẩm của từng loại rồi tổng hợp lại.

Lợng chi phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm lấy theo kế hoạch.

Suất lơng giờ bình quân đợc tính căn cứ vào hệ số lơng bình quân côngviệc và suất lơng giờ bậc 1.

3.3.5 Tính theo mức chi phí bình quân cho 1 đơn vị sản phẩm

Phơng pháp này dựa vào mức chi phí tiền lơng thực tế cho 1 đơn vị sản ợng trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lơng và chỉ số năng suất lao động trong nămkế hoạch để xác định mức chi phí tiền lơng kỳ kế hoạch

l-Cách tính nh sau:

21QTLSF = i

QTLSF = i

1

MTL0 : Mức chi phí tiền lơng cho 1 đơn vị sản lợng kỳ báo cáo.QTL0 : Quỹ tiền lơng kỳ báo cáo.

QTL1 = MTL1 x SL1

SL1:Tổng sản lợng kỳ kế hoạch M

Phần Thứ Hai

Thực trạng quản lý tiền lơng ở công tycơ điện công trình hà nội

1 Giới thiệu chung về công ty cơ điện công trình hà nội

1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty Cơ điện Công trình là doanh nghiệp Nhà nớc thuộc Sở Giao thôngcông chính Hà Nội Công ty đợc Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Hà Nộiphê duyệt về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy theo quyết định số: 2723QĐ/UB ngày 07/11/1992, giấy phép kinh doanh số 105895 ngày 17/11/1995do Trọng tài kinh tế thành phố Hà Nội cấp.

Trụ sở Công ty : Số 4 phố Trần Hng Đạo – Hà Nội.

Tên giao dịch: Mechanic, Antomobile, products, im – exrport CompanyViết tắt : MESC

Điện thoại: 9332423 Fax: 9332225Email: MESCVN@hn.vnn.vn

Từ một quy mô kinh doanh nhỏ bé ban đầu, đến nay, qua hơn 10 năm xâydựng và phát triển, Công ty đã mở rộng phạm vi, lĩnh vực kinh doanh theo nhgiấy phép đã đăng ký, tổng vốn của Công ty đến nay là 70,8 tỷ đồng.

 Năm 2001, công ty xây dựng xí nghiệp sản xuất gạch Block vớidây truyền công nghệ hiện đại nhập từ Tây Ban Nha.

 Năm 2000 Công ty đợc thành phố giao nhiệm vụ làm chủ đầu t haidự án lớn: dự án xây dựng nhà máy xử lý rác thải thành phân vi sinhvật tại Thanh Trì - Tổng vốn đầu t là 209,968 tỷ đồng và dự án xâydựng công viên Yên Sở, diện tích 300ha phía nam thành phố, tổngvốn đầu t 2188,930 tỷ đồng

 Năm 2002, công ty cơ điện công trình đang tiếp tục triển khai côngtác chuẩn bị đầu t dự án khu tái định c Tứ Hiệp, dự án nhà chiếuhình vũ trụ.

Hiện tại, công ty tiếp tục đợc giao nhiều dự án lớn trong lĩnh vực xây dựngcơ bản và sản xuất kinh doanh,

1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty

Theo quyết định đợc UBND thành phố phê duyệt, Công ty có chức năng hoạtđộng kinh doanh trên các ngành nghề sau đây:

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng

- Nhận thầu xây dựng, lắp đặt các công trình hạ tầng thuộc ngành Giao thôngCông chính.

- Thi công các công trình đê, kè và các công trình thuỷ lợi.- Xây lắp các công trình điện dân dụng và công nghiệp

- Sản xuất và kinh doanh vật t thiết bị chuyên ngành Giao thông Đô thị vàXây dựng.

- Xây lắp các công trình nguồn và trạm, đờng dây 220KV- Tổ chức các dịch vụ vui chơi và lắp đặt các thiết bị vui chơi - Kinh doanh bất động sản và đầu t xây dựng kinh doanh nhà đất - Trồng cây xanh đờng phố – vờn hoa, công viên và các khu vui chơi.

1.3 Các đơn vị thành viên 1.3.1 Xí nghiệp gạch Block Hà Nội

Xí nghiệp gạch Block là một đơn vị thành viên của Công ty Cơ điện Côngtrinh.

Trụ sở : Phờng Sài Đồng – Quận Long Biên – Hà Nội Điện thoại : 8276393 Fax : 8750998

- Đợc quyền tổ chức các phòng ban và đơn sản xuất trực thuộc phù hợp vớinhu cầu sản xuất kinh doanh Đợc quyền tuyển dụng nhân viên và lao độngngắn hạn phục vụ cho nhu cầu sản xuất và quản lý.

- Có kế hoạch đào tạo, bồi dỡng để nâng cao trình độ chính trị nghiệp vụ,chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên Chấp hành pháp luật, thựchiện các chỉ thị nghị quyết của cấp trên.

- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Chuyên sản xuất và kinh doanh gạch Blockcác loại.

1.3.2 Xí nghiệp xây lắp

Chuyên xây dựng lắp đặt các công trình hạ tầng thuộc ngành Giao thôngCông chính Thi công các công trình đê kè, các công trình thuỷ lợi, xây lắp cáccông trình dân dụng và công nghiệp Thi công xây dựng và lắp đặt các trên cơsở giấy phép hành nghề kinh doanh của công ty.

Sửa chữa gia công cơ điện, sản xuất các thiết bị chuyên ngành do công tygiao hoặc do công ty t khai thác Xây lắp các công trình điện nguồn và trạm đ-ờng dây 220 KV Trồng cây xanh đờng phố, vờn hoa, công viên và các khu đôthị.

1.3.4 Công ty liên doanh Mặt trời Sông Hồng

Trụ sở tại: 23 Phan Chu Trinh

Điện thoại : 9330661 Fax : 9330678

Toà nhà 15 tầng Diện tích sàn 6200m2 Chuyên cho thuê căn hộ và văn phòngcao cấp Tổng đầu t 600 tỷ đồng.

1.3.5 Công ty cổ phần Sông Hồng

Cho thuê văn phòng và các dịch vụ thể thao Tenis, bể bơi bốn mùa.

1.4Đặc điểm về bộ máy quản lý

Công ty cơ điện công trình là một doanh nghiệp Nhà nớc, việc tổ chức bộmáy đợc quy định tại khoản 1 điều 28 luật doanh nghiệp Nhà nớc do Chủ tịchnớc ký ngày 30/04/1995: bao gồm Giám đốc và bộ máy giúp việc Bộ máy giúpviệc bao gồm các phòng ban, tổ chức, công đoàn.

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty theo mô hình quản lý trựctuyến chức năng Quyết định quản lý đợc đa ra từ trên xuống, các bộ phận chứcnăng có trách nhiệm thực hiện triển khai đến đối tợng thực hiện Mỗi bộ phậncó chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn dợc quy định cụ thể bằng văn bản Đểnâng cao hiệu quả quản lý, hiện nay bộ máy quản lý tại công ty đợc chia làmhai cấp, trong đó cấp 1 là cấp quản ký giữa ban Giám đốc đối với các đơn vị,còn cấp 2 là cấp quản lý giữa các đơn vị đối với tổ sản xuất.

Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các đơn vị.

Lãnh đạo Công ty: Công ty có Giám đốc và hai phó Giám đốc giúp việccho giám đốc.

Giám đốc có trách nhiệm về toàn bộ công tác của Công ty cũng nh các

đơn vị thành viên, Giám đốc trực tiếp thiết kế bộ máy quản trị doanh nghiệp,chỉ đạo công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí nhân sự và thiết lập mối quan hệlàm việc trong bộ máy chỉ huy điều hành toàn bộ công tác tổ chức quá trìnhkinh doanh Giám đốc chỉ đạo công tác hoạch định chiến lợc và các kế hoạchkinh doanh Khi chiến lợc và kế hoạch đợc phê chuẩn, Giám đốc trực tiếp triểnkhai định hớng trong phạm vi toàn doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp trực

tiếp tổ chức và chỉ đạo công tác kiểm tra mọi hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp.

Các phó giám đốc thực hiện các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của

công ty theo sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc cụ thể là phó Giám đốc phụtrách kinh doanh và phó giám đốc chịu trách nhiệm quản lý dự án.

Các phòng ban:

- Phòng kinh tế tổng hợp hoạt động đới sự chỉ đạo của Giám đốc và phógiám đốc phụ trách kinh doanh Có 3 chức năng chính

+ Chức năng tài chính kế toán.+ Chức năng kỹ thuật.

+ Chức năng kế hoạch

Dựa trên ba chức năng đó, phòng kinh tế tổng hợp trực tiếp điều hành hoạtđộng của ba xí nghiệp là xí nghiệp gạch, xí nghiệp xây lắp và xí nghiệp côngviên Yên Sở Phòng kinh tế tổng hợp bao quát các hoạt động của hai đơn vị làXí nghiệp gạch Block và Xí nghiệp xây lắp Hai xí nghiệp này có sự kiên hệtrao đổi thông tin trong các hoạt động của mình.

Phòng kinh tế tổng hợp bao quát các hoạt động của hai đơn vị là Xí nghiệpgạch Block và Xí nghiệp xây lắp Hai xí nghiệp này có sự liên hệ trao đổi thôngtin trong các hoạt động của mình.

Ban dự án chịu sự điều hành của phó Giám đốc chịu trách nhiện quản lýdự án.

Hiện nay, ban quản lý dự án đang chỉ đạo ba dự án là dự án xây dựng Nhàmáy xử lý rác thải thành phân vi sinh ỏ Thanh Trì - Hà Nội, dự án xây dựngcông viên Yên Sở và dự án xây dựng khu nhà ở tái định c Thanh Trì.

- Các xí nghiệp : Tiến hành hạch toán nội bộ, có t cách pháp luật không đầy

đủ, có con dấu riêng, kinh doanh sản xuất trên các lĩnh vực theo các quy địnhcủa công ty Xí nghiệp trực thuộc nằm trong cơ cấu tổ chức của công ty, đồngthời có mối quan hệ ràng buộc với các phòng ban nghiệp vụ Các xí nghiệp cónghĩa vụ bảo quản tài sản và vốn đợc phân tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệuquả Chủ động khai thác, ký kết hợp đồng Đợc quyền ký hợp đồng thuê laođộng thời vụ ngắn hạn dới ba tháng; thực hiện khen thởng, kỷ luật đối với côngnhân viên Ban giám đốc xí nghiệp phải báo cáo hàng ngày về việc thực hiện tổchức sản xuất, tiêu hao nguyên vật liệu, tình trạng máy móc thiết bị về phòngkinh tế tổng hợp Cuối tháng tập hợp chứng từ, kèm theo báo cáo khối lợng sảnxuất, chi phí, phân tích nguyên nhân của việc tăng giảm giá thành, báo cáoGiám đốc xí nghiệp và gửi về phòng kinh tế tổng hợp.

+ Nhiệm vụ chức năng của các đơn vị: Do có sự khác biệt lớn về nhiệm vụvà chức năng đòi hỏi phải có sự phân nhóm khác biệt về chức năng nhiệm vụdẫn đến sự khác biệt về trình độ kỹ thuật và loại công nghệ sản xuất; khác biệtvề lĩnh vực quản trị chuyên môn Sự khác biệt lớn đó, nếu giải quyết bằng môhình quản trị theo chức năng kiểu ma trận thì sẽ rất phức tạp, đòi hỏi khối l ợngthông tin luân chuyển giữa các bộ phận Do vậy, công ty lựa chọn cơ cấu quảntrị nh trên.

+ Do đặc điểm quy mô và phân bổ không gian của doanh nghiệp trên địabàn rộng nên việc phân cấp, phân bộ phận triệt để làm tăng hiệu quả hoạt động

Tuy có những u điểm nh trên nhng hệ thống quản trị này có một số hạnchế sau:

- Đòi hỏi trởng các cấp, bộ phận phải có trình độ tổng hợp, xử lý đợc vớngmắc, điều khiển các hoạt động hậu cần kinh doanh, tài chính, quản trị, tiêu thụsản xuất.

- Đờng ra quyết định quản trị dài ( Công nhân, tổ trởng, giám đốc xínghiệp, phòng kinh tế tổng hợp, phó giám đốc phụ trách kinh doanh, giám đốc),hao phí lao động quá lớn.

- Tính chuyên môn hoá của nhà quản trị không cao Mặc dù trong công tysố lao động công nhân viên có trình độ khá lớn ( 01 tiến sĩ, 01 thạc sĩ, 60 kỹ svà cử nhân, 09 ngời có trình độ trung cấp ….) nhng việc chuyên môn hoá khôngcao dẫn đến khó phát huy hết năng lực làm việc của mỗi cá nhân ( tính chuyênmôn hoá thấp hơn so với mô hình quản trị theo chức năng).

Nh vậy, mỗi cách tổ chức đều có u và nhợc điểm Công ty đã xây dựng cơcấu tổ chức theo đặc thù của doanh nghiệp minh, trên cơ sở cân nhắc tính toán -u và khuyết điểm Trong tơng lai, trớc những biến động của môi trờng kinhdoanh và chiến lợc phát triển của mình, Công ty cần thiết phải tiếp tục nghiêncứu hoàn thiện hơn nữa cơ cấu bộ máy quản lý.